加入中人网第二贴：如何搭建激励体系？

AMUWANG

额。。今天白天忙 没登。。晚上巨楞的发现 大鱼的头像 变大了。。 ; ]' j8 N! g% X0 {, {* ~(*^__^*) 嘻嘻……原来那个小图，让我以为大鱼是位爷爷。。卡卡 关于激励的话题，最近我们人事部也在讨论。 因为我们公司团队前不久参加了影响了的培训“九大成功理念”，（我进单位之前的），老板娘仿照影响力的本子，订做了200本“效率手册”，希望员工每天都能够根据“六点工作制”，合理规划自己的工作时间，做到有效的时间管理。。制定目标，实施目标，总结实施。。相关部门经理和人事部将对手册的使用情况进行 检查。。我们再讨论怎样让这个很容易流于形式的事情不流于形式。。 , H! s h% ?& B 我们认为目前青年人（特别是大学生）对自己人生生涯规划都是有打算的，企业应当在其中扮演一种引导者的角色。企业文化氛围的创立，人员试图与企业文化进行匹配，那么良好的文化氛围就是鼓励员工进行自我激励。 其实一个企业是否有这种完善的激励体制，在很大程度上影响到员工流动率大小。。我们单位可以说在这方面做得很不够，但是可以一乐的是，即使我们目前的现状很不堪但是因为企业效益等等方面的原因员工流动率比同行业 其他这方面做的好企业流动率要小很多。 . E5 `( o) r0 ~我们应当把每一个人都看做是向上的人（这是我认为的前提），给予奖励和慰劳。 9 K! i) s b0 Y: Y! }我觉得对于中高层管理者、技术人员等专业人员，应当注重给予培训的机会。 ! M0 S1 y* M8 i2 o基层管理者 应当给予一定的下放权力及做事做不同事做能学习的事的可能。 基层人员既做事的人员，应当给予福利和关怀上的体恤。 可能这两天做事的思维在完善员工福利上，思维有点绕不出来，但是坚决拥力，良好的福利和企业对员工的体恤状况 是大部分员工的强心剂。。 ; w: j# f) d5 G3 g 最近我们是准备在一些细微能照顾到的地方入手，五一后准备给员工配中午的水果（现在的年轻人早饭马虎），同时还在做的就是基础制度的建立，完善考核体系，这样使员工晋升和发展渠道有章可循，另外是招聘培训专员完善培训的事情。并且采取措施营造员工自我学习、竞争的环境和平台。 " f5 h; i, J" V ~6 i; A! U% H总之，因为单位的基础制度薄弱，任重道远啊，不过还好我们两个老总都很支持。。新任HRM也相当务实。

小黏黏

我是来围观的。。。明早去公司发。。。今天太晚了。。折腾啊。。弄啊、、累、、、友情飘过

feeling331

激励这个话题值得探讨呀 我还记得有个前辈给我说过“用待遇留人、用环境留人、用发展留人”这个也说的是激励问题。 待遇满足了个人最基本的需求（又扯到马斯洛了）工资待遇在一个阶段在一定程度能起来激励的作用，很多回复也谈到了这个问题，工资，福利，奖金等等。 环境对于员工个人来说是一个很重要的因素。软环境和硬环境。软环境也是大多数人说的，工作氛围，企业文化。能够营造一种轻松快乐的工作环境，良好的人际关系，公平公正关爱人性化的一种氛围，是一个很重要的因素。 3 Q: [: p+ I4 T! s5 @再就是发展问题，也是大家谈到的职业发展，个人发展，员工在企业能够得到提升，给予他们锻炼机会，授权他们承担重要的工作项目，给予向领导报告工作的机会，这远比待遇的激励作用要大很多。 以上从三个方面谈到激励问题，个人浅见，欢迎大家拍砖

viviangemini

想了半天觉得这个题目好难，只好进来胡言乱语几句 薪酬激励的话只能根据公司的现实情况进行设计，比如公司的工资水平在同行业中相比是个什么样的水准等等。然后是否有完善的晋升制度，要让员工看到希望。是否还可以考虑看看宽带薪酬~~ 还有就是环境的问题，没有适合的工作环境进行支撑，再好的激励也可能起不到效果。 有了物质的激励，还有精神的激励，比如上级是否有过鼓励，有过帮助等等。

peerless

我想结合人才的分类的角度来谈下激励的问题，
通常把人才划分为四大类：

1．高热情高能力

这类人往往是企业的杰出人才，对这些杰出人才的激励方式应当是充分发挥这些人的积极性和主动性，充分给他们授权，赋予他们更多的责任，以利于他们自我的实现和对企业做出更大的价值。这一类人是越多越好的。



2．低热情高能力

这类人对自己的职位和前程没有明确的目标，他们本身往往是能力高的才子，但是热情却很低，对自己的前途没有向上的动力。企业经理人对于这类人才应该怎么样来应对呢？

◆先挽救

企业得到一个人才是很难得的，因此经理要想办法，对这类人才给予不断的鼓励，不断的鞭策。在肯定其能力的同时给予他们信心。给他们设立合理的目标，提出合理的要求，并且在物质待遇和精神待遇上进行有效的刺激，使他们把低热情转变成中热情，直到转变成高热情，以期成为企业的有用之才。

◆后劝退

在这个类型里面，要特别注意的是有一些怀才不遇的人经常发牢骚，这样会感染到企业的其他员工。如果能用挽救的办法及时改造自然很好，但是如果改造不好，就要及时劝退。



3．高热情低能力

这是在企业里最常见的一种人，有很高的工作热情，但是工作能力一般。对于这类人，企业应该视为宝贵的财富，要充分地利用，充分发挥这些员工的热情。及时对他们进行系统有效的培训，制定提高他们工作能力的要求和具体办法。通过教育培训，使其能力提高，然后再把他适当安排到适合的岗位上去。这样就形成了一种不断培训、不断提高、不断为企业做贡献的良性循环。



4．低热情低能力

这一类人是对企业发挥作用最小的一类人。对待这类人有两种方法：

◆激励其发挥有限的作用

在所能达到的能力范围内鼓励他们、教育他们、培训他们，使他们发挥作用。

◆合理地劝退

因为企业的性质决定了有合理选择人才的自主权。所以在不缺人才和条件允许的情况下，可以把这类人合理劝退。

szwalker

温总理说，要让人民活得有尊严。我想如果企业能让员工感觉到在企业里很有尊严，就是对员工最好的激励。至于具体怎么实现，没想好。

qxj189810

[quote] 原帖由 szwalker 于 2010-4-29 16:11:00 发表
温总理说，要让人民活得有尊严。我想如果企业能让员工感觉到在企业里很有尊严，就是对员工最好的激励。至于具体怎么实现，没想好。 [/quote]


你们都有哪些激励措施？

wennifang

对于怎么激励员工，本人谈自己还不是很成熟的几点观念： * `5 w3 W" {1 T E1、对那些事业刚刚起步，薪酬水平低的员工，应该注重物质激励和培训激励的结合 2、对已经有几年工作经验，薪酬已经达到中等水平的员工，应当注重精神激励和环境激励，同时适当的给予物质激励和培训激励。 3、对于各方面比较稳定，薪酬水平高的员工，应当注重精神激励，同时让他们在企业充分的展示自己的才能，实现自我价值。

零度19

大家都说得有道理。学习了。:D

若水幽幽

        激励体系的构建个人觉得是非常难的事情，就目前我国的激励机制的现状看，我觉得还在这些方面不足：

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    第一、目前针对管理人员的激励计划过多地强调奖金，过多的重视物质激励而轻视内在性激励的积极作用。

    第二、通常是企业经营管理者作为激励主体,企业员工作为激励客体。讲企业激励,往往容易理解为仅仅是如何调动企业员工积极性,这是不准确的。

    第三、缺乏科学的绩效考核制度和长期激励机制。

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针对以上的不足之处，我觉得可以从以下这些方面着手解决：

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    第一、不要一味的通过奖金来激励员工，因为人的欲望是越来越大的，而奖金是有上限的，一旦奖金不能满足员工的欲望了，就很难达到既定目标，失去工作动力了。

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    第二、在制度层面让员工真正参与到了企业管理中来，确定员工的地位，让员工充分感受到企业对其的认可与尊重，满足员工的需求。

    第三、建立基于心理契约的长期激励制度，加强保障制度，满足员工安全需求；帮助做好职业生涯规划，使员工需求与企业目标相统一。