大家如何看离职面谈？

tiffany

我觉得离职面谈有时候是费时费力，过于形式主义。有的员工觉得临走了，不愿意多事，就说家里有事，或者公司挺好的，搪塞过去。一般反应不出真实的问题。还有的真反应出了问题，可能牵一发动全身，到最后问题没解决也就不了了之了。还有甚者，就像走的时候给你搅合搅合，不坏好意，说这不好，说那个坏话的。界定起来也比较麻烦~

xuna221

我认为离职面谈还是十分有必要的，像我们企业离职面谈都是主管副总亲自面谈，这样的好处就是能让高层领导知晓离职员工的大概心态，当然可能隐瞒真实的离职原因，至少也是了解员工思想的一个途径吧。

离职面谈也有其矛盾的一面，大部分的离职者，如果是对企业有不满都不会说的那么明确，怕影响之后再同行业的发展，因为同行业的人力资源之间都有或多或少的沟通，怕到下个企业入职时做背景调查被人家说不好的话。离职者也有其难言的地方。

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所以，做面谈时我认为选择一个切入点很重要，不要生硬，像前面的人提到的，先谈家庭孩子等，拉近距离，当然亲和力需要平时的积累。再者，做人力资源的就是做好人与人之间的关系、沟通，平时建立一种良好的沟通印象也是对以后工作，包括离职面谈和处理其他的关系都是很有益的。

6 d* ?! \' V; n# P* {& b9 S

对此认识只有这么多了，希望看到大家的见解。

叶 子

可是公司大了不是每个人都很熟悉的，这样的离职面谈就变成了一个形式，而没有达到实际的效应。

阿真

:) 我从事人力资源管理工作数来有18年了，深刻体会到离职面谈对自身专业管理水平和企业管理水平的提高，有着不可估量的作用。我认为值得坚持或推广的做法如下： # Y6 s _$ O8 j 1、注重提高自身的亲和力、知识底蕴和个人影响力； ( N3 n* \1 B' T3 x5 b$ ` 2、待离职人全部办理好各种离职手续后，单独约离职人面谈； 3、面谈采取坦诚方式，可直奔主题，但须事前交代对方已经与本企业无任何关系了，除了感情。恳请对方明示离职根本原因，并承诺保密； 4、切忌离职面谈做当面记录，可事后回顾总结记录，但只限于自用，对外时不可涉及人名； 5、面谈后，立即尽己所能完善已发现的管理缺陷，亡羊补牢。因为一般离职人员离职后都会有意无意地关心原工作环境的变化，也许他能成为吃回头草的好马:) 。

慧丫

对离职员工的面谈，同时也体现了“以人为本”的管理思想，这既是对离职员工的抚慰和挽留，也可以使在职员工切实感受到公司对其成员的重视和关怀，从而意识到他们的自身价值和对公司的重要性，尽量减少离职事件在公司员工层中所引发的负面影响。 一般需要了解的信息包括： 1.离职人员离职的真实原因，导致离职的主要事件; ' o6 b$ y [1 i3 f# k" i- g1 }2. 对公司的工作环境以及内部人际关系的看法; ?, X, U* }' b+ H' w" Y% l3.对所在部门或公司层面需要改进的合理化建议; 4.离职后本岗位后续工作展开的建议以及离职后个人职业生涯规划等。 # |6 A4 u5 x/ n( o1 J+ Y 找出原因就可以采取有效的措施，而不是为了挽留而许诺许多空头支票，更可以有效的避免类似的事件重复发生。

sugar416

我主要是来学习的~

智慧宝树

更多的是发现公司的不足之处，便于以后的改善工作。

sancia

与离职人员面谈，能够挽留的几率很低，一般正式提出离职的，已经深思熟虑过了。但是与离职人员进行比较真诚地交谈，或者仅以一个普通的同事的身份，能够获得一些离职的真实原因的信息，这对公司的现状与将来的完善改进是一个很好的参考。

寒风四月

平时工作努力，做事效率高的员工离职，作为上司是不愿的。与其面谈，当然对象的人不同问的方法也不一样。有的可以旁敲侧听其离职原因，有的就直接问。听其离职的原因，然后做相应的工作，劝其离职或者同意离职。在平常工作中，要与员工建立信任，关心、和谐的关系。有一位值得尊敬的领导，不管对公司怎么不满，对其领导至少会很好的。

Fandy520

最重要的就看HR的处理能力和经验.
一般离职的员工都是经过深思熟虑的,不会轻易离职 至于真实离职原因更不会轻易告知
就算强留在工作上也不如从前了.另外少部分想离职的员工可能会留下.
看领导的亲和力和诚恳了,毕竟人才每间公司都想留.