论绩效管理中绩效评价环节的强制分布的去留？

peerless

论绩效管理中绩效评价环节的强制分布的去留？

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强制分布是否合理，如何恰当使用？

各位在自己的公司中是如何操作的，怎样才能趋利避害呢？

欢迎各位进来讨论哈！

szwalker

强制分布的目的是防止绩效考核中出现部门主管打分过宽或是过严的情况出现。 * p6 Q/ G8 n3 X1 R* ?% M( p* h我认为是合理的

qxj189810

不敢苟同！这是绩效管理体系不合理的一种“打补丁”的形式，而且把“绩效计划环节执行不严格”的压力传递到“绩效评估”环节。这种思路要不得！

peerless

[quote] 原帖由 qxj189810 于 2010-4-16 10:29:00 发表
不敢苟同！这是绩效管理体系不合理的一种“打补丁”的形式，而且把“绩效计划环节执行不严格”的压力传递到“绩效评估”环节。这种思路要不得！ [/quote]

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赞同打补丁的现实存在，但是他也有自身的好处

浩锅

强制分布比例与企业的战略和绩效管理的发展阶段相关的。 3 n6 ?' r0 U& m6 Y8 c对于发展期的企业，一般我们会强制要求末位淘汰，在设置绩效等级（A\B\C\D）时，要求D类人员的强制比例。当然，可以给予D类人员机会，设定连续几个考核期为D，或者一年有几次为D即被淘汰。同样，对于A类人员也要采取激励措施。 对于成熟期的企业，一般要求稳定，所以较少运用D类强制淘汰，即便运用，条件也放得宽一点。 上面是理论上的依据，但对于中国，尤其是国有企业，这也与企业绩效管理发展水平相关的。 2 }2 m2 d7 T5 h5 H) ]如果一个国有企事业单位刚刚开始推行绩效管理，这个是很普遍的（中央今年要求所有事业单位实行绩效工资制），建议强制分布比例缓和一点，逐步过渡。如果发展已经成熟或者管理者和员工已经普遍接受绩效管理这种管理方法，那就可以设置企业正常的强制分布。

peerless

[quote] 原帖由 浩锅 于 2010-4-16 11:38:00 发表
强制分布比例与企业的战略和绩效管理的发展阶段相关的。
对于发展期的企业，一般我们会强制要求末位淘汰，在设置绩效等级（A\B\C\D）时，要求D类人员的强制比例。当然，可以给予D类人员机会，设定连续几个考核期为D，或者一年有几次为D即被淘汰。同样，对于A类人员也要采取激励措施。
对于成熟期的企业，一般要求稳定，所以较少运用D类强制淘汰，即便运用，条件也放得宽一点。
上面是理论上的依据，但对于中 [/quote]

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谢谢分享

安娜卡列妮娜

我来顶你的帖！ 7 D% w' p/ h! ~% c$ b强制分布比例有优点也有缺点： 优点：成本低、便宜、好学，可以避免部门主管心太软，考评打分过宽或者过严。 1 t! C ?" r4 `9 g% e1 N缺点：是雇员与雇员比较，员工不知道下次如何才能得高分。 建议与其他考评方法结合使用。

smallhou

强迫分布做为绩效评价的一个工具，是把双刃剑，运用不好容易自伤身体。我个人体会是绩效管理运作较成熟、管理人员绩效管理技能较高的大中型企业可以搞。小企业就算了，本来就没有几个人，怎么强迫分布呢？

peerless

[quote] 原帖由 安娜卡列妮娜 于 2010-4-20 17:28:00 发表
我来顶你的帖！
强制分布比例有优点也有缺点：
优点：成本低、便宜、好学，可以避免部门主管心太软，考评打分过宽或者过严。
缺点：是雇员与雇员比较，员工不知道下次如何才能得高分。
建议与其他考评方法结合使用。 [/quote]

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谢顶！

qinglw

路也中过座右铭