培育普通员工积极性

panhongh

2 ~9 I1 T6 v' Q/ W 两种观念的故事在今天的企业中，那些高层员工往往倍受重视，但是普通员工的命运却不容乐观。虽然这些员工像高层管理者们一样肩负着同样的重任：他们制造出产品，使设备保持运转，处理日常文件，与客户直接打交道；总而言之，如果没有他们的辛勤工作，企业就不可能兴旺发展。 ! T) Q9 }! @3 m5 i0 M: y* i o' s( h 　然而，在这些员工和他们的上级之间却存在着较深的隔阂。员工认为自己的工作吃力不讨好、单调乏味、毫无前途，所以自己又何必卖力干呢。而在上级眼里，这些员工的技能低、流失率高、职业道德差，所以根本不值得花精力培养他们。 　　研究结果表明，普通员工中普遍存在的消极行为共有下列七个类型： : t+ c' M7 H7 N2 c! S. W　　１．未能达到最低的工作要求２．对别人和自己缺乏尊重３．不能界定自己的职责４．合作精神差５．沟通水平低６．行为情绪化７．对工作的承诺较低。 9 c( {) ^+ E6 @" v& l　　在调查中，受访的经理、培训师和转岗培训计划负责人最经常提到的一句话是"他们缺乏职业道德"。 + u }9 ]- w) P　　但是，当对普通员工们自己的讲述进行分析后，呈现在我们眼前的就是另一幅画面。只有少部分受访者的看法符合管理者的普遍看法-"受访人群总体上缺乏职业道德"。大多数普通员工非常渴望在工作中有所建树，并且希望其工作能有助于个人的未来发展。虽然大家都表示希望通过工作来改善生活和发展事业，但受访人群却认为，就现有的工作而言，即便做得再好也是徒劳无益。 　　是什么原因使这些普通员工放弃自己的目标、工作表现较差甚至不达标呢？调查结果显示，原因有各种各样： 5 ?7 F. h% {+ {5 N- n" a/ Z; F　　１．同事偷懒不出力２．上司压制３．不敢胜过同事４．员工流失率高５．同事间缺乏相互尊重６．缺乏上司的赏识７．缺乏自我控制。 　　也许管理者和员工在导致工作业绩差的原因上看法不一，但是他们对所观察到的事实却没有异议。双方一致认为上述的行为和状况亟待通过制订一套新的员工能力标准来转变。 / m. Z1 L/ x6 B/ V7 C7 n) _　　最基本技能的重要性大多数企业仅给普通员工提供技术技能方面的培训。根据ＤａｎｉｅｌＧｏｌｅｍａｎ所著?quot;情商管理"一书中的研究显示，"从长期成功的角度来看，即便对于第一线工人来说，诸如个人情绪管理能力、人际交往能力和团队合作能力要远比技术技能和智商重要得多。"当ＤａｎｉｅｌＧｏｌｅｍａｎ对１２１家企业中１８１个不同职位的能力标准进行研究时，他发现其中６７％（即２／３）的工作必备能力是"情商能力"，比如个人的自控能力、专注力、值得信任、为他人着想以及处事能力等。 / s' \5 ]$ y7 U4 _" ^　　ＤａｎｉｅｌＧｏｌｅｍａｎ的研究确定了沟通能力、团队合作能力及生活管理能力的重要性，另外还证实了被研究的受访人群所缺少的一些具体能力： 　　１．尊重他人。２．主动弄清期望达到的工作要求。３．与客户、同事及主管进行有效的沟通。４．积极地应对工作中的变化。５．与团队成员积极合作。６．有效地处理情绪激动的局面。７．平衡个人生活和工作的关系。 　　艰辛的路程研究发现，要想掌握并运用这些能力，大多数员工必须克服一个或更多的个人障碍，而每一个障碍都需要通过接受培训来克服。 　　造成工作绩效不达标的一个原因是员工的自我评价过低。缺乏工作经验、缺乏正规教育、缺乏赏识、缺少良好的工作习惯、长期依赖他人、有一长串工作失误记录，这些或其它的状况使得受访人群中的大多数人不能或不愿突破现状。 　　所以，当培训的重点旨在提高上述这些能力时，那么首先要做的是让受训者做出正确的自我评价，而自我评价又在很多方面影响着培训。 　　经理、培训师和转岗培训计划负责人都一致认为受访人群普遍都不能预见和避免情绪化行为造成的后果。一位经理描述了这样一个典型事例："她冲着她的主管大吵大闹，但她同时又期望第二天能得到她想要的工作。"可见，重要的是要让员工掌握能缓释紧张情绪的方法，以保持融洽的长期工作关系。 . }' `4 V* v' j- o/ a　　在这个领域中，原先的培训形式是建议采用参与者进行较理性的讨论，达成一致，从而解决冲突的过程，改进后的培训则着重于帮助员工驾驭他们自己的情绪，承认他人的观点，以及建立利于团队合作的工作关系。 　　虽然一些管理者认为普通员工的职业道德较差，但是培训参与者对一个重要的理念："情商能力"反应非常热烈。受训者能够不费力地明白其中的含义，能够清晰地用事例对其作出解释，并且能立刻将其基本原则视为一套不言自明的行动指南，认为它是员工与上司和同事进行积极人际交往的基础。事实上，许多员工表示其中部分的基本原则也是他们自己原先早就信守的处事原则。培训结束后，受训者都能牢记基本原则，并认为这对他们未来的成功至关重要。 　　研究发现许多员工是能够清楚地认识到良好职业道德的价值，那么为什么良好的职业道德不能在员工的日常工作中体现呢？通常员工将业绩差的原因归咎于领导的管理水平低，例如： 　　１．"努力干活，否则就卷铺盖回家。"２．"做你的事，不要多想。"３．将别人的功劳全归自己。４．"照我说的去做。"５．"我是老板，你不是。" 　　诸如此类的情况并不能证明业绩平平一定是由领导水平差引起的。不过，这里提出了一个更深层的问题，经理们该接受怎样的培训后才能给予第一线员工所需的支持。 　　１．经理们是否通过尊重员工来使员工置身于一个相互尊重的工作氛围２．经理们是否在沟通及团队合作技巧方面给员工作示范和辅导３．谁是工作效率最高的经理他／她是怎么做的４．经理们是否听凭员工的过激行为影响其他同事５．经理们如何激发那些业绩勉强达标的员工努力工作６．经理们是否经常赏识团队和员工所完成的工作成果７．企业的奖励机制能激发员工的工作热情吗 ! Y1 A( T0 f$ {% c2 Z% U　　缺乏培训、缺乏榜样、缺乏训练有素的领导，这些因素导致了大多数员工不能或不愿意积极地找寻资料、清楚地传达讯息、与团队合作、抓住蕴藏在变革中的机会、控制个人情绪和平衡个人生活和工作的关系。最后，研究亦证实了培训就其本身而言，不论是对经理还是对普通员工，都无法消除上级和员工之间的差距。但培训却能做到让每个人去努力创造一个共享的、高效率的和相互尊重的工作环境。 4 o: S/ f' x7 a; q3 I8 u. |8 e) V

中经骗子

可以这样说 2 r8 s- K) n# Q# C在很多公司都存在着这样的一个问题 4 r; ~( Y( p4 j7 v. g6 Q5 |那就是员工怎么才有为公司效力的决心

闵文

可以借鉴