转载！如何評量企業的合理人力

刀锋战士

看大家对人力配置有兴趣，转载一帖，希望对大家有启发！ 企業擁有多少員工最適當？是要精簡人力，還是多多益善？要得到答案，應從成本面、價值面以及損耗面三個方向來評量。 從事人力資源的主管常要面對一個問題：企業的合理人力應為多少？尤其是每年第四季全公司開始編列隔年年度預算，且所有部門的人力預算編製完成，逕送人力資源彙總時，身為人力資源主管的你，怎麼知道加總出來的員工人數是太多、太少，還是剛好？有沒有一套衡量的指標可供參考？這些指標各代表什麼意義？ 誰的人力運用比較合理？ 在未定義所謂的合理人力之前，試以下面兩個個案為例，請問甲、乙兩家公司的人力，誰較合理？ 　 甲公司是一家成立十年的IC封裝業，員工約六百人，年營業額約九億元，員工平均專業年資二點一年，平均學歷為大學，平均用人成本每月約三萬六千元，年離職率約40％，離職者的平均年資約四點八個月，其新人的養成期為半年。 　 乙公司是另一家IC封裝業，成立近十六年，員工約八千人，年營業額二百億元，員工平均專業年資三點八年，平均學歷為二專，平均用人成本每月約三萬三千元，年離職率約21％，離職者的平均年資約十個月，新人的試用期為半年。 所謂合理的人力，可以從三個層面來看： 　 一、企業用多少的成本取得多少的人力產能？ 　　二、這些人力產能替企業創造出多少的價值？ 　　三、在創造價值的過程中，損耗了多少的產能？ 　針對第一點，我們可以說甲公司的人力產能（專業年資加上學歷年資）約為十八點一年（二點一年加上十六年），乙公司則為十七點八年（三點八年加上十四年）。其中甲公司為取得十八點一年的人力產能，平均每月要花三萬六千元的成本；乙公司則以每月三萬三千元的成本，取得十七點八年的人力產能，計算取得每一單位人力產能的成本，可知甲公司比乙公司使用較高的成本取得單位人力產能。 　 至於第二點，甲公司的人年產值為一百五十萬元（九億元除以六百人），乙公司則為二百五十萬元（二百億元除以八千人），故乙公司比甲公司創造較高的人年產值。 　 至於第三點，甲公司與乙公司的新人試用期都是半年，甲公司的年離職率為40％，乙公司的年離職率為21％。一般企業的試用期（或稱養成期），大體而言都是以薪資在培訓新人，很難有實質貢獻，故若有人離職，其對企業的實質損失可用下列公式表示之：年離職損失成本＝員工人數*年離職率*平均用人月成本養成期。 故甲公司的年離職損失成本為四千一百四十七萬二千元，乙公司的年離職損失成本為三千三百二十六萬四千元。其中甲公司因其離職者的平均在職年資僅為四點八個月，未滿養成期的六個月，故損失成本的估算以四點八個月計。又甲公司一年的人事總成本（員工人數*平均用人月成本*十二個月）為二億五千六百二十萬元，乙公司一年的人事總成本為三十一億六千八百萬元，故甲公司的人力損耗率（離職損失成本／人事總成本）為16％，乙公司則為10.5％。 　　綜合以上的分析，我們可以推論出乙公司的人力比甲公司更為合理，因為 　　一、乙公司以較低的單價取得單位人力產能； 　　二、乙公司創造的人年產值比甲公司高； 　　三、乙公司人力產能損耗率比甲公司低。 　　至於乙公司的人力運用效益是否具有競爭優勢，則須看乙公司的獲利情況，以及與整個產業的標竿評比才能據以論斷。故看似簡單的「合理人力」，絕對不是「多少人？」這麼單純的問題，而是應從成本面、價值面以及損耗面三個方向來評量，不只要持續的自己跟自己比（看成長趨勢），更要與同業評比（看競爭實力），唯有這樣的認知，「合理人力」才有實質的意義。 兼顧人年產值以及人力產能損耗率 總之，人年產值可以用來檢測企業的員工人數是否適當，人力產能損耗率則可用來評量員工的流動速率是否太過頻繁或靜止不動。兩者同時採用，才能衡量人力是否合理，不可偏廢一方 　　例如，新興的企業對於招募新人很具吸引力，不怕找不到人，但在公司進入成長期時，也許因為成長過速或管理不當或其他原因，造成員工壓力重重、怨聲載道、組織混亂、績效不彰，導致員工大量流失，只好再度招募補人，進而陷入「離職、找人」的惡性循環，表面上看似維持住合理的員工人數，事實上卻是流動過快、暗潮洶湧，從「質」的角度來看，這樣的人力品質，顯然不具備「合理人力」的基本要求。 反之，企業因離職造成的人力損耗率，假設維持在合理的範圍（依產業別而不同），但人年產值卻偏低，則隱含業績不佳或人力過剩的可能，常導致冗員充斥、劣幣趨良幣的危機；同理，人力產值過高，則隱含著人員負荷過重，有可能造成員工身心俱疲，產值瀕臨臨界點，若不設法解決，常會導致產值急速下降、離職率遽增的危機。

b1313

有道理

hulih

不错，支持支持。:Z