【线上论战--two】年度终了绩效考评如何能做到公正公平？

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绩效管理从来不是一个孤立的问题，我们需要“跳出绩效管理本身来看绩效管理”。

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说点儿题外话，对于案例中“这个小张每天都利用单位座机给女朋友打电话聊天，一天要打上三四次有时长达半个小时之久，公司规定用单位座机打私人电话每次不能超过3分钟”这个现象，其实解决的办法很简单：在做年度办公费用预算时，直接把电话费用预算到每个人头上，他打完了预算内的费用，其他超支的，直接从其工资中扣除，这样既不影响工作，也会杜绝他继续打私人电话。——不过话说回来，一般有规模的公司，都可以通过电信获取非常优惠的固定电话费用，从费用控制上来解决这样的现象不是很好；但同样，可以通过制度来解决——由部门经理找其谈话；多管齐下，应该可以在某种程度上解决这个问题。至于说到小刘上班时间炒股，可以直接IT监控，发现一次，处罚一次，直接在当月工资中兑现。

littlepeace

这种考评的案例很差，教科书般的，都是想象出来的。跟实际中的绩效考核脱节太严重了！ ! @4 p! z8 i3 h$ {' b1 |$ M我差不多三年的时间，在两家公司搞绩效考核，遇到的问题和这个案例牛马不及。

butterfly320

考核指标的选择过分倾向于工作成果即业绩容易产生这样的后果。仔细分析案例，发现都是工作态度方面的杂音，而没有业绩方面的比较，办法：考核指标中增加工作态度和劳动纪律的比例，不过要是销售型的公司，就得慎重了，弄不好打击业务员积极性，:D 8 c; Y/ {4 y& G; D% T: i

butterfly320

或者如果要改进，第一，改进考核参数，第二，改进打分机制，第三，增加权重分，由部门领导决定，第四，强制分布ABCDE

大尾巴的鱼

看了大家的发言，都很有见地和专业，有几位朋友说到360度考评，我也想就360考评说几句。

360度考评有其优点，也有其不足。主要有以下几个方面：

1、据说在国外和外企360度考评用的比较多，国内就用的不太好，因为我们常常会把评价别人的这个权力运用成和别人拉关系或泄私愤，评价往往不够客观、公正。

2、360度考评使用的目的和以结果为导向的考评方式（比如KPI考核）是不同的，有其局限。360度考评很难有量化的指标，也很难根据考评结果去和薪酬挂钩，因此，它的考评结果最合适作为员工工作行为改善的参考，重在个人的提升，而不合适根据其发/扣多少奖金。

3、360度考评的成本比较高，周期较长，参与人员较多，统计量较大。

4、360度考评的评价标准不同人员很难统一，怎么样算优，怎样算良，怎样算一般？哪怕统一培训过效果也难保证，而且培训成本高。因此实际使用中往往各人主观感觉为主，每个人有一个标准，造成结果误差。

私密过客

绩效考评很难做到绝对的公平、公正。 ( r7 E9 k U' `/ ~, m% C小李平认真的工作得到了上级的肯定，他的勤奋工作不可否认。 % n- V/ S2 }5 h; J; l0 p3 _0 \5 C H小李对生产部的小张只作了片面的评价，在工作中小李发现了小张的一些缺点，未对小张的优点进行评价，但以此来肯定小张的工作成绩说服力还不够，因为小李对小张的工作还不是完全了解，绩效考评也不排除有作假的可能。

anchortools

本公司的绩效未真正执行，不敢妄加发表。学习各位前辈了

李泽尧老师

先说小李的对错：

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如果绩效考核采用“主观评价”、领导打分、甚至所谓360度考评，即泽尧老师所归类的“人事考评”，而不是泽尧老师一贯倡导的“绩效考核”（即中国式绩效考核），那么，这种“看法”上的偏差就一定在所难免，然后小李的“对错”就很难说清楚、很难判断、就会有点“清官难断家务事”了！详见李泽尧老师在本论坛的帖子：此曲只应天上有：主观评价只能拍脑袋：http://bbs.chinahrd.net/showtopic-202165.aspx，及：此曲只应天上有：何谓判断：用过去推断未来：http://bbs.chinahrd.net/showtopic-202157.aspx，及：

此曲只应天上有：区分绩效考核与人事考评：http://bbs.chinahrd.net/showtopic-202154.aspx等帖子。

 

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然后再来说其绩效考核体系、方法的问题出在哪里？

 

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按照泽尧老师“逐级代理”的思想，你的绩效考核首先必须“把主管搞定”。什么意思呢？
那就是：
        部门奖金=公司奖金基数X部门人数X部门业绩得分
注意：

1、其中的“部门业绩得分”让其部门的奖金总额受到约束，此种情况之下，各部门主管才不会“一个劲地给自己的部属打高分”。“羊毛出在羊身上”，他打高分并不能在部属那里讨到好——他会“摆不平”的。

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2、当然，还得有一个条件：那就是，部门主管自己的得分要由整个部门的业绩决定，而且要跟利益挂钩，不然的话他也就只是有“摆平”的压力而已、甚至“摆不平也问题不大”。

详见：本论坛李泽尧老师的帖子“此曲只应天上有：主管把他手下都打满分怎么办？”：http://bbs.chinahrd.net/showtopic-202169.aspx

 

 

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我谈一下自己的观点： 第一，绩效考核的目的不是评比出谁优秀谁不优秀，绩效考核的目的是为了促进业绩的提高。我不知道这个单位的绩效考核是仅仅在年底才制定制度的还是在年初就确定了制度。科学的方法是在年初就制定考核制度，使大家知道怎么做才可以得到A，因为只有这样提前公布考核办法才是最最有效促进业绩提高的方法。属于事前控制。 ' x9 w3 t/ F" [3 w0 J- y第二，假使公司年末领导非让人力资源部对员工考核，那么绩效考核的要素、方法、考核人、被考核人要提前确定，使大家对之有个系统了解，避免被蒙在鼓里，只有这样才可以使绩效考核成为下一年激励员工的动力。 第三、打分采取更加科学的数学模型，使之定量化。每次考核结果出来后腰进行分析，听取某些人的意见。教育大家没有完全的公平。 总之，我不赞成年末打打分的所谓绩效考核，对公司的发展没有什么益处。