急！！！！~~求人事管理制度范本！（人员配置部分）

jackysz

一些情况说明： 7 l& y3 u" }. q4 Y7 e7 h* C深圳一集团上市公司，下辖各地全资公司与控股公司，分为二三级公司。 本人负责人员配置工作。需制定的人事管理制度题纲是： 第三章 人事计划：人事计划、编制、岗位规范。 第四章 人员配置：招聘、录用、调入、调出、轮岗、职务任免。 # S) {$ V4 {) o( x6 N2 ]+ P第七章 产权代表管理。

spring1166

第一章 总 则 第一条 为了加强公司的人力资源管理，做到人力资源管理科学化、规范化，特制定本制度。 6 \2 q: q8 Z; A6 p第二条 本制度涉及员工招聘、人员培训、绩效管理、薪酬福利、奖惩激励、考勤休假、工伤管理、人事档案管理等方面的内容。 7 i6 r/ h' U# R O6 j( V* ^7 s第三条 本制度的制订遵循以下原则： " `, |4 F- a/ `3 f' _ {* z2 K7 E1.人力资源管理遵循“以人为本”的总体原则。 + x* A4 X @& s z2.体现“公正、公平、公开”的人力资源管理准则。 3.人力资源管理的基本目的是建立一支高素质的员工队伍，并通过内部人力资源的调配和外部人力资源市场的置换，在人力资源管理中引入竞争和选择机制，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，实现人力资源的合理配置，达到“人适其职、职合其人、人职相宜”，进而为公司的快速成长和高效运作提供保障。 " ~/ ~+ N3 e, E- ]2 H第二章 职 责 5 r5 m; E% [5 t C \; y) i G第一条 人力资源管理不只是人力资源处的工作，而是公司全体管理者的职责，尤其是各部门负责人。各部门负责人有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作，负有帮助下属人员成长的责任。下属人员才干的发挥与对优秀人员的举荐，是决定部门负责人绩效管理、晋升、薪酬福利的重要因素。 * [4 v. D4 S" ]% G, s6 x6 y( }* a* P第二条 人力资源处在人力资源管理工作方面为各级管理者提供支持与服务。 第三章 员工招聘 ( r6 E: r; Q/ Y# ~# W6 J一、招聘原则 % N7 t9 }6 W$ `2 J) ^0 \员工招聘本着以用人所长、容人所短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用为总体原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。 第一条 员工招聘以提高公司效率、提高公司竞争力、促进公司发展为根本目标，为公司人力资源管理确立第一基础。 第二条 员工招聘坚持计划性原则，必须制订员工招聘计划来指导招聘工作。 + t, s: r: n3 ?7 P" I7 p第三条 员工招聘坚持贯彻任人唯贤、择优录用的原则，充分配合公司各部门的工作需要，为公司提供可靠、及时的人力保障。 第四条 员工招聘的程序坚持科学化、规范化原则，保证为公司选拔出高质量的合格人选。 二、招聘需求 , o# U" `8 C4 x9 i7 y第五条 缺员补充。因员工调动、晋升、退休、离职等原因而产生的需求。 , l0 O$ d/ ^- O( m第六条 业务扩展。因公司发展壮大，部门业务拓展而需扩大现有人员的规模及编制。 第七条 人力储备。为了促进公司目标的实现，而需要储备一定数量的各类专门人才。如应届毕业生、专门技术人才等。 第八条 人员优化。因调整部门职责或现有人员无法适应公司发展需要而产生的人员需求。 7 N/ |) ?9 \ I& w6 S( o9 j. U第九条 突发需求。因不可预料的业务、工作变化而急需的特殊技能人员。如技术变革或引进新工艺等。 , x& r, x4 j7 V5 u, D2 Z三、招聘方式 # g3 K: P; N/ f9 O# r0 s7 L5 t员工招聘有内部招聘与外部招聘两种。当公司职位空缺时，优先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 第十条 内部招聘。内部优先征聘，通过调动员工的工作积极性，使员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。 第十一条 外部招聘。通过登载招聘广告（报刊杂志、人力资源招聘网站、公司网站）、参加人力资源招聘会、猎头公司或人力资源中介机构等形式招聘。 , U: j: |1 Q9 X* b

spring1166

四、招聘程序 % x) P1 b( Q: O; R7 G4 T第十二条 招聘计划 , c, j! W# o/ Y$ o, j; Y1.各部门在每年12月初根据公司下一年度的整体发展规划以及本部门下一年度工作目标，由部门负责人填制本部门下一年度《年度人力资源需求计划》并附详细需求说明，于12月15日前报人力资源处。 2.人力资源处根据公司的整体发展战略和年度经营计划，结合各部门的《年度人力资源需求计划》、公司内外部人力资源供给情况，制定出公司年度人力资源规划和费用计划形成公司《年度人力资源招聘计划》并附公司年度人力资源规划和费用计划报告，报总经理审批。 , D5 e% U) Y& E3.经总经理批准同意后，人力资源处按计划组织公司年度人力资源招聘工作，并将最终批准的《年度人力资源招聘计划》下发给各部门参照执行。 0 k/ s% e, w5 t' N) A( U7 K4.各部门在实际工作中需要对《年度人力资源招聘计划》作出调整的，由部门负责人及时提出调整计划，经人力资源处审核后，报总经理审批。 第十三条 招聘需求申报 1.每月各部门依据《年度人力资源招聘计划》需要增加人员时，在确认本部门无横向调剂人员的可能性后填写《人员增补申请表》，于5日前报人力资源处。 2.若申请增加的人员属《年度人力资源招聘计划》以外的人员需求经人力资源处审核，总经理批准同意后组织招聘。 3.人力资源处对《人员增补申请表》汇总整理，确定招聘方式，形成《人力资源招聘工作计划》报总经理审批，根据审批意见组织招聘工作。 第十四条 内部招聘程序 3 m2 z0 e: x+ ~ d+ a1.人力资源处根据《职位说明书》，拟定发布内部招聘公告。发布的方式内部招聘公告。发布方式包括在公司内部网上通知、公告栏发布、内部招聘文件等形式，内部招聘公告将尽可能传达到每一个正式员工。 / ~: z# I" e# @/ o) R" q2.所有的正式员工都可以向人力资源处提出应聘申请。应聘员工应先向本部门负责人提出应聘意愿。本部门负责人同意并报主管副总经理同意后，向人力资源处提出应聘申请。 0 y, |* h& z5 v( o" u" w3.人力资源处根据《职位说明书》要求进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源处组织用人部门进行评审。 & L# D/ Y) W: E+ _4.人力资源处将评审通过者名单报总经理审批。审批通过后，中聘者按照人员调动的相关规定办理原部门工作交接手续，到用人部门报到,正式上岗。 第十五条 外部招聘程序 1.人力资源处根据《人员增补申请表》、《职位说明书》，按照《人力资源招聘工作计划》的要求发布招聘信息包括公司简介、招聘岗位、招聘人数、应聘人员基本条件、资格要求、应聘方式、应聘时间、地点、应聘时需带的证件、材料以及其他注意事项。 , D! Q, ]: x1 l5 k2.应聘人员携带本人近期一寸彩色照片一张及本人身份证、毕业证、学位证、职业资格证、特殊岗位上岗证等各类证书原件及复印件并填写《求职申请表》报名。 3.人力资源处根据《人员增补申请表》中的条件要求对求职者的个人简历和《求职申请表》进行初步筛选，符合要求的转给各用人部门负责人处确定面试人员。 4 u! a% C& U: k( W9 o9 g4.各用人部门负责人可对应聘简历进行二次筛选，选出参加面试的应聘人员并与人力资源处确定具体的面试时间,通知应聘人员按时参加面试。 / {& @6 U2 B6 _* g$ {, F5.人力资源处面试前结合应聘岗位的不同，采取以下不同的评价手段和工具进行评价。 5.1职业能力测验； 9 q4 ?' p% s# D: ], D' Q3 i5.2性格、气质、心理测验； 5.3职业兴趣类测验； 5.4态度、人格类测验； 0 F- y0 o! n/ k0 ^ }* F- _6.对于一些技术性较强的岗位，根据需要由各用人部门提供专业知识测验试题，人力资源处组织应聘人员进行专业知识测验。 3 _, a- X9 T1 K* h% x, }7.面试时，人力资源处、用人部门负责人以及副总经理、总经理组成面试小组进行面试，并填写《应聘人员面试记录》。 1 a; t L" N' h" f7.1人力资源处主要侧重于评价应聘人员的个人修养、态度、求职动机、团队合作精神等个人基本素质以及与公司企业文化的适合程度方面。 & O! M; Y+ v7 a6 n* J6 m# N* M6 \7.2用人部门负责人主要侧重于评价应聘人员的专业知识、专业技能、实际解决问题能力等方面是否满足应聘职位的要求。 8.面试结束后，面试小组成员共同对应聘人员进行评价，同时结合各类测验结果确定面试结果。 9.根据实际需要，对于一些关键岗位的应聘人员在面试通过后，人力资源处对该应聘人员的经历、背景及以前工作表现情况进行核实，弄虚作假者取消录用资格。 , c$ b- h2 z+ ?& G7 p3 ~* p10.最终确定的拟于试用的人员，人力资源处填写《录用人员承批表》并附该人员的面试资料，报总经理审批。 11.经总经理批准同意录用的人员，人力资源处与该部门负责人确定具体的报到时间并通知应聘人员，各用人部门做好新员工报到及培训的准备工作。 & w. }% p! Y8 i+ j! e: w3 _12..经面试没有适合人选的招聘岗位，人力资源处重新组织该岗位的招聘工作。 7 x5 e" t2 F7 ~$ N# X) N+ o13.对于面试表现优秀但公司暂时无适合岗位的应聘人员，人力资源处将其个人资料予以整理、存档纳入公司的人力资源储备库予以储备。 " Z/ g6 x; s0 t6 p+ z& o# |- Y

spring1166

第四章 录用与试用 . t0 z" V9 `; V3 v一、录用 + E* A; Z' L9 H; I2 n* H& |第一条 新员工在报到时应填写《员工履历表》、《新员工入职保证书》，并向人力资源部递交以下资料和证明。 1 n1 t) v& J0 U" I! C1.一寸免冠彩色照片三张； " G% ]: n" N& G6 e2.身份证原件及复印件； 3.毕业证、学位证原件及复印件； 4.职称证、职业资格证原件及复印件； 5.特殊岗位资格证书，如电工证、驾驶证、厨师证、健康证等； ' C& `' y+ _+ Y6.失业证（无失业证，提供与原单位的《解除劳动合同报告书》）、待业证； & R: x* J: [: x: s! p, C' f, x7.退休证、退养、协保证； 8.其他应缴验的各类证书原件及复印件； 第二条 人力资源处对各类证件进行鉴定，伪造证件或有欺骗行为者一律不予录用，即使录用后若查实，一律予以解雇处理。 第三条 人力资源处组织新员工进行体检，体检不合格者或健康状况不合公司岗位要求着将不予录用。 第四条 凡有下列情况之一者，将不予录用： 4.1因违反本公司规定曾被除名或未经批准而擅自离职者； 4.2通缉在案或判处徒刑而刑期未满者； 1 \2 R s$ ^1 `4.3患有精神病、传染病或其他慢性疾病者； % l6 S7 T0 m% H9 _3 W4.4品行不端者； + N5 \% h& ?. v, U G9 L4.6年龄不满十六周岁者。 第五条 新员工报到后，由各部门入职引导人引导新员工入职持《新员工报到会签表》到相关部门办理入职手续，包括：领取办公用品、工作服、工作卡、考勤卡、住宿等手续。 第六条 新员工入职后，由人力资源处代表公司与新员工签定《聘用协议》。 第七条 新员工试用期间，公司各部门应指定入职引导人帮助新员工顺利进入工作角色。入职引导人的职责包括向新员工介绍本部门职能、人员情况、讲解本职工作内容和要求，帮助了解公司有关规定和规则，向新员工提供任何有关工作的具体事务的咨询，如确定办公位、领取办公用品、使用办公设备、用餐、搭乘班车等。 第八条 新员工入职后，必须参加由人力资源处与各用人部门组织的入职培训。未参加入职培训的员工将不予转正。 二、试用 7 J! ^ y3 C4 D6 i# B% M$ T6 Z第九条 社会聘用员工试用 1.社会聘用人员进入公司后，试用期一般为三个月，特殊人才经总经理批准可免于或缩短试用期。 2.在试用期间，如果新员工表现突出，经所在部门提议，人力资源处考核，可缩短试用期，提前转正。 3.新员工试用期满表现欠佳的将延长试用期，但延长试用期原则上不超过1次，延长后试用期总时间不超过6个月。经延长试用仍不合格的新员工，将按相关规定予以辞退。 第十条 应届毕业生见习（试用） / S7 g! i& |: ?3 U d# y: i$ o7 Z8 s1.应届大中专毕业生进入公司后见习期（试用期）为一年。 2.应届硕士研究生（考取研究生前工作未满两年的）见习期为半年。 3.有两年以上工作经历的应届硕士毕业生试用期为三个月。 & s8 I8 [2 P7 G( D3 }# g4.见习期原则上不予缩短，如见习期内有特殊贡献，经总经理批准后可适当缩短见习期。 第十一条 试用员工有下列情形之一者，公司将不予录用。 1.触犯法律而被拘留或刑事处罚者。 * l' }, e$ T1 A* j5 T/ W8 Q& [2.试用期内身体条件不合格者。 7 O, v/ W2 k' e& {2 C: d) _3.试用期内拒绝分配或不服从工作安排者。 4.无法胜任所在岗位工作者。 5.严重违反公司依法制定的规章制度、劳动纪律。 2 w% }! v* b r' ~) d& C# Y5 g# ~6.弄虚作假，欺骗公司者。 7.公司认为有必要辞退的其他情形。 - G1 G; `( J% _7 F0 s9 ^第十二条 新员工试用期内，每周填写《新员工工作周报》，于每周一上午交部门负责人，经部门负责人审阅后于次日转人力资源处。人力资源处对《新员工工作周报》中的相关问题予以检查追踪，结果反馈总经理审批，根据审批结果进行后续工作处理。 % `9 P$ f3 R* [" N R' Q& ?第十三条 新员工在试用期内，各部门负责人应定期（每月1次）与新员工面谈，了解新员工的思想状态、工作情况等并将面谈内容填写在《面谈记录》上于每月10日前将上月的《面谈记录》转人力资源处。 9 L9 N- K9 P9 \; b$ K. @9 X6 {) }第十四条 人力资源处根据《面谈记录》上的面谈信息决定是否呈报总经理批阅，对需呈报总经理批阅的，根据批示结果进行后续工作的处理。 3 s: c3 ^( }: p$ e7 N第十五条 《面谈记录》由人力资源处进行存档管理。 第十六条 试用期过程中，新员工若有严重违规行为或能力明显不足者，用人部门应及时填写《员工辞退申请表》向人力资源处陈述事实与理由，经人力资源处审核，总经理批准同意后，人力资源处通知该员工办理离职手续。 4 k; v% X/ c ? c$ A1 E第十七条 新员工在试用过程中，因各种原因提出辞职的应提前7个工作日填写《员工辞职申请表》，经部门负责人签署意见后交人力资源处。人力资源处报总经理批准同意后，方可办理离职手续。 . J! ]) x' E: H7 e0 b' ]* B三、转正 第十八条 试用期满后，新员工本人填写《新员工试用心得报告》，经部门负责人签署意见交人力资源处。 第十九条 各部门负责人对试用期满新员工作出考核鉴定填写《新员工转正鉴定表》于每月5日前交人力资源处。 ! W& t) T# J8 H" `, Q第二十条 人力资源处于每月10前将《新员工转正鉴定表》予以审核，附《新员工试用心得报告》呈总经理批准。根据批准结果进行后续工作处理。 第二十一条 凡需延长试用期期限的,各部门负责人应详述原因，经人力资源处审核，总经理批准后办理延期试用手续。 0 E1 _2 m: s0 M1 G: K1 S$ U$ H4 t第二十二条 对在工作中表现突出者，可提前转正。需要提前转正的新员工由部门负责人提出意见《新员工转正鉴定表》并附该员工试用期主要工作业绩材料，经人力资源处审核，报总经理批准后办理提前转正申请。提前转正必须具备如下条件： 1.试用期满一个月； " N& c+ n$ L1 x( G8 I3 f2.试用期间无迟到、早退等现象； 3.试用期间病事假不超过3天； % C4 q i) n3 m4.工作积极主动，工作实绩显著。 4 M# h# p1 U! |- r2 w. N6 P 第二十三条 试用员工有下列情形之一者，公司将予以延期转正或辞退。 1.试用期间迟到、早退达3次以上（含3次）； 2.试用期间事假累计达到5天以上（含5天）； 3.试用期间旷工半天以上。 ) ~5 C+ E7 Y9 H+ O; m" z第五章 培 训 4 c+ q2 s$ Q$ A1 ]* G一、培训目标与战略 第一条 培训目标是通过培训不断提高员工的知识水平、工作能力和能动性，把因员工知识、能力不足和态度不积极而产生的人力成本的浪费控制在最小限度，使员工达到自我实现的目标，为公司提供合格的管理人员、技术人员、业务人员和操作人员。 第二条 公司的培训战略是全员参与，终生培训。 第三条 公司的培训与员工的职业生涯设计相结合，促进公司与个人的共同发展。 . v. c3 w7 b5 K第四条 培训方针是自我培训与传授培训相结合，岗位培训与专业培训相结合。 二、培训的原则 5 O ?( n% ~- c# B* b公司对员工的培训遵循系统性、主动性原则、三个面向原则和多样性原则。 u4 G$ g) O) E7 @: k1 d0 e* E第五条 系统性原则：员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统性工程。 第六条 主动性原则：强调员工参与和互动，发挥员工的主动性。 第七条 三个面向原则：员工培训要基于公司经营战略的基础，面向企业、面向市场、面向时代。 第八条 多样性原则：员工培训充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。 * Z5 u; ~) B6 P0 w" K0 c. R! o

spring1166

三、培训的内容 第九条 员工知识培训。不断实施本专业和相关专业的新知识的培训，使员工具备完成本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识。 + H& d5 g, u, ~, [" V+ E3 M' z第十条 员工技能培训。不断实施岗位职责、工艺规范、操作规程的培训，使员工掌握完成本职工作所必备的技能。 第十一条 员工态度培训。不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观的培训，建立公司与员工之间的相互信任，使员工具有自我实现的需求。 四、培训的组织策划 / [: }5 d: R: R/ n0 O1 @) [# G; K# O第十二条 人力资源处负责培训活动的统筹规划、具体实施和控制。 第十三条 公司其他部门、人员负责协助人力资源处进行培训的实施、稽核以及异常情况的追踪。 - _/ k: o5 d7 P* U* v4 g3 Q第十四条 各部门负责人在公司整体培训计划下组织好本部门内部的培训。 , ?, C1 c7 S/ u! d五、受训者的权利与义务 7 M/ a! E/ i, k- i3 Y3 f1 c$ r第十五条 在不影响本职工作的前提下，员工有权利要求参加学历教育或者公司内部举办的各类培训。 第十六条 在培训活动对其工作不产生重大影响范围内，被指定的员工有义务参加培训，并坚持到结束，达到培训要求的效果。 2 V6 j2 H8 f# X第十七条 培训活动结束后，员工有义务把所学知识与技能运用到日常业务中。 7 d1 N5 `0 d* L6 ?. J) R t0 c* s& ?第十八条 员工自我培训一般只能利用业余时间，如确需占用工作时间参加培训的，须凭培训部门的有效证明，经所在部门负责人确认，人力资源处审核，总经理批准后进行。 & R" J v- H" x0 N第十九条 参加公司举办的各类培训后，受训人员根据签订的《培训协议》必须继续在公司至少服务完规定的年限。如要离开，须按《培训协议》规定服务年限直线递减的原则，对公司支付的培训费用进行赔偿。 第二十条 员工脱产培训期间，不能解除或终止劳动合同，如合同在培训期间到期，则须按照《培训协议》规定的服务期限继续顺延至《培训协议》期满。 # o* J) G$ R0 o9 P9 {六、培训形式 公司的培训形式包括公司内部培训、外派培训和员工自我培训。内部培训又分为员工入职培训、岗位技能培训和员工态度培训。 第二十一条 入职培训：凡公司入职新员工均应参加入职培训，使入职新员工了解公司的企业文化、经营理念、公司发展历程、产品概要、员工守则等方面的内容。入职培训由人力资源处负责统一组织、实施、评估。 第二十二条 岗位技能培训：根据公司的发展规划及各部门的工作需求，按专业分工不同对员工进行岗位技能培训。岗位技能培训由人力资源处协同各部门共同进行规划与执行，由各部门提出年度岗位技能培训计划，报人力资源处，再将其汇总呈报总经理批准后由人力资源处根据需求统筹安排实施。 第二十三条 员工态度培训：根据公司的发展及公司目前的现状，由公司各部门提出对员工进行培训的需求计划，报人力资源处，再将其汇总呈报总经理批准后由人力资源处根据需求统筹安排实施。 + O7 a2 j" I+ c6 {第二十四条 转岗培训：根据工作需要，公司原有从业人员调换工作岗位时，按新岗位要求，对其实施岗位技能。转岗培训可视为员工入职培训和岗位技能培训的结合。 第二十五条 部门内部培训：部门内部培训由各部门根据实际工作中需要，对员工进行小规模的、灵活实用的培训。部门内部培训由各部门组织，定期向人力资源处汇报培训情况。各部门进行部门内部培训期间，在不影响工作的前提下，尽量不安排参与培训的员工加班或出差。 第二十六条 外派培训：培训地点在公司以外，包括国内外短期培训，高级经理人海外考察，还包括MBA课程进修培训、博硕士企业经理人培训等各种学历培训。 / z5 f5 W% v) a! }第二十七条 个人出资培训：由员工个人参加的各类业余教育培训，均属个人出资培训。公司鼓励员工在不影响本职工作的前提下，参加各种业余教育培训活动。员工在接受业余培训期间，各级管理人员可在不影响工作的前提下，尽量不安排加班和出差等工作。员工因考试、学习需要占用工作时间，持相关证明，经部门负责人批准后办理请假手续。

spring1166

七、培训程序 第二十八条 培训需求分析与计划制定 1.公司人力资源处每年11月份发放员工培训需求调查表，员工根据自身的培训需求提出申请，上报给部门负责人。部门负责人根据公司战略发展需要、本部门实际业务发展需要同时结合本部门员工的培训需求，编制出本部门下一年度的培训计划，于12月1日前以《年度培训计划申报表》的形式上报人力资源处。 ( g0 k- X/ S' E! c2.人力资源处将各部门上报的年度培训计划进行汇总、整理，并结合下一年度公司发展战略编制出下一年度公司《年度培训计划》，于12月15日前呈报总经理批准。 . [3 g6 ?/ `0 Q$ U3.《年度培训计划》包括：培训时间、培训内容、培训地点、培训形式、培训对象、培训组织者、培训师及各项费用开支的使用计划。 ( Z' F/ P8 L0 y! I2 f) B9 t4.经总经理批准后的《年度培训计划》，以公司文件的形式下发公司各部门执行。 % Z( h! p- D4 X5.人力资源处根据批准后的《年度培训计划》，组织培训工作。 第二十九条 培训的实施与反馈 9 T! \5 Y% u! H! L8 G% H1.人力资源处负责培训的实施与控制。 2.培训实施过程原则上依据《年度培训计划》进行。各部门在执行过程中，若需要对《年度培训计划》进行修订的，应于该项培训计划实施前向人力资源处提出修订申请，说明修订原因。经人力资源处审核，总经理批准后执行。 3 X3 G( m3 X( M1 r, O- I3.每年年终，人力资源处对当年培训计划执行情况进行总结评价，作为下一年度编制《年度培训计划》的参考依据。 1 P- G8 ]+ \5 q. v: }% Z4.每项培训计划在实施前15个工作日，人力资源处在培训对象范围内进行该项培训的培训需求调查，以确定具体的培训内容，根据培训内容确定培训方式以及培训负责人，由培训负责人准备培训教材。 5.在培训实施前3个工作日，人力资源处编制详细《培训计划》，同时将培训教材下发培训对象。 6.各培训对象根据《培训计划》的要求按时参加培训，并于培训期间在《培训签到表》上签到。 4 {4 Z( O4 W5 q9 J0 S( K7.培训期间，人力资源处负责整个过程资料和数据的收集、整理工作，结合培训对象的出勤情况进行考核。 * q7 L0 ~! ^1 x# N& R6 n( U8.各部门内部组织的部门内部培训，在培训实施前3天将《培训计划》报人力资源处备案。人力资源处据此对培训情况进行监督、检查。 9.在培训实施过程中，可采用计算机或其他手段对授课过程进行记录，保存培训的过程资料，如电子文档、录音、录像等。培训结束后以此为依据编制员工的《培训记录》。 ' P. V: }4 p3 I: o0 w10.《年度培训计划》以外培训，如部门内部小规模培训应由相关部门编写临时《培训计划》上报人力资源处备案。 * |) ~& C' M3 q. z; n9 s11.外派培训应由个人填写《外派培训申请表》，经部门负责人确认、人力资源处审核、总经理批准后在人力资源处备案。 & V: m, c, O: d+ K, y- [12.个人出资培训应该由个人填写《个人出资培训申请表》，经部门负责人确认、人力资源处审核、总经理批准后在人力资源处备案。 第三十条 培训的评估 6 v. d3 O* ]: b$ F培训结束后，从四个层面对培训效果进行评估：反应层、学习层、行为层、结果层。 * U. d1 R6 f+ t* o1.对反应层进行评估主要是通过发放《培训评价问卷》进行的，也可以通过观察、交流对其中的项目进行评估。反应层主要是通过以下几方面来评估的： 1.1受训人对培训内容的评价； ( i/ d( z& h" C- q7 ^! g' v4 S; v1.2对培训人员和设施的意见； 1.3对培训的建议。 2.学习层的评估主要通过培训对象培训前后在知识及技能方面的对比来评估，可以通过以下方式考核： # B; m7 m" D4 z6 x2.1笔试； 2.2绩效考试。 % a- f, Q! h) e, V3.行为层是检验培训对象在培训后实际操作应用的程度，由部门上级、同事和下级进行绩效考核。 & i! Z& Q* `0 K& u9 W' X6 e$ d3.1培训前后培训对象行为的对比； % M/ ], ?2 K; G4 a: f3.2培训对象在工作中是否使用了在培训中学习到的知识。 4.结果层只要是考察培训的最终效果，可以通过一些具体指标来考核。 ! |+ F: k4 O. t9 ^4.1事故率； 9 E; A/ x; X+ v2 v* b* T" y4.2生产率； 4.3员工流动率； 4.4质量优良率； 9 G- B% Y; p( P2 q1 _: k5.每项培训都要在结束后进行评估工作，以判断培训是否取得预期效果。反应层、学习层在培训结束后立即开始评估，主要从培训主体方面要从培训对象、培训内容、培训负责人、培训组织等方面进行评估。根据评估情况，编制员工《培训记录》。行为层、结果层的评估由人力资源处在培训结束后进行定期跟踪评估。 6.培训评估的形式包括考试试卷评估、实际操作评估、实际工作经验评估等多种方式。培训过程前、中、后所有涉及的培训记录、数据和资料由人力资源处统一收集、整理、存档。

jackysz

哦我的天呀。我这是怎么了（高兴的不行了，哈哈）。当我上线看到竟然有人这么快就回复了。谢谢谢谢谢谢spring1166！ 先拷下来再慢慢看吧。呵呵！~

lovyuxin

学习了，顶一下