转帖一：管理的智慧与HR实战博弈—访Sliverwolf

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【编者按】
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　　人生因为有梦想才充满希望。梦想是黑暗中的一缕阳光，是不会泯灭的希望，因为有梦想我们才有憧憬，有追求有热情，有成功。因为梦想，我们心中沸腾着一腔热血，奋斗不息，我们的人生才会更加精彩。

　　Sliverwolf-沐易老师坚持自己能够为中国管理实战和理论作出一些贡献的梦想而不断努力与奋斗，他用生动形象、通俗易懂的文字，以深入浅出、逻辑严谨的方式，将自己在工作与实践过程中的丰富娴熟的知识表达的淋漓尽致，向我们展示了一个充满激情、智慧与梦想的睿智学者。

　　本期访谈，我们一起走进沐易老师的生活里，让我们一起来了解一下这位对生活充满激情，对工作充满热情的家人。

　　

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     主持人：今天很高兴很能够邀请到sliverwolf-沐易老师做客我们的栖息访谈，先与大家打个招呼吧。

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　　沐易：大家好！我是沐易。沐易是我最喜欢的笔名之一，其实有心人可以通过这个笔名推测出我的姓氏。现在一些家人称呼我为“老师”，这让我有些汗颜，因为我自身也有很多疑惑，只不过我也习惯自己解决自己的问题而已，而家园上发出来的那些家人们还算认可的文章也只是自己的解决方式和解决思路而已。大家称呼我为“兄”或“弟”就可以了，我与家人共同学习、共同成长而已。

　　领导艺术与管理智慧

　　企业管理是一项系统工程。必须靠自己努力去适应、去改变、去征服。作为一名出色的管理者要激发他人跟随你一起工作，取得共同目标，创立一种机会与成长并存的环境。如何管理并且管理到位将影响到企业整体的管理质量与效果的高低，值得我们共同探讨。

　　主持人：安抚和强制同时施行，也就是我们所说的“恩威并用”。之前也曾经听闻，只是，在实际工作中却总是一而再再而三的犯错，下属不敢言或是下属妄言，不知是否可以举例详细的讲解“恩威并用”？

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　　沐易：其实“恩威并用”套用现在比较流行的管理词汇就是人性化管理和制度化管理，其实管理需要的是实效，而人性化管理和制度化管理其实就是一体两面的关系。再说的粗俗一点就是：胡萝卜加大棒。前者让员工感恩，下属感受到管理者的魅力，而这一点也是体现管理的艺术所在，我个人认为正是由于人性化管理，才导致了管理实务和管理理论能够不断创新，而人性化管理其实也有关心人的管理的意味。管理如治军，严格的军法去整肃，用仁义的恩德来粘合，这样才会真正打造出战斗力。

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　　现在很多人都在讲8小时工作制，甚至还想将工作时间压到更短，我有一个疑问：8小时以外的时间用到哪里去了？是否花一些时间用在员工身上，或许一些人将自己纯粹职业化了，这其实也是一个很不好的习惯。举一个例子，管理者有没有去走进员工或下属的宿舍，甚至是家门，管理者太过高调，只会让员工或下属感到疏远，这些距离和隔膜期望员工来打破是不可能的，而是需要这些管理者主动去打破。或许做到这一点以后，管理会更具有成效一些。

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　　主持人： 是的，在体现制度化管理的时候，也要注重员工的心里，从人性化方面拉近员工与管理者之间的关系。有人说中国的环境较为特殊，为人处事的方式比较善变，所以使得中国管理较多停留在某一特定环境当中，缺乏成体系的思考和总结，不知道您怎么看这个问题？

　　沐易：中国社会有漫长的人治传统，这是我们目前管理的特点，而个人的膨胀会让制度生存的空间受到挤压，因为我们都习惯于威权政治，但这也是我们得以传承至今的重要因素之一。其实管理都具有情景性，而且我也不认为在短时间内这种状况会有大的明显的转变，因为这个漫长的传统直到现在还在延续者。

　　除非能够从传统和现代的交融中引申出一些适合的东西出来，但是再考虑到一个现实问题，国内接受西方管理思潮到底有多长时间，确切的说大规模传播应该在80年代中后期开始，其实这段时间也就是推广和蜕变的过程，而且也在小批量的整合和创新的过程。谈到栖息谷论坛，我认为这也是这个过程中的一个花絮。其实我们都在思考，至于惊世的大作出现，也在众多人的酝酿之中，却不知道谁将成为大宗师。目前确实没有看到成体系的思考和总结，不过厚积薄发，我们期待着这一天到来。

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　　主持人：传统的观念总是深入人心，改变创新也不是一朝一夕可以达成的。那么作为一名管理者，可能会经常碰到这种情况：您的员工总是有很多目标没有实现的理由；每次开会讨论时总有一些员工一言不发，而您又不知道他们在想什么；当你的业务需要其它部门配合时,你总是迟迟得不到反馈；在企业内部总是有一些小团体的利益经常阻碍你的方针战略的实施。你用什么方式来解决？

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　　沐易：其实管理者每天都要花很多时间做沟通工作，而管理者每天的日常工作不是那些具体的工作事务，因为身为管理者更多的要扮演一个协调者、指导者甚至是服务者的身份。遇到的那些问题，很多情况实质上是由于自身定位的问题，关键是自身怎么去看“管理者”这个身份和职位，说到底，很多问题都是由于自身的原因而造成的，只是我们习惯于将过错推卸到别人身上而已。至于那些员工让管理者感到很不解的反应，其实是由于管理者自身定位和自我认知出了问题，因为自身习惯于将自己当作权力的拥有者，正如威权过甚的问题，下属不是无言，而是不敢言，因为管理者没有想到过由于自己的锋芒而让员工受到了压制。我崇尚黄老之学，也习惯于充当一个建议者和引导者的身份，当然也是自己的一些想法，有兴趣的家人们或可一试。

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　　至于说到“一些小团体的利益经常阻碍你的方针战略的实施”这个问题，我认为首先要明确一点，企业内部存在不同的利益集团是正常的，因为从正式组织来看，由于组织架构就导致了不同的利益集团，我在另外一篇还没有发出的大块头文章中对这个现象进行了一些粗浅的分析，关键是分析这个利益基团的动机和目的是什么？是为了维护因为工作分工而导致的小部门利益，还是仅仅是为维护个人私利，前者的问题还是需要多做沟通，甚至通过小集团上一层管理者来实现沟通的目的，也可以通过旁敲侧击的方式来完成工作任务。但是也要注意到一点，自身的心气不要太高了，因为自身的一些不妥当可能阻碍了正常的沟通活动。而后者就需要按照正常途径去处理了。因为这是整个企业组织的问题了，关键在于企业高层的态度，但是这又要涉及到利益分配问题

　　主持人：看来企业组织内的问题还是围绕着利益展开的。请问您在日常的管理中，如何在平日的工作中准确的发现下属的需求，如何控制下属的需求往自己的方向发展，如何解决下属的需求呢？如何避免平常总是因为一些小的需求而得不到满足的人员最终愤而离开团队？

　　沐易：这其实是并列递进的四个问题，呵呵。

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　　第一问题：如何在平日的工作中准确的发现下属的需求

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　　管理过程是需要恩威并用的，也是需要去发现细节的，如果权威较重，那么就容易让下属生出怨恨之心，而如果恩德过甚，那么也容易使下属生出娇纵之意。前者是下属不敢言，后者是下属妄言，至于怎么才能发现员工那些适当的需求，就需要在管理过程中多历练，多发现，而恩威并用也是一个优秀管理者最常用，也最管用的方法。没有发现下属的需求，其实也从反面说明了一个问题，管理者没有去发现下属的需求，也没有向下看这些下属，一方面在于对待下属的态度，是人力资源还是人力成本，另一方面也在于管理者对于下属细节的把握。

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　　第二问题：如何控制下属的需求往自己的方向发展

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　　这个问题表述比较模糊，想表达的意思是：如何控制下属的需求往管理者的方向发展，是不是？

　　其实工作中的分工合作讲得就是一个合力系统，往管理者要求的方向发展，其实这有些不切实际。关键在于管理者的希望中有没有涵盖和反映员工的需求，又反映了何种需求，反映了哪种程度的需求，是否反映了多元化和不同层次的需求。而如果管理者只是想员工按照自己的意图去做，或许员工也会去执行，但是员工执行的意愿和积极性都不够，因为有个问题是：你能够控制不同的人的思想吗？其实这个问题和提问其实很相似。

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　　第三、四问题：如何解决下属的需求呢？如何避免平常总是因为一些小的需求而得不到满足的人员最终愤而离开团队？

　　这两个问题合并回答，其实有些管理学前辈对于这个问题的回答就很好，如果你想一个人饿着肚子还能做事，这时该怎么办？吃得太饱了，这个人就不愿意动了，因为这样还会滋生其他的需求，不给吃又干不动活。最好的办法就是吃了一些但是又不喂饱，留下一些馋劲好让其好好干活，而且也只往这个方面想，而不会滋生其他念头。

　　主持人：总结来说就是，对待下属不可过于骄纵，也不可过于苛刻。中国自己的管理理论书籍，除了德鲁克所着的书等西方理论之外，您可以推荐给我们一些其他的吗？

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　　沐易：其实我到现在为止德鲁克的书还没有看完几本，现在正在看国内某教授写的一本书《解读德鲁克》，国内的管理理论书籍我还真没有看到过很出彩的，因为在管理丛林中想要引人注目实在是一件很不容易的事情。而这些书有没有落地生根，有没有进行过充分的调查研究也值得怀疑，因为一些东西还需要在管理实践中去检验。

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　　老实说，我也没有什么可以推荐的书籍，即使推荐的也不是什么纯粹的管理理论书籍，我喜欢古典着作，其实先秦时期的那些着作是中国原生思想智慧的凝结，这些东西一直很有生命力，一直被后人所引申、所发展，甚至还有所创新。我曾经写过一篇文章，名字叫《功夫在诗外》，其实也隐藏了这样的观点，钻在一个东西里面，反而越来越迷糊，看着旁边的那些东西，说不定还会有一些明悟，看事情反而更清晰了。我的确没有什么可推荐的着作，要推荐的也只是古典文学着作和先秦先贤的着作了。甚至也可以读史，其中或许有些收获也未可知。

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　　主持人：其实古典着作内包含的哲理更能引发人们的思考，在企业变革过程中，您认为成功的最重要因素是什么，现在的企业在转型，在从上到下推进的过程中如何保证上下同心，尤其是基层员工接受企业的转型？

　　沐易：其实下面的问题已经点出了这个问题的答案。的确，变革过程中要上下同心，但是要注意到企业变革也是利益进行再分配的过程，是否利益分配更加均衡，是否利益分配面更广泛，这就很难说了。笔者曾经经历的那些变革，企业高层有很大的变动，组织结构也进行了调整，当然这些调整也仅限于中层管理，变革对于基层而言不外乎就是要求更多了，但是得到的东西并没有增加，反而和以前相较更少了。也有一些企业以变革的名义裁汰一些老员工，也有一些员工评价：经过企业的变革，企业少了很多的人情味。

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　　基层员工为什么要接受企业的转型？我听说，也经历过变革过程中的流血事件，虽然也有内部倾轧的因素，但是更重要的原因还是基层员工的不理解。企业凭什么要让这些员工理解呢？那么就拿出真诚来，拿出实惠来，这才是真正的关键。当然宣传工作和沟通工作也很重要，因为有一些人在这个过程中也会造谣生事、混淆视听，从而达到误导基层员工和浑水摸鱼的目的。但是说到沟通和宣传工作，有心进行内部变革的企业还是要将这个工作做足和做好，有些人或许认为凭着一级接一级的上传下达就可以了，这其实还远远不够，因为这样让员工会认为变革离自身还很遥远。高层管理有时要打破这种距离界限，而且这个过程也会导致信息失真。但是，要做到这一点，最重要的还是让员工感受到真诚，让员工感受到实惠。其实我很反对用“变革”二字，我现在倾向于用“内部调整”二字，因为很多人经常在误用“变革”，常拿着“变革”来说事，并拿“变革”作为冠冕堂皇的理由。

　　主持人：说到底还是要与员工随时保持沟通的状态，消除距离感。请问您觉得管理者需要擅长那些技能才能带领出一支卓有成效的队伍，另外您认为一个成功管理者的演讲风格是什么？

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　　沐易：这个问题与上一个问题有些相似，因此在这里一并提出自己的看法，也顺便说一下自己的浅见。

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　　其实每个管理者都希望自己的团队卓有成效，总是对于团队的绩效有很大的期望，我觉得每个管理者不应该有太多的奢望，因为只要将那些经过认真规划过的东西实现就已经很不错了，而实现自己的工作规划本身就是一种成功，因为现实中更多的规划由于种种原因被迫终止，甚至是无疾而终了。

　　至于需要哪些技能，我个人认为关键在于管理者对于团队成员的认知和看法，把适合的人放在适合的位置上，这个匹配原则很重要。一个优秀的团队领导者必然是一位优秀的Hr管理者，识人、用人，留人，团队建设中最重要的并不是其他，而是人力资源管理问题，将人安排好了，将人安排妥当了，将人的问题解决了，一切问题就迎刃而解了。但是卓有成效团队的建设更重要并不在于技能问题，而在于领导者的自我认知问题。就比如那个问题“您觉得作为一名成功的管理者，必须要具备哪些技能，如何让员工服从您的管理？”，请问将领导者和其他人的角色和位置是怎样安排的，是要求别人服从，还是要别人跟从，更或者是要别人自觉自动？在定义好自身的位置和角色以后，就会产生不同的结果，对于这个问题我给出的答案已经包含在前面的问题中，在此不再浪费笔墨了。

　　对于演讲风格问题，我提出一个有趣的观点，管理者要掌握开会技巧，而领导者才需要掌握演讲技巧，因为这就是管理者和领导者的不同之处。如果要直接回答的话，我个人认为，听众可以听的懂，会调动听众气氛的演讲风格才是符合听众实际的演讲风格。

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　　主持人：呵呵，感谢您的耐心解答。让观众听懂并且参与其中才是演讲所要达到的目的。那么在一个千人以上企业，如何构建有效可行的员工意见沟通系统,需要注意那些问题？

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　　沐易：其实这个问题一直是企业内部的一个大课件，有人说管理其实就是在做沟通，在一定意义上，这种观点是很正确的。如果没有将沟通工作做好，就不能将分工合作这项社会分工做好，而我们正在做的那些工作，其实也就是分工合作，只不过现在不怎么提这个耳熟能详的词语了。

　　就我经历过的一些企业而言，有设立董事长（总经理）信箱的，也有向员工公布董事长（总经理）电话、邮件地址等的，都是进行有效员工意见反馈的好措施；也有的企业为了开某个专题会议，专门邀请不同层级的人员参加，以达到充分了解信息的目的；也有的企业会不定期地邀请员工进行谈话，目的也是为了了解员工层面对于公司的意见和看法以及政策的反馈。所有方法和措施的采用都是为了达到员工意见有效反馈的目的。

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　　企业能够注意到员工，并能够关注员工的意见，本身就是一个好的姿态和意图，而企业方面良好的态度对于员工而言也是一种鼓励，同时也给予了员工一种信心。员工并不是沉默的大多数，员工也不是愚蠢的，然而更多地时候是因为企业方面以及管理方面的原因而使员工变得压抑。而要调动员工的积极性，企业就必须真心实意地对待员工，信守承诺、言出必行，而不是采取那些不屑一顾和置之不理的态度，假如本身就对员工有轻视，那么任何的手段都将注定失败。

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　　其实只要企业层级越多，相对的信息反馈就会越困难，因为每经过一个层次，就相对于对信息进行了一次过滤，这样的话，到了最高层那里还会剩下多少呢？而员工意见沟通系统如果希冀有效，就必须能够打破这种层次障碍，实现跨层级的无碍交流，以使上层能够真正听见来自下面的声音，而不是出现那些信息失真和扭曲的现象。

　　假如企业真的有意愿去做这件事情，我个人认为一切都不是什么难题，而关键就在于企业方面是否真心实意，是否能够坚持不懈，而其他的一切问题都不是关键问题。

　　当然这也是我个人的浅见。

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       主持人：我想能够对员工提出的意见得以关注并沟通是对员工最好的鼓励，那么，在企业管理中，您认为员工是否可以自主决定自己的岗位升级及工资？

　　沐易：我认为这种方法可行，但是也有一个前提，这个前提就是管理者首先要对进行自主分配的员工“画地为牢”，否则会出现局面失控情况。只有更广泛的分享才能争取更广泛的大多数，没有相应的利益协同机制，只会让管理者和下属（员工）之间渐行渐远。因为企业内部存在事实上的阶层，假如不用一些手段来打破由于这种阶层而带来的疏远，那么很难做到上下一心。企业的决策习惯一直是由上面说了算，而下属和员工只能被动地去执行、去服从，给予员工分配的权力，给予员工一种鼓励，也是一种肯定。

　　但是凡事要有度，这种权力下放的举措绝对不是放任自流，而是在组织规划内的自主，在弹性区域给予自主决定权，从而可以让员工内部去自主分配，但是企业一定要做好指导和咨询工作，因为可能会出现这样一种情况：解放以后不知道该怎么做？在这里举一个可能不相关的例子“娜拉出走以后怎么办？”，企业要指导和引导员工成长，不然善意只会导致恶果，因为放任自流可能会导致混乱，这也绝对不是企业的初衷。

　　主持人：是的，凡事都有个度，把握好平衡的度反而更能促进企业与员工的成长。人们都说将管理理论与实践相结合，那么您是如何看待这两者之间的真实关系呢？

　　沐易：管理理论是管理经验和实践的抽象和概括，任何提出和概括出来的那些定义判断如果没有在实际工作中得到确认，那么都是站不住脚的。联系到栖息谷论坛，很多原创贴写得都是作者的经验总结，甚至还有一些是总结出来的理论成分。其实每个人都会在工作中获取经验，并在这些经验总结中得出属于自己的理论，并根据自己工作的深入对这些理论进行验证和检验，并且进行一定的调整。每个从事实务工作的人都是实践家，也在同时实践着自己发现的理论，这些理论在自身的经历和实践或许证明了正确，但是是否可以推广开来，却也值得商榷。所以我们经常可以看到一些这样的说法：“个人浅见”、“一窥之见”、“纯属个人观点”等等，而是否可以上升为一般化的理论，还需要更多的人去进行验证和确认。

　　优秀的理论是实践出来的，“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，市面上出现的那些所谓理论绝不是从纸上和电脑上灵机一动就写出来的，“发明”、“发现”出来的。当然这些发明者、发现者具有一定名望者不计其数，但是这些想出来、推理出来的理论是否可以经受考验，很值得去怀疑。当然也有一些人动不动就说是什么理论创始人，移花接木、混淆视听而已，管理是需要深耕细作的，理论的诞生更需要长期不懈地实践总结，而不是拾人牙慧，东拼西凑，来哗众取宠。

　　主持人：实践是检验真理理论的标准，把时间与理论相结合，找到管理的精髓，成为一名出色的管理者。感谢您在管理方面提出您自己的独特认识和独到见地，给家人带来精辟的管理学识。

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HR和谐之道

　　人力资源管理是企业的和谐之道，现代人力资源管理，更重要的是发现人的潜能，尊重人与人之间的不同，有能够人让人才发挥的平台，使其产生最大价值。人力资源的和谐在于要如何实现企业与员工共同发展，有效协调沟通管理者与员工的矛盾聚焦，冲突管理。

　　主持人：对于HR来说，成为一名出色的HR是大家的共同目标，那么您认为，作为一名优秀的HR需要怎样的素质与条件？或是什么样的人比较适合做HR？

　　沐易：其实要成为一名优秀的管理者，首先要成为一名优秀的HR，因为管理者的任务是通过人员的任用和调配以高效率和高效益的完成工作。而在组织结构中所处的位置越高，越需要在Hr管理方面更进一步，因为上位者需要调和阴阳，不能将人的关系处理好，不能将人与人之间的问题解决好，不能知人善任，那么其他方面的管理也会一团糟。因为人是最主要的因素，所有的工作最终都要落实到人的身上去做，即使是机器代替人，反而是更加突出了人的作用的重要性。

　　说到问题的关键部分，我个人认为成为一名优秀的HR需要具备以下几项条件或是修炼：

　　1.持公平、公正之心：即在处理人的问题时候能够平衡、持重，不偏不倚，而且能够揭露真相，用公示的标尺来衡量是非得失；

　　2.有包容、仁德之义：能够大度，对于下属用其长而避其短，能够关注其优势所在，但是又能容忍下属的小毛病，对于下属的问题能够感同身受，而非四处喷溅口水、麻木不仁；

　　3.有诚信、克制之能：建立人与人之间相互信任的团队气氛，做好自我管理工作，并力图成为其中楷模，不因个人原因而败坏团队氛围；

　　4.有清静、冲淡之养：不逞能、不炫目，尽力发挥下属所长，给予其发挥能力的舞台。对于下属取得的功绩绝不吝啬赞美之词，平静看待工作中的是非和纷争，成为秩序的建立者和情绪的引导者；

　　5.有专业、破局之术：作为职业工作者需要成为Hr方面的专家，取得本职工作的杰出成绩，同时又能对企业组织全局有通盘考量，发现问题的症结所在，不成为盲目的执行者，要成为积极的建言者和推动者。

　　以上是我个人仓促之间的一些浅见，当然我本身还需要很大的改变，希望与各位朋友共同努力，成为一名优秀的HR。

　　主持人：那么，您所在的企业里，HR对企业有何重大影响？如果企业领导者不重视人力资源管理，我们应当怎么办？

　　沐易：可能朋友们只是太执着本职工作，也被眼前的一些工作迷惑了，其实不管是怎样的企业，HR一直对企业有重大影响，只是专职的Hr工作者并没有形成重大影响而已。其实总经理或者董事长一直就是Hr管理者，作为企业的操盘手，他们一直在人员方面很重视，只不过他们关注的人员一直是企业中高层以上的职位，而中基层以下的职位才会由于精力不济和权限下放的考虑交给Hr去做。当然的不同企业对于Hr及HR部门的定义是不同的，虽然有着基本相同的职能，但是还是有差别。至于到我所任职的公司，又给Hr赋予了一些全新的职能，而且职能又与企业的核心价值链密切相关，因为参与核心价值链的监控，所以Hr的地位还是比较受到重视的，当然也是仅就个人方面而已。

　　企业不重视人力资源管理，原因在于对核心价值实现贡献小和对核心价值链的参与度低，Hr的定位取决于对于企业战略实现和价值实现的贡献，如果要扭转这种被动的局面，首先要思考企业中的核心价值流程是哪些，自身可以参与哪些直接贡献。往往限于专业和职业角度，一些HR满足于充当专职的职业人士，这其实限制了Hr只能在自身领域中发挥作用。因为Hr管理理论的限制，使得Hr工作人员经常很尴尬、很无奈，其实正是由于已经接受的那些理论，才使得自身有了如今的地位，而这时Hr只能争取主动，不只在自身工作领域内忙碌，而应该抬起头看一下是否能够对于核心价值链的实现有更明显的贡献，即使不能成为主导者，也要成为参与者，甚至是建议者。

　　主持人：企业重视人力资源管理，必须充分发挥HR的职能作用，使其成为一名主导者，参与者或者是建议者。看您以往的帖子，得知您是在汕头工作的，请问如何看待汕头那边企业主如何看待HR的工作，比如和东莞比较有什么不同？

　　沐易：其实我具体的工作地区是潮汕，当然也是一个偶然的原因来到这里，因为承诺，所以要在这里做满两年，在这里工作期间和本地同行的交流也比较少，但是就我了解到的那些企业，浅谈一下当地企业对于Hr工作的看法：

　　1.专业特长和专业优势在这里不是优势，而对于企业政策的习惯程度和当地习俗的尊重程度更为重要；

　　2.对于规范管理的渴求和对于短期利益追求的迫切，使得Hr规划必须具有足够的短期利益导向；

　　3.对于扩大生产能力的要求，使得人力资源工作重点在于招聘，而对于其他方面不受重视；

　　4.人际关系因素更为突出，而正常的制度管理对于独特的地方文化和习俗而言会遭遇到藐视；

　　5.主观印象决策在人力资源管理中占有很大的比重，对于忠诚问题（主要指标：任职时间长短和亲疏关系）比较看重；

　　6.Hr工作和地位呈边缘化，而个人风格和能力对于维持Hr工作的地位很重要；

　　7.真正重视Hr管理的企业并不多，但是那些真正重视Hr管理的企业却是行业的明星企业，当然这也是Hr管理的真正价值

　　这是一些简单的看法，W先生现在作为自由职业者，有更多的时间和精力去比较两地企业的不同。

　　其实我原来计划在离开这里以后写一篇有关本地企业的大块头文章，不过按照排程，就必须一步步推后，不过这也是将来的事情了。

　　以上的意见和看法也只是代表我个人的一些不成熟的见识，可能还有些偏颇和失真，等待以后去校正了。

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       主持人：裁员，一个不管是企业还是员工都惟恐避之不及的话题。在面对裁员问题上，HR应该怎样妥善解决呢？

　　沐易：看到这个问题，我突然想起了两个名词：“刽子手”和“坏人”，因为在一些人眼中就是如此看待Hr，这种称呼实在是让人苦笑不得。对于这个问题，Hr的职业态度问题，其实我在《Hr，实战博弈之忠诚篇》中谈到过：

　　笔者认为关于忠诚的对象可以用以下的原则进行限定：

　　1.不做违法乱纪的事情；

　　2.维护在职公司的整体利益；

　　3.实现自身的职业规划。

　　其实Hr在处理裁员问题的时候，同时要做到两件事情：第一是忠诚于企业，第二是忠诚于职业。不过有时候这真的很为难，忠诚于企业，怎么才算是忠诚于企业？并不是所有的决策都要去盲从，而是要用自己的思维去思考问题和判断是非，或许一些决策是错误的，那么就需要HR去说服决策者，更正一些不妥当的做法，或许问题还有别的解决方式，因为有些问题是员工在为本身不应担当的责任来负责，问题不是出在裁员对象上，而是出在管理者和企业本身上。HR要对问题进行分析，提出可行的解决方案，而不是扮演残忍的“刽子手”的角色。

　　假如真的有必要进行裁员，那么就尽可能帮助企业排除由于裁员造成的劳动争议等这样后遗症，同时也要做好离职面谈，给即将离开的员工做好一些职业建议，在给予个人心理辅导和安慰的同时，也给企业挽回一些可能的潜在威胁，因为裁员经常会导致劳资关系的紧张，甚至是对立，这才是最麻烦的事情，如果根据法律程序走也远远不够，还需要一些人出面去和员工做沟通，通常这项工作会落实到Hr身上。

　　主持人：可以说HR是一个中间桥梁，在员工与企业之间充当协调的角色。有人说“总裁是HR的第一客户”，你怎么看？在和老板的沟通中有什么经验能和我们分享吗？

　　沐易：我同样这种观点，其实Hr首先要承认现实，因为有时候Hr也不能成为某项政策和决策的直接推动者，而且Hr部门也只是职能参谋部门，甚者有些事情如果Hr直接出面还有越俎代庖之嫌，明确自身的定位和位置，然后再采取相应的对策才是明智的选择。

　　Hr部门或许也有几个、十几个甚至几十个的工作人员，但是Hr政策涉及面广，影响度深，而且自身的一些主张即使再正确，也需要通过合适的方法去推广和落实，而只凭着单个部门的努力，实行起来会很苦难，也很吃力。因此Hr需要学会借力和借势，争取更大的力量，争取更大的臂助，通过“四两拨千斤”去实现自身的意图。

　　但是在寻求外力的过程中，也要经过认真分析，发现关键的力量，发现关键的个人，作为公司的决策者，总裁（总经理）一直是扮演了关键且核心的角色，作为企业资源的最高调配者和管理者，他们也一直是企业最重要的角色，他们的态度和取舍一直是最关键的，而说服总裁，通过总裁，HR的一些工作事务才能顺利开展。

　　至于经验分享，我个人认为首先要对要解决的问题有清醒的考虑，并且已经提出了认真且全面的考虑，因为目前的情况是请总裁去帮助落实和执行，而不是向总裁寻找答案。首先有了详细、明晰的解决措施和行动方案以后再去找关键人士，这是最重要的，因为总裁（总经理）不会拿一个不成熟、不明确的方案来进行一次决策冒险，所谓谋定后动正是如此。至于沟通技巧，每个人都有自己鲜明的特色，但是诚实和忠诚胜过一切。同时我也要分享一下个人心得，即使是总裁或者总经理，如果方法得当，同样可以成为你的有效资源和优质资源。

　　主持人：是的，HR能够有效的实施工作，要得益于总裁的支持与落实。从高端人才招聘方面，您认为与猎头的最大不同在哪里？对于从业者的要求是否相同？如不同，最大的不同在哪里？

　　沐易：高端人才一般不找工作，通常都是工作找他。其实一些不同之处在标准书籍上也有讲过，至于这个最大不同，我个人的理解是这样的：

　　1.猎头是一项生意，是一种市场操作和经济利益驱动，既然如此就必须对“商品”进行专业包装，来引起客户瞩目；

　　2.猎头的实力在一方面取决于数据库和资料库，因此不论在职与否，都在选择范围内，同时也扮演了一个职业掮客的角色；

　　3.猎头的效率较高，但是同时花费也比较高，但是猎取对象是否真正适合企业，猎头这方面的缺陷就很明显了；

　　4.猎头行为同时也是一种合同契约行为，而高端人才招聘更多的是属于一种职务行为。

　　对从业者的要求，其实还是有所不同的：

　　1.其实猎头所要求的人脉比做高端人才招聘更重要，因为猎头是纯粹的市场行为，因此“客源”很重要，而“资源”也很重要；

　　2.猎头的工作就是进行高端人才“营销”，营销能力如何决定了猎头工作是否顺利、是否成功，有时候包装比品质显得更重要，因此对于营销能力提出了要求。

　　第二个问题可以参照第一个问题的回答。

　　主持人：猎头对高端人才的包装营销，千里马也能够在更短的时间内找到属于自己的伯乐。那么，在HR的职业生涯曲线上，您觉得大约是什么样子？40岁以后应如何发展？为什么公司CEO鲜有HR出身的人呢？

　　沐易：我个人认为Hr的职业生涯曲线取决于个人的规划，当然重点是个人的意愿和取舍。我也听到一些朋友放弃了原有Hr较高的职位而从事了其他的职业，在当今这个大环境下，做Hr好像在公司或企业内很受尊重，但是对于有着不同和综合需求的个人而言，这一方面根本满足不了众多的需求。我个人也和同行朋友交流过，虽然这些人也有很多抱怨和牢骚，但是心理并不打算改变目前的职业，还是想继续从事现今的职业，至于职业发展，也就是向上发展。也有的一些朋友改变了曾经的职业，从事到那些可以获取不菲报酬的职业中。成功是什么？在我看来，成功就是向着自己目标越走越近，只要个人认为成功了，其实也就是个人认为发展了。

　　对于40岁以后怎么发展，说实话，我自己也刚到30岁，都说人到中年会遭遇到中年危机，我个人不自觉的规划就是，平时多积累，但不仅限于Hr方面。比如我正在从事的营销考核工作，就可以深度参与营销工作，甚至还对专业连锁和品牌代理方面提出自己的策略和看法，甚至还可以建议营销部在某一些方面进行适当的简化和深化。在不同的企业中都有机会学习到一些不同的东西，关键是自身的参与度怎样。我目前任职公司一位同事的QQ签名是“厚积薄发”，其实每个人都一样，活到老、学到老，永远不会被社会淘汰。

　　为什么CEO中鲜有Hr出身？这个问题我是这样看待，有一些同行将这个职业做专了、做精了，虽然在点上很有突破，但是在面上却很狭窄，影响了自己的扩展面，也因此影响了自己的视角和能力区域。而且如果不能抓住企业或公司的核心业务流程，没有为核心业务流程带来突破和价值，Hr也永远只能是Hr，但是Hr也只能是Hr。就如同专业化陷阱一样，在综合平衡和把握大局能力方面具有缺陷，这样也导致了Hr职业发展道路的狭窄。首先不是什么外部约束和阻碍的问题，关键是在于自身已经将自己放在了一个点上了，从而不能从面上展开。其实优秀的Hr还应该对其他部门工作和核心业务流程有深度了解，不然也不能做好Hr这项职业，因为还是那个《功夫在诗外》的问题。

　　主持人：其实，说通了就是，优秀的HR要有所突破，要扩展自己的视角和能力区域，抓住其他部门以及核心业务流程。走上HR之路，是自己的选择还是被选择的成分更大些呢？其间有没有过彷徨犹豫、或是有没有过挫折、有没有过后悔呢？最大的心得体会是什么呢？

　　沐易：说起来走上这条道路，一开始是被被选择，接着是可以选择，最后又是自主选择。因为每个人的经历都有所不同，我曾经在几个不同的职位上有过任职经历，其中Hr仅仅是其中的一个方面，而我目前所做的工作，虽然还是属于Hr，但是属于营销的成分也很大，因为这是公司要求和公司定位。

　　和同行们一样，我从事这个职业中间也有很多复杂的感觉，可以倾诉的，只能自己承受的，然而每一种经历都是一种磨练，都是自己成长道路上必须的考验。其实一些事情过后就真的不算什么，关键在于对这些曾经给你带来各种滋味的经历有什么样的总结，而自己又在其中收获了什么，不要总是“大意失荆州”，总是犯着相同的错误，这样也只能说明自己的反省能力和调适能力太差了，还真的不适应这份工作，或许也就是职业素质的一种缺陷吧。

　　至于那些心得体会，其实我正在栖息谷上面发出的《Hr，实战博弈系列》就是这些心得体会中的一部分，其中的一些收获，包括成功和失败的总结，甚至是一些战略思考都涵盖在其中了。其实还有一些思路还没有发出来和写出来，正在平常的工作中积累和积蓄，也正在酝酿另外一个大系列，至于提纲和思路已经进行到一半，另外一半还在继续思考中，到时候会发出与各位朋友见面，欢迎各位朋友积极参与讨论。

　　主持人：每一份职业的过程都会经历成功也会经历失败，从失败中总结吸取经验，为走向下一步做好准备。绩效考核是HR工作中不可缺少的一部分，那么HR如何对内部管理人员进行绩效考核，因为没有具体可量化的指标？类似的指标是否能清晰的分解到季度、月度、周并最终分解到天，这种分解是否可行、有效？

　　沐易：我觉得这个问题其实取决于工作的性质，至于是否可具体量化，也取决于该项工作过程和结果的情况，没有一个严格的标准。比如说我们要求服务人员在三米以外就会对客人发出微笑，这个三米是不是一个具体的可量化指标？而且微笑的时候要漏出几颗牙齿，这又是不是一个具体的可量化指？但是微笑本身又是属于一种状态，属于定性指标，将定性指标中的一些内容和细节进行定量处理，这也是一个将定性指标转化为定量指标的过程。

　　至于第二个问题，我觉得还是取决于工作的性质，也完全可以参照上面一段的第一句话，具体怎么处理，需要更详细的工作信息。不过在这里需要说明目标管理本身就是给人一种约束，给了有关人员一种框架，在给予激励和催促的同时，也给了一些限制和妨碍。具体这种层层落实、层层分解的目标管理到底功效如何，需要每个人去感受和发现。

　　主持人：现在经常听见不少应届毕业生抱怨找好工作不容易，还同时对向自己伸出橄榄枝的公司挑三拣四，请问作为一位过来人，您有没什么好的建议？从专业角度来说，什么样的简历能更受企业人力资源的青睐呢？

　　沐易：其实我也招聘面试过很多应届毕业生，其中不乏有很优秀的。也曾经与一些近几年来的毕业生聊天沟通，他们本身认为自身的专业素养不如以前的毕业生，事实上从1998年开始，大专院校开始扩招，而就业市场上也从此多了很多2002及以后的毕业生。当然我是2001届毕业生，好像还可以对这些问题说三道四，但是作为一个80后的管理人员，其实也是一些流行话题的研究对象。

　　很多毕业生在薪酬待遇以及休息休假问题上太过执着，因此对于一些公司可以提供的机会和帮助并不在意，我也曾经怀着同理心去帮助这些毕业生，但是同样由于薪酬待遇问题和休息休假问题而让这些毕业生不稳定，虽然公司在一些方面确实还有待改善。但是完全符合毕业生要求和期望的完美的公司和岗位又有多少呢？对于毕业生而言，能够被选取的概率又是多少呢？因此毕业生绝对不要好高骛远，而是应该认清实际，不然连续的蹉跎和挫折会打击一个毕业生的自信心，甚至还会今后的发展道路带来不好的影响。

　　我也向目前还任职的毕业生建议过，你们刚从学校毕业出来，能够在第一个公司做上两年已经相当不错，至少也要做满一年，不然今后可能跳槽的情况会频繁发生，会彻底改变一个人的就业心态，而且对自己的工作积累和职业心态也会带来负面影响。一些人听得进去，一些人选择了离开。作为一个过来人，我还真的有些为这些毕业生担忧。我把自己的一些经验分享给这些刚从象牙塔出来的毕业生们，至于他们是否认真对待，取决于他们自己的选择，我只能祝福这些毕业生工作顺利。

　　有一些毕业生在校期间学校也会跟他们说过，刚毕业最关键的是工作经验，而不是其他，一些毕业生也可能会在口头上这样说，但是实际上行为却可能大相径庭。因为现实的诱惑毕竟是存在的，很少人有这个耐心去等待、去积累，总之一些人的心态还是比较浮躁。我在这里做一下换位思考：估计大专院校也为这些毕业生就业问题很头疼吧？

　　对于简历问题，我倒是不怎么关注，因为很多包装都如出一辙，能够创新的很少。回想当年我毕业的时候，给自己做求职简历，给自己在推荐信前面，封面后面加了一个《与君书》，这个文案我保存至今。后来看到一些简历上也这样做了，但是在01年的时候还真没有看到哪些简历模板上这样做，或许我首先在这方面做了创新，当时应聘的时候，面试官还有些疑惑地问我，是不是我做的？

　　更重要的是稳定，只要是来求职的毕业生，只要条件尚可且还愿意来工作的我都会力争留下。大浪淘沙，即使一个毕业生再优秀，如果留不在公司，一切也无从谈起。而是否适合公司，就看毕业生在工作中的接受程度、领悟能力和工作表现了。简历我只会扫视一眼，而实务表现才是真正的再面试。

　　主持人：对于应届毕业生来说，先就业后择业，有一份稳定的工作后积累经验再从自己的职业兴趣规划出发。家人林帆提到现在职场上充满了80S,同时90S也可以初涉职场。我在招聘时也遇到几个90S，昨天就见到一个92年的。对90S，我总觉得他们太小，再加上生活条件比较优越，担心他们跳槽的概率会很高。您觉得呢？

　　沐易：其实林帆兄提出的问题我在招聘的时候也有遇到过，跳槽率高并不是90s的专利，当然相对于其他年代的人，90s似乎更容易跳槽。但是首先要分析跳槽的成因是什么？所有现象的背后都必有其原因：企业是不是对于这些人员少了一些关爱和关注，而管理者是不是对这些人员多了一些先入为主的印象，并在行为上不经意地表现了出来。

　　诚然90s更加趋向于自我，而责任意识变得淡薄，而同时也意味着这些人对于自身感受以外的东西不像其他人那么在意了。其实这也不是全部。在我任职的企业中也有一些90s比较稳定，当然这些人稳定也是有一些原因的：

　　1.来自同一地方的员工较多，听到乡音，感受到乡情，不会有漂泊的感觉，当然以本地员工尤甚；

　　2.家庭经济压力比较大，家人要求其努力和认真地工作，并会监督这些人的工作状况；

　　3.员工在任职过程中感受到工作环境较为宽放和少一些压抑，这固然与个人感受有关，但也与管理风格和企业亚文化有关；

　　因此我建议，对于这些人的稳定安排不仅要关注这些人本身，而且也要关注这些人身边的那些人，因为不仅有自身的因素造成了跳槽，也有周围的人的缘故造成了跳槽。如果和这些身边的人做好沟通工作，那么在员工稳定上也会收到意想不到的效果，因为身边人也会关注90s的行为动向，其实这一切还是那个统一战线的问题。

　　90s的问题是社会性的问题，而他们身上反映出来的问题，恰恰是当前社会价值观和思想风潮中所体现出来的问题，他们身上体现出了浓厚的时代特征，这并不是他们本身的错误。其实反过来看，这些90s是不是也会觉得其他年代的人有些老态呢？他们羡慕这些人的成就和薪酬，但是却没有足够的耐心去努力，好像是显得浮躁了一些，责任意识确实淡漠了一些，其实也是独特社会背景下的产物。80s和90s既不像一些人说得那样“脑残”，也不会成为垮掉的一代，这也仅仅是时代的一种延续和过度，反映了一种时局，但是每一代人还会继续传承下去。虽然要有必要的危机和忧患意识，但是更要给予他们的是足够的关注，而不仅仅是批评。

　　主持人：恩，是的，作为一名80后感谢您对我们的理解，其实并不是每一个的80后90后都是那样的，他们代表的只是个别，相信经过时间与社会的洗涮，每个人都会散发出自己独特的魅力。也感谢您对于人力资源管理的精辟见解，也希望您的新书能够早日出版，让我们了解更多您的经验与智慧。

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栖息时空-相逢即缘

　　相遇是短暂的，相逢是美丽的。在短暂的相遇中，我们注定了一种不可分割的缘分，我们彼此用一颗真诚的心在交谈。缘起缘灭，我们能做到的，就是在因缘际会的时侯好好的珍惜那美丽的时光。

　　主持人：相逢即是缘分，来谈谈与家园的相逢相识，您是在怎样一个机缘巧合的情况下与家园认识呢？

　　沐易：其实栖息谷这个名字我也是05年的时候听别人说的，在那篇征文中也说到过这一点。其实登上论坛的过程就是：输入“栖息谷”三字，点击“搜索”，然后在深思熟虑之后输入了“sliverwolf”这个自己喜欢的网名ID，之后这个ID一直用到现在。至于那个头衔“苦大师”也是看到别人有头衔以后才想到的，其实我在另外一个管理论坛上还有一个头衔“苦瓜和尚”，不过这个论坛据说层次较高，但是发展却不怎么快。在06年前后，很多人同时在上这两个论坛，一个是栖息谷，一个就是这个管理论坛，一些老家人可能会知道这个论坛的名字。当时我所在的公司有人在这个论坛上玩，有人在栖息谷，我在两个论坛都有注册，不过还是栖息谷热闹，于是就在栖息谷安营扎寨了。

　　我个人认为栖息谷更贴近管理工作实际，因为自己当时也仅仅是一个中基层管理人员，而且这里也有海量的学习资源，这是一个足以让人动心的缘由，虽然有时候转贴一下、原创一下，有时候也“顶”一下，当时还受收到不少系统消息，告诉我不要灌水，还有的帖子被删掉了。呵呵，其实这也不是什么大惊小怪的事情，因为从不适应到适应总需要一个过程，这也算是给自己找的一个借口吧。

　　主持人：感谢您在一番抉择之后选择栖息谷安家。在家园内，每个ID背后都有它的特殊意义以及自己的故事。那么您为何为何会取这样一个ID号。“苦大师”的头街又有什么特殊的含义吗？

　　沐易：这个ID的由来其实在七周年庆征文《偶然的相逢，栖息的人生》中有过说明，假如点击这篇文章，就会发现缘故。其实还没有交代清楚的缘由是，曾经有人说我是一头孤狼，以前还觉得这个称呼不错，其实这个称呼在我南下广东之前就有了。后来才慢慢发觉这个称呼说明了一些问题，说明了自己在一些方面还真的有待改进，难道自己真的是那一头王小波笔下“特立独行的猪”？世间自有因果，每个人都将承受一些，其实在西方神话中银狼是一头魔狼，也是头狼，取这个ID其实也是对自己的暗示和鼓励。

　　至于ID头衔“苦大师”，看过《倚天屠龙记》的人都知道，至于不同的人肯定有不同的猜想，因为年轻时候，对这个人物很崇敬，因为这是一个真正做事的人，也是一个忘我的人，这种精神确实值得我们去学习。不过又在不经意间和魔教有了关系，从魔狼到魔教，难道自己真的入“魔”了吗？旁人眼中的自己和自己眼中的自己有很大的不同，站在不同的角度，有了不同的评断，仅此而已，如此而已。

　　主持人：您这种时刻检讨与激励自己的精神也是值得我们学习的。能谈谈加入家园之后，您对家园的认识和收获？也谈谈您对家园内印象比较深的事？

　　沐易：其实我是在06年的时候才进入家园的，如果从这个时间算，已经在家园4岁了，呵呵。不过比较活跃的时间也不过一年左右，因为有将近三年时间根本没有到家园。当然从这个方面说，我既不是老字辈，也不是小字辈。也只是一个大多数罢了。当然09年11月的时候，家园注册人数达到100W，虽然一些人同时有几个马甲，但是也能说明一个事实：家园的数量和影响力方面却有长足发展，实在是可喜可贺。

　　家园对于早期的我而言更多的是一个资料库，家园下载的《资治通鉴》，经过近三年断断续续地阅读，马上就要看完了，这样的好书如果要购买实体书，肯定要有不菲的花费，其他的书籍也是如此，家园对于我而言成为了一个资料宝库和武器弹药库。虽然也会在上面发一些帖子，参与一些讨论，有时也会和别人唇枪舌战，但是更多地还是借重家园的公益资源，我想这也是家园吸引人的一个最重要的因素。

　　谈到家园内印象比较深的事，就是06年的时候家园评选了一些优秀家人，那时候真的很羡慕，不过那时候刚在家园注册，默默无闻，那时候也是怀着崇敬的心情来看待这些优秀家人。以前家园升级是一个“侠”升到另外一个“侠”，还真的有一些草莽江湖的味道，现在是从一个“者”升到另外一个“者”，带了一些儒雅味道，不过还真是怀念为“侠”的日子啊。

　　从最初的青涩和崇敬，到后来的无谓和盲动，直到现在的清静和平淡，也算是个人的一个历程，也是南下以来的一种特有的经历。不过我在现实生活中习惯隐居和隐身，从来没有参加过家园活动，去年7周年庆接到邀请也没有参加，实在是愧对朋友们的热情和好意，在此向家人们致歉。

　　主持人：有时候总是有那么多的不凑巧，相信家人也都会理解的，家园以后的聚会还有很多，也欢迎您在以后的日子多多参与。家人Brainman向您请教一下写作问题，看您在栖息谷的文字，无论诗文，都是原创，您也讲自己喜欢写作，请教这些文章的才思从何而来。

　　沐易：其实每个人都有自己的特点，而那些文字也代表了一个人的特点，当然这些特点同时既是优点，也是缺点。

　　其实我对自己写出来的东西有时候也很汗颜，正如一些家人所批评的那样：有时候主题不明显，缺乏明确的中心思想。其实我的一些文字是信手拈来，一些文字本身是有意去模糊一些东西，而一些文字也纯粹是凭感觉而写，而有时候还有一些文字是思维跳跃太快，本身言不及意，有些文字之间还缺乏严谨的过度。

　　如果Brainman兄想问我这些才思从何而来，我觉得我自身的特点在于一个“纯”字，当然对于一些问题也比较执着，也因此对于一些方面比较关注，最重要的是，本身的工作和自身的兴趣有很大的契合度，而对于实现自身的一些愿望比较有帮助。我一直喜欢管理，也喜欢管理工作，无处不在的管理，无处不在的管理感悟，其实有些东西并不是来自于管理工作本身，其实我在《功夫在诗外》中表达的意思就是，不仅要关注画里，而且也要关注画外，不过前面用了一堆堆的文字将这个意思模糊了。

　　其实每个人平时都有很多想法，这些想法是不是和自己最想要索取的有多大关联，我用文字将一些记录下来，固然是陈述了一些个人观点，也是记录自我的成长进步历程。我不写日记，但是这些写出来的东西本是也成了日记，只不过我的日记内容很单纯，更多地是用来写管理了。每个人喜好不同，着眼点也不同，不过我很喜欢自身正在做的那些事情，因为觉得自身做得还有一些意义和价值。

　　主持人：把想法用文字的方式记录下来，也是对自己的总结和对他人的激励。06年之后，发现您在家园内的文章以原创为主，请问您如何看待论坛里的“原创”、“转贴”及“评论”。您会一直持续的坚持写自己的原创文章吗？

　　沐易：谈到“原创”、“转贴”及“评论”其实我更喜欢原创，这是不是有种自我标榜和自我欣赏的嫌疑（呵呵）？因为创新才能体现一个管理论坛的真正价值，论坛的意思就是很多人在一起谈论，假如没有思维的火花，那么论坛的价值又体现在何处呢？当然也有一些人不愿意将自己的那些具有创建性的观点表露出来，每个人对都有自己的选择，但是我个人在分享的时候，也希望学习到一些别人的东西。

　　评论次之，因为评论是对于一些观点和事件的主观评述，也从个人角度加入了一些个人判断，也算是加入了一些个人加工和个人创作，虽然不是很多。转贴的真正价值在于让少数人知情的东西变成更多人知情，也像一种挂榜公示，不过并没有体现出转贴者的思维活动成果。

　　创造是国家和社会提倡的生产方式，因此我个人认为，也只有原创才能真正反映现代的要求和未来的要求。

　　如果说到我个人，我坚持将原创进行到底，或许这些原创内容也有别人的影子，但是经过我组合、加工甚至提炼以后，再加上一些粗糙的创新以后，已经完全属于我自己，能够将自己的观点和看法说出来，并用文字表述出来，说明对于问题的认识已经到了一定高度，而且如果能够将这些不同主题的文章紧密联系起来，那么思想已经上升到了一个高度，如果内在逻辑严谨，相互之间能够自圆其说，那么说明这些思维已经成为了一个体系。其实写下一些，其实就是记录自己的成长历程，在笔迹中凝结着自己的足迹。虽然现在回过头来看到自己以前写得那些东西，还真有一种幼稚和浅薄的感觉，但是这也未尝不是一种不知不觉中的进步和成长呢？

　　主持人：呵呵，是的，记录自己的经历，在以后的日子中翻开查看也是对自己过去的一个总结。细心的家人会发现，您曾经有三年的空挡时间没有在家园发帖，请问是什么样的原因、目的或是动力，促使您在阔别如此之久，又突然想起了栖息，并回到了栖息呢？

　　沐易：正如栖息谷的文化一样，与家人共同成长，在网络的平台上展现自我，我觉得这样的定位适合于很多职业人士，但是职业人士有很多，有很多人宁愿在业余闲暇时间里将时间挥霍和放纵掉，也不愿意获取一个个人成长机会，所以我认为栖息谷的文化应该是：与有追求的家人的共同成长，在网络平台上展现自我。而栖息谷这种“家”的文化，或许在国内也是独树一帜的，不过说起来惭愧，我个人还未有参加过任何家园组织的线下活动。

　　其实我也并不是突然想起了栖息谷，其实我还是一直记得，包括密码和ID还记得比较清楚，因为我的密码和ID都很好记。在过去的三年时间里，其实我也登陆过，不过却没有发帖。正是在一次百无聊赖中突然想起了栖息谷，发现自己有一些话要说，于是输入了ID，输入了Password，进入了栖息谷，不过也发现栖息谷的页面有了很大的变化，而里面的内容好像一下子多了很多，再打开自己的发表过的文章，却发现有两篇原创被精华了，我觉得这也是一种家园的认可吧。一些东西也只是自己的想法和思路，也只是自己工作的总结和感悟，至于对不对，还需要在今后的工作中实践和继续发现，或许还会根据新的实践总结进行调整。因为一些思路和观点需要根据情况的不同而进行调整，更重要的是随着自我成长也需要进行再次深化，正所谓：百尺竿头，更进一步，每个人都不应该停留在原地上打转。

　　主持人：那么，在这三年的时间里，您经历了什么，又得到了哪些成长，能否与我们一起分享。

　　沐易：先把娃娃的问题贴出来，这个问题问得很有趣：

　　观sliverwolf兄在栖息所发之文，仿佛在看金庸笔下的小侠成长史：

　　初出茅庐（06年）、

　　闭关深造，或是不小心掉到了哪个有武功秘籍的山洞里（06-09，三年未发一文）、

　　王者归来（09年至今，喷井式狂发原创之文）

　　这个真的很牛，从懵懂到着书立说的水平，仅花了三年，根据金学，期间必有奇遇啊。可否谈谈一二？

　　其实每个人都有自己的经历，从辉煌到暗淡，从痛苦到明悟，从挫折到清静，这些都是过去的经历，然而也是这段经历让自己突然明白了很多，自己以前的不成熟和不冷静，其实回过头来看从前的自己，发现自己还真的很“可爱”。怀着梦想而来，却同时收获了快乐和痛苦，人的快乐之后在消除痛苦之后才能获得，然而快乐永远是短暂的，更多的还是痛苦。

　　在不解中思考，在挫败后反省，而且自己的问题也只有自己能够解决，别人的帮助永远是暂时的。从家乡孤身南下，这几年来除了在火车上还见过同省的老乡以外，在其他地方就根本没有见过同乡，或许这种经历别人很少遇到过。在经历过纷争以后，在经历过身单势孤以后，必须沉下心来寻找对策和出路，而那些家人们还看得过去的文章也就是这段时间的总结和感悟，其实也是一种成长的记录吧。

　　在对问题进行深入挖掘之后，才会发现自己当初的浅薄和意气，是否视线狭窄了，是否心胸狭隘了，是否目光短浅了，其实一些东西也只有自己最清楚，那些不知情的旁观者，并不能明白事情的真相。而在经过时间的沉淀以后，才发现从前的自己，发现过去和现在的不同，而其中的滋味也只有自己能够品尝，因为别人永远不能代替自己。

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       主持人：是的，经历过的事只有自己才能够体会深刻。在对于自己在职业道路上，有什么值得您如此在心中回忆和怀念的，要感谢哪些人和事？

　　沐易：其实每一段经历都值得去用心总结和体悟，过往的得失会成为现在和今后的参照，虽然一些错误还会发生，但是经历之后也会不断成长，因为频繁的犯错是不能容忍的。其实我到现在还是对过往的工作经历记得很清楚，因为这段时间给了我很多感触，从对职业的不适应到适应，从一开始对于管理的懵懂到现在的略有心得，这其实就是一种成长和进步。虽然还可能有一些自我夸耀和自我标榜的成分，但是回想过去的那些事情，或许当初的一些选择并不是很明智。不过在足够的积累之后，却发现过去的经历真的很宝贵，虽然环境有如意的，也有不如意的，但是更重要的是取决于自己的心智模式。一个人可以不聪明，但是绝对不可以不智慧，将视线放远一些，将思维超脱一些，将自己的目标更加清晰一些，就会发现一些东西真的是无所谓，也会明白从此对于一些事情根本无所畏惧。

　　哪些人、哪些事，那些人、那些事，一些人已经成为了一个符号，甚至成为了一个标签，一些事情已经成为了一面镜子，甚至成为了一种态度。有些事情该忘却的就忘却，有些需要感谢，有些不必耿耿于怀，其实都一切由我，一切由心。感谢给予帮助的那些人，感谢给予挫折的那些人，因为这些都让自己有了总结的素材，这些都让自己有了积累的素材，其实所有的人都值得感谢。

　　主持人：用感恩的心看待经历的一些事，遇到的一些人，会发现幸福是简单的，生活是美好的。工作与生活难免会有发生冲突的时候，这时候您是怎样来权衡之间的关系呢？

　　沐易：每个人都有许多诉求，有些诉求是主要的，有些诉求是次要的，这实际上取决于当事人不同的定位，每个人也根据这些不同的定位而对自己进行了取舍。但是要知道每一次取舍都会经历一次痛苦，用经济学的观点来说，那些舍弃掉的就是一种机会成本，也是我们在取舍过程中常常被人忽视的损失。回过头来，我们自己的一些选择是否真的正确，也只有能在事后得知，但是机会不会重来，机会也永远只有一次。

　　说到我个人，是将生活融入到了工作中，不过在外面漂泊的日子里，属于自己的生活实在是太少了，或许也是自己的主观抱怨，或许一些缘由还在于自己的选择和取舍。不过我倾向于在工作之外轻松快乐，选择一些适合自己的娱乐和放松方式，一些同事是这样评价我：“工作之内一丝不苟，工作之外享受生活”，适当的角色变化和行为模式变化可以促使自己身心得到放松。开句玩笑话，只要我一遇到休息日就容易生病，而在工作日内却经常精神饱满，真不知道这是不是也属于一种职业病呢？呵呵。

　　主持人：呵呵，挺好的，工作让生活更充实。家人飞猫说到，在人的一生中事业和爱情(或者说家庭)是两个不变的主旋律,那么对于婚姻大事，沐易兄是如何看的？如何使婚姻长期走向于正价值的趋势？

　　沐易：呵呵，我现在还是独身，其实一直也是独身。时代的进步使得人越来越自主，从人身依附关系到包办婚姻，再到自由恋爱，使得当事人本身有了更多的选择权和主动权。我在这里不恰当地套用老子的一句话“多则惑”，这因为选择多了，所以人就显得很迷惑了，而且对于一些问题也就不再像以前那样坚持了。

　　正价值的婚姻是应该有互补性的婚姻，而对于有一定学识和地位的人而言，婚姻不仅仅是人性和繁衍那么简单，而是赋予了其他更多的意义：

　　1.价值增值，实现1+1>2的效用，其实这也是一种利益结合；

　　2.本身缺陷和问题的弥补，让自己可以更加专注了更优势的方面，这就是背后那个人的作用；

　　3.婚姻本身带来的经济价值和利益，即拜金主义，是利益驱动了婚姻；

　　婚姻不应该只代表一种占有和合法的占有，也代表了一种共享和共担，从附属品到伙伴，再到一体，这才稳定的婚姻。

　　对于婚姻问题，我觉得还是自然而然最好，关键在于你对你的另一半的理想定位是怎样的？而理想和现实越接近表示幸福感越强，勉强和仓促的婚姻只会让双方互相受伤，爱情是感性的，而婚姻是理性的，因为婚姻意味着柴、米、油、盐、酱、醋，这都是很现实的问题，如果做好了现实的准备，也就做好了婚姻的物质准备。

　　当然婚姻不仅仅是物质的，也有一些家庭虽然经济状况并不好但是夫妻之间相濡以沫，家庭关系和谐，而和谐的婚姻可以让当事人可以少去一些后顾之忧，而和谐也意味着包容，意味着容忍，意味着能够去承受对方，这也是婚姻和谐美满的真正秘诀。这是我了解到，也是我想到的，不知猫兄满意否？

　　主持人：虽说是单身，但说起婚姻的真谛那可是头头是道，呵呵。感谢您在百忙之中抽出时间参与我们的访谈，相信您在管理与HR方面的独特见解带来家人另一番新的领悟，也希望在以后的日子能够看到越来越多关于您的精彩分享，也祝福您在以后的道路上越走越好。

　　由于时间关系，我们的访谈到此结束，若您有不同的看法与见解，欢迎您在回帖中提出与我们一起探讨。

hoht

谢谢分享！

海马人

:Z 谢谢了