【北京下午茶】002期：入行前后你对HR的了解吗？

yazo

正在为这事头疼，究竟怎样做呢？一进这公司我这个位置的女孩就走了，然后一直招聘新人至今。锁事大把，每天进进出出的人感觉很平常，真头晕。咋整

伊甸@游鱼

这个下午茶的话题真好:) ，因为也是自己狠想了解的一个大话题。 自己本身在HR这条道上不是专业人士，之前可以说是自己比较会异想天开，就跳上HR这条船来咯~:Z ，当然包括自己的性格符合，对本行在其他职场里的优势等决定，甚至包括自己的一种兴趣理念。 兴趣是一门，拥有一定潜能，也必然的！其实自己到目前还不是很真正的坐在HR的这宝座上，公司也未能拥有这么个正式职位，而是负责六大模块里的一块。很多事自己还处于“不在其位不谋其政”的理念，自己一直在努力ing,,,因为自己懂得，自己的专业水平和内在修养素质还待提升，想成为名优秀的HR，自己的路不知道还多长呢。常看HR相关网站、与同行的讨论，尤其与中人网的兄弟姐妹们讨论:Z 。 很多时候觉得自己学越多了，越发觉自己知识袋里越空了，越肤浅。真是学无止尽啊，真正学好做好一个HR，真的很不容易哇！有时挺纳闷的，觉得HR很烦人，就像夹芯板，有时觉得HR就似块蛋糕，怎么啃就是好吃:Z 。 实践与理论相结合，多沟通，多交流，中人网的朋友们共同学习、探索，相信是最大的进步！:-D

liziji

20楼的别苦恼，那个岗位不是琐事一大把呢？比较而言，HR工作还是很有意思的，每天都是新的，都有新问题需要解决，只要调整好心态，HR还是很不错的职业。头晕不怕，掌握的东西多了，头脑就越来越清楚了。

zt1006

毕业一年9个月，一年半的总务，四个月的人事，去年12月公司大调整来到人事部，负责员工关系这块。由于工作的特点，还真真不能“脱离员工，以为自己是一个权利部门，以“企业官僚”自居； 以为自己是员工的朋友。 ”要很好的游走在这两种情况之间。人力资源各模块都能够一个人努力一辈子的。每个模块都可以研究的很深。正在全力以赴，先宏观上了解熟悉各模块。

Cici 刘

我是从广告业入行的，虽然从业4年，可怎么越学习越觉得自己还差的很远呢，难道是因为不是科班出身没有建立那个思维模式。 我觉得HR最不能说伤员工心的话、不能说正在讨论中的政策，不能在评价员工时加入个人感情色彩。。。:Z

wuzhenliang

人力资源管理，是越做越觉得自己欠缺的地方越来越多的职业。 人力资源管理，重要的可能不是你的形象有多职业，你的口才有多出众，你的专业知识有多丰富，重要的可能是你的悟性。 一、招聘。这个职能可能在任何一家企业都会有，或者在人力资源部，或者在行政人事部，或者在综合管理部，又或者在BOSS那里。经常在查阅应聘HR的的简历时，看到应聘者对招聘工作的掌握程度描述道：熟悉招聘，甚至精通招聘。应该自己在早期也用过这样的字眼，现在想来是有点形惭。做过招聘的HR都有体会，招聘工作，从拿到部门的招聘申请，到核对职位说明书，拟订招聘信息，发布招聘，甄选简历，预约面试，笔试，现场面试，到推荐到部门，这里的每一个环节都做的很到位，应聘者的各方面都符合职位说明书和招聘要求，但应聘者仍可能被刷，因为用人部门的负责人认为应聘者不适合他的团队，或者他不喜欢这个应聘者，这一点，负责人不会跟HR说，更不会写在职位说明书上。招聘工作，除了教科书上说的之外，还要了解用人部门的复试官，了解用人部门的人员团队结构，退一步讲，即使用人部门迫于压力勉强录用了应聘者，应聘者仍旧很可能在试用期间无辜的被自动离职。与用人部门建立共同利益基础，也许是一种有效的方式，了解他的需求，了解他的想法，站在他的角度去想。至于对应聘者的测试和了解，这里就不多讲了。 二、培训。如果在一些销售型的、服务型的，工作模式较单一的企业，这种培训可能会好做点。或者在比较大型的企业中，培训资源较充裕，甚至设有专门的培训机构，专门的培训讲师，但在更多的企业中，HR能做的培训无非是岗前培训，或者联系一些外训机构，安排一些骨干或管理者去听课，然后收发一叠培训调查表、培训跟踪表，花钱买事做。企业要的是员工的观念、技能、知识的不断更新，培训的目的是促使这些的实现。有的企业会建立内训师队伍和机制，这是比较可行的，也是效果较好的一种形式。培训方面自己做的不多，没有太多的体会，更多的是在企业里寻找一些在技术、理念较好的老员工或者管理人员，促使他们多带一些新人。师傅带徒弟，在中国还是有效的。 三、绩效。我们都知道，绩效管理和绩效考核是不同的，很多企业的绩效，其实是以前人事管理的主观评价，换了个叫法，重点还是在员工的品德、积极性、出勤率等与工作业绩无关的内容，考核表的标题改成“绩效考核”而已。好点的企业也会有绩效管理制度，考核指标库，但HR做的那部分就是汇总考核成绩，计算奖金。绩效管理，首先说奖金的来源，大体分三种方式，第一种是从员工的工资中提取；第二种是从员工的工资中提取一部分加公司额外追加一部分；第三种是全部由公司额外追加。如果奖金的来源是前面两种方式，HR最好就别做了，怨声载道。其次是绩效委员会，很形式却很重要，一定要把总经理和其他部门的高管放在上面，有了好效果，那是公司领导决策英明领导有方，出了岔子，将心比心他们也会给HR挡挡，HR在这个模块一定要有自知之明，就是执行的。再者就是强制分布，我所知道的很多HR在审核强制分布的时候，那是铁面无私，一副铁骨铮铮的样子，丝毫不松动，其实没必要的，绩效管理的宗旨是激励员工，让他们更用心做事，考核者也是通过绩效管理这个杠杆调动下属的积极性，强制分布是为了控制一些不良现象而已，否则就与其宗旨背道而驰了。HR在做绩效管理的时候，个人觉得更多应该是多跟考核者沟通，让他们了解绩效管理的杠杆作用，给他们一些建议，站在全局的角度帮他们提炼指标，毕竟企业里的管理人员，很多是从基层起来的，对人力资源管理不可能有太深的了解，当然，过程中HR也要尊重考核者，多给他们一些自主权，给他们一个接纳的过程，否则一旦HR站在了他们的对立面，后果就比较难收拾了。 四、薪酬。一般的企业里，薪酬这块HR做的无非是工资和奖金的核算。像薪酬方案、薪酬制度，薪酬改革，没有一个良好的平台，没有成熟的条件，能不碰还是别碰了，这个是企业的“国之利器”，弄不好HR可能会阴沟里翻船。当然了，作为HR中的有志之士，都有挑战自己的雄心，想说的是，这个可不是仅仅作为HR的你挑战自己的事情，关系到他人切身利益，甚至关系到企业的运作，没有足够的把握先放一放，就当积点德好了。实在要做，要把好脉，首先是公司的发展阶段和方向，说的好听点就是战略，实际点就是BOSS要干什么，很多企业的所谓战略就是BOSS的想法，薪酬方案有点像汽车的方向盘，要往什么方向走就要把分配机制往这部分人倾斜；其次要掌握中高层管理人员的态度，新的方案对他们有没有好处？他们怎么看？如果HR的方案是为了迎合BOSS的意向，而忽视了中高层的利益，更有甚者是损害了他们利益的，结局极有可能是HR成了炮灰，所以HR平常要与管理人员为善，多积人缘，HR要清楚自己不是管理部门，是服务部门；再者是员工可能会出现的反应，如果是大势所趋，众口难调再所难免，该协调的协调，该抚慰的抚慰，该储备的储备，该补充的补充；最后才是这份制度该分几个部分，共几章，用宋体还是行揩，功夫在戏外，其实这几张纸真的没那么重要，重要的都不在这几页A4纸上，所以初涉HR的同志们，在自己的简历上别老拿自己起草了什么什么制度说事。 五、劳资。劳资关系，有的也叫员工关系，有的也把企业文化划这个范畴，说法不一，好象除了上面提到的，如社保、员工档案、劳动合同、用工关系、考勤、入离职、员工活动等等都可以归为这块。劳资，劳方和资方，永远是两个对立方，或者用博弈更好听点。一般的企业里会安排一个文员之类的人在做，但要做好这块，HR要熟悉当地的用工政策、法律法规，及办事流程，劳动法、劳动合同法、社保政策是少不了要熟记的，很多员工会咨询这些方面的信息。有用工就会有辞退，遇见个脑筋急了转不了弯的员工，干劳资的除了要熟悉相关规定，谈判能力也是要修炼的，比较认同自己老大的观点，合情合理的该给就给人家，都是出来挣点辛苦钱养家糊口，谁也不容易，但要是无理取闹，非要撕破脸的，该强势就强势，做HR别当软柿子。 六、规划。这个需要一定的资历，自己还没那个水平，谈不上。 HR，外人看来挺风光，工作环境和待遇都还过得去，但发不了财。做HR的，今天和昨天相比，感觉没有区别，没有进步，没有什么成就感，但今天和五年前相比，感觉可能会变了个人似的，就看你想得到什么样的回报了。

anchortools

1、对人力资源的了解只是皮毛而已，因为我是新手，专业不强。 2、从专业的知识开始学习，每天学一点，循序渐进。就比如中人网我本人觉得就是一个很好的学习平台 3、做自己认为对的事，如果自己觉得此事有欠缺那就绝不能做。平时尽量多做事少说话，说的话必须一刀切中重点。多说必有问题，顺便推荐一本书“管好你的嘴”。

槐花麦饭

25楼总结得很全面，学习分享。

feeling331

又一个把下午茶当早茶喝的人，呵呵 1、人力资源知多少？ 在我实际接触HRM工作前，认为HR是一个非常有权力的做管理的。初步接触HR工作之后，觉得HR的工作很琐碎，基本上是事务性工作，我再次深入接触到HR工作后，站在更高的角度上来看，是对公司主营业务的支持，保证公司战略的实施，为各部门提供专业支持与服务。 2、我的行业和角度的切入 四年学习人力资源，当初选填报志愿的时候，压根都不知道人力资源管理是干嘛的，看到管理两个字就觉得应该是个不错的专业，以后是做管理的。（有点可笑吧。。。） 工作第一年，进入了一家制造业企业，公司注重生产与销售，人力资源工作只作为辅助部门，做些事务性的工作，入职手续办理、新员工培训、员工社保办理、合同签订，虽然很琐碎，但是基本上对人力资源有了一个初步实操。 工作第二三年，进入了一家大型的集团企业，公司比较注重人力资源管理，各项制度流程相当的规范，学到了很多东西，虽然暂时只接触到一个模块的工作，但给了一个全局的思想，和工作思考的切入点，支持公司主营业务，是公司发展的战略伙伴部门，是保障部门。 希望能接触到更多的模块工作，将各个模块整合起来。 3、哪些能做哪些不能做，哪些能说哪些不能说？ HR夹在公司领导与员工之间，比较尴尬的部门。违背公司领导的意愿，损害公司利益的事情不能做，严重损害员工利益，降低员工满意度的事情不能做 两者间如何权衡与取舍，就看个人原则与个人的处世哲学了。 HR这里有很多信息，尤其是在人事任命，人员变动，薪资等等。未通过正式渠道公布的信息千万不能说，这是HR的职业操守。 谢谢小鼠姐姐的下午茶，很好喝~~~

jinhui84

加一条：沟通协调能力，比较丰富的阅历~