真实案例请教：是否构成自动离职？安爸等高人请进

alex820221

甲于2006年2月进入乙公司从事大烫工作，2006年3月-2007年12月签订过一份劳动合同，到期后至未续签劳动合同。2009年7月甲要求提高工资待遇，因此事，2009年9月，乙公司在事先未与甲商量的情况下，强行将其从大烫岗位调离到锁眼钉扣岗位。甲因此抗议旷工3天，乙罚款650，并从次月工资中扣除。因该新岗位系技术性较强工种，未经培训，一般人无法胜任。故甲于2009年10月以身体不适为由向乙公司提交一份请假单（上写请假10天，实际休息天数超过1个月）后回家休息。乙公司一直未予理会，也未通知其上班，10月、11月工资也未发。2009年11月，甲申请仲裁。仲裁认定甲构成自动离职。现处于起诉阶段。

 

问：1、甲是否构成自动离职？

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按照劳动部批复，自动离职的构成需要单位履行通知和书面送达的义务为前提。本案无此情形，照道理讲，应不构成才是。我认为仲裁是裁错了。

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2、法院现已明确告知，不会支持2008年2月-10月的另一倍工资，道理同安爸贴子，已经超过仲裁时效。只能支持2008年11月、12月另一倍工资。我认为不妥，理由如下：1、本案劳动关系存续，另一倍工资应属劳动报酬范畴，因乙公司拖欠10月、11月工资未发，符合仲裁调解法第27条第4款规定，不受一年限制。退一步讲，即便认定自动离职，双方劳动关系终止，仲裁时效也应从终止之日起一年内提出。同理，时效也未过，应支持11个月工资。2、另一倍工资应属于工资范畴，不属于惩罚性赔偿金性质。首先，法律对赔偿金、补偿金均有明确条文规定。其次，劳动争议司法解释2对劳动争议发生之日的规定，要求单位举证拒付之日为起点，不能举证的，推定劳动者主张权利之日为起点。既然本案中单位未举证拒付，应推定为甲申请仲裁之日为时效起点。

 

3、我以为，实施条例的规定已经在最大程度上限制了劳动合同法关于用人单位支付双倍工资的责任，控制了用人单位的风险，并在一定程度上已经避免了劳动者故意不签合同索要双倍工资的期望，甚至不惜以实施条例与劳动合同法发生冲突之代价。在此情形下，再度剥削劳动者仅剩的权利，公平吗？合理吗？

 

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4、况且实施条例是由国务院常务会议通过，而劳动合同法是由全国人大常委会通过，从法律的位阶上分析，前者的规定有越位之嫌，更有无效之嫌。

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不知安爸怎么看法院和本人的观点？

 

 

司法解释未出台，法律规定不明确，导致裁判机关偏向于保护用人单位的利益，双倍工资的规定对于劳动者来说几乎是形同虚设。作为劳动者的代理人，深感无奈与困惑。查遍各地规定，也无相关的规定。希望能早日作出统一规定，打破目前这一混乱的审判局面。

安安的爸爸

这个帖子都点名了就进来回复一下，呵呵。 1、安爸不是高人，55555555555，安爸个子不高，哈哈。 2、双倍工资的问题不赘述了，具体自己曾经在某帖子说过。在当前中国的司法环境中，虽然法律规定相同，但大家对问题的认识、对法律的理解各不相同，个案的审理结果会受到很多因素的制约：比如办案人员的法律素质、工作作风、主观认识、生活阅历等等。因此，案件的结果可能会在不同的地区、不同的人员手上有不同的结果。 3、是否构成自动离职？《劳动部办公厅关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》规定，自动离职”是指职工擅自离职的行为。甲请假10天，但实际上休息超过1个月，而且还未办续假手续，其行为显然是擅自离职，即自动离职。自动离职是否需要单位履行通知和书面送达的义务？《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或矿工处理问题的复函》及相关法律只是规定了企业通知请假的员工回单位报到要履行相应的送达手续或者是对停薪留职期满后逾期不归的职工应怎么做，法律并没有明确规定，自动离职一定要通知才构成。 4、当然，单位应该及时处理自动离职员工并进行书面通知，否则，在双方均有过错的情况下，深圳的处理精神是：谁有证据证明谁先提出就支持谁，打比方，本案中，员工有自离行为，但公司未有证据证明已经处理及通知了，公司有拖欠工资的行为。在这种情况下，如果员工先提出解除合同并要补偿金的，应支持员工，单位先提出解除解除合同的，则支持单位。

alex820221

感谢老安耐心解答，给予了我另一种思路，:Z

alex820221

再请问，10月、11月工资，即休息开始至申请仲裁前的工资，用人单位是否要支付？以何种标准支付？