我的绩效管理制度请各位多多指教

对酒当歌

绩效考核管理暂行制度 为规范公司绩效管理过程，确保绩效考核工作的顺利进行，特制定此制度。本制度适用于公司绩效考核管理的各环节。公司员工均应按此制度之规定完成相关工作 ' | v* z2 N8 |( ` * q) E2 D# z3 r' `* w3 r5 g一、绩效考核的目的和用途 w% i$ s# b' U' C3 n! W 1、绩效考核的目的是改善员工的工作表现，提高员工满意度，以达到企业的经营目标，最终实现员工个人目标与企业发展目标的共同实现。 2、绩效考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、培训晋升。 " q6 }: L1 E; {! h7 x4 t: b w2 c& F' S; k9 N( f, M5 q二、绩效考核的原则 1、一致性：在年度内，绩效考核的内容均以年度量化目标的分解目标为主要考核项目。 ) q5 c% P7 B D% w! T6 j+ g 2、客观性：绩效考核要客观的反映员工的实际情况，避免由于主观判断而造成的误差； 3、公平性：考核标准应科学合理。根据岗位主要职责确定考核项目的权重比例，使员工能公平竞争； & ~9 ~9 ^2 Z: G, @ 4、公开性：员工要知道自己的考核方法及考核细则。 三、绩效考核的内容和分值 1、考核的内容分以下四部分： （1）、通考项目：内部客户满意度为考核中的通考项目； （2）、量化目标项目：各部门根据年度量化目标所分解下来的考核项目； （3）、部门项目：部门根据量化目标及部门重点工作设立的考核项目； 8 z7 K0 G" {1 R S3 g. k3 m （4）、临时项目：部门根据工作计划安排设立的本月份考核项目。 " V( T8 @) F7 ~8 k! M$ l t, | + t4 A5 P8 {; O0 X# S8 `8 X w 2、分值计算 $ A) J, K* Y+ l各考核项目总分合计为100分，各项目根据权重不同，项目总分也不相同。 ; \9 t5 u$ d5 X9 H: _0 [: i各项目考核得分之和，则为部门/个人当期考核的总分。 8 c0 ~1 F$ m) p4 f" r四、绩效考核的一般程序 / v/ |7 n' K( G 部门考核:部门考核由考核小组负责实施. ; e1 \: Z2 B3 z5 h; k) e1.每月末由绩效考核小组根据各部年度量化目标及部门重点工作确认各部门下月的绩效考核项目，并发放给相关人员； 2.各部门根据考核项目的具体内容编制项目计划，并发给绩效考核小组; , o Q6 i6 y: ]& U3.绩效考核小组在每月中旬对项目的执行情况进行检查、通报; 1 v) R) x$ i* E: J. p' e, J8 B4.每月初由绩效小组成员对上个月的考核情况进行查核，并对考核结果做出评定;各部门应对本部门的考核成绩做出自评; 5.考核小组根据查核情况及自评结果对各部门的月度考核结果做出成绩评定,并由总经理/副总经理审批后交财务部,作为工资核算的依据： * M9 }$ `0 l( x y/ T% H* |. ?6.绩效考核小组应就各部门考核结果及考核过程中存在的问题，与其进行沟通： 个人考核:个人考核由各部门经理负责实施. 2 q# d) ?- V9 ?8 Y1. 每月末由部门经理根据部门工作计划及部门考核项目对各岗位员工的考核项目 进行调整,并将调整后的考核项目发给绩效考核小组确认; % F9 p ^0 ]2 f3 A0 _- h2. 经绩效小组确认后的考核项目,部门经理应发放给各岗位员工,并与员工就考核 项目进行交流沟通。如有疑异,及时提出，并与绩效小组进行协商修订; 3..各岗位员工应根据考核项目的具体内容及要求编制相应的项目计划，并发给部门经理; $ \: h2 L3 L, x/ }3 h) f3 _% _2 W3.各部门经理在月中对项目的执行情况进行检查,并将结果通报给绩效考核小组; 4.每月初由部门经理对上个月的考核情况进行查核及结果评定,并将查核情况及最终结果发给绩效考核小组;各岗位员工应对本人的考核成绩做出自评; ! s( w: v( \( T6 S. j5.考核小组根据各部门经理提供的查核情况及评定结果每月至少选一个岗位对查核情况进行复查. 1 Q7 T! L1 V' X3 l. s3 B6.部门经理应就各部门考核结果及考核过程中存在的问题与员工进行绩效考核沟通. - c3 P0 m* C8 m5 B& Q% ~/ p 五、其他事项 1、公司的绩效考核管理工作由人力资源部统一负责；部门员工的考核实施由各部门经理具体操作; 2、绩效考核每月进行一次; 绩效考核结果及绩效考核文件交由人力资源部存档； ' E k/ T5 V P% Z$ d) W3、各部门/员工绩效考核结果只对绩效考核负责人、被绩效考核人、人力部及（副）总经理公开； 4、各岗位的绩效考核实施细则在本制度基础上由人力资源部、绩效考核负责人及被考核人员共同制定。 5、各部门经理应对绩效考核工作予以足够的重视与支持，凡未在规定时间内提交相关资料的部门及个人，绩效考核小组有权对最终的考核成绩做出扣分处理。 ' ^2 t N6 U; | 六、本制度自颁布之日起实行。 ; [5 a( `, u0 l+ O2 g 七、本制度的最终解释权和修改权由人力资源部所有。 ! A) b! N- Y' M/ u V( m

风清扬！

考核的指标制定有太多人参与似乎不好操作

oyhinwind

看了您的制度，有一些担心：这个制度最后会不会由于缺乏可操作性而被束之高阁或者流于形式？ 首先，我个人认为考核期限为1个月太频繁。根据我做人力资源工作的经验和对其他企业的了解，月度考核通常都难以收到良好的结果。其一因为时间短，员工的绩效难以真实体现，其二，业务部门或许会认为人力资源部又在给他们制造无用的工作了！ / ^ d. ]) W7 k e2 j其次，考核程序有些复杂。如果企业的直线主管没有绩效管理的理念，企业也缺乏这样的文化，这些程序足以让主管反感。 9 D* j$ B' j+ _. B6 F$ f2 [制度除了完整、好看以外，还需要有很强的可操作性，否则再精致的理论也会在实践前败下阵来！ ( x& n) O- @. _1 W8 d2 t4 M* U我的建议，能否将程序精简一些？如果可能，最好征求直线管理人员（也就是这个制度的客户）意见，看看他们是怎么看这个问题的。（当然，不能被他们的意见所左右而不知所措，通常，他们都是宁可少一事不愿多一事，呵呵）

泡猫鼠

有点意义

learner

没有表单，没有标准。怎么做嘛

快乐单身汉

没有表单，反馈 5 S6 p" Q4 r* v1 s# D, b8 i怎么做呢？？

morgan.bao

要搞考核就要搞清楚明白，考什么？谁来考？考的结果干什么还是明确点好，省得将来麻烦：）

like904

其实关键的部分是你的考核指标以及判断指标的标准。目前我遇到的困难就是无法使大家对指标和判断指标的标准满意。考核，真是难啊！

孙奇志

制度没有什么用，关键是绩效管理的具体方法问题。做好绩效管理一定要结合企业的实际情况，不要看别人的东西，有些东西是不能拿来就用的。

浪子阿杰

考什么？考核标准？谁来考？怎么考？怎么评价？