富XX公司应采取什么方式防止员工继续跳楼？

sophiazone

的确，这不仅仅只是企业的问题，更上升到了社会的问题。 从企业的角度，多给员工的人文关怀，以及上述各类措施，说来容易，落到实处，难！ 1 q# B1 }! w1 o0 {2 q从员工的角度，要存活于社会，一适应现实，二适应之后再谋求改变。

liziji

企业文化不能只做表面文章 : @/ ]# O1 ?8 w9 ] 4 f" R3 g# b. r- N 明末清初的邓汉仪说：千古艰难唯一死。一般情况下，求生绝对是人的第一本能。不到自认为生不如死的情况下，谁会轻易选择自杀呢？但富士康的员工卢新跳楼了，这是富士康今年的第八起死亡事件。人们不禁要问，到底是什么让富士康里的年轻生命选择了死亡？ 知名企业富士康的员工意外死亡，几年来已经不是新闻，员工自杀也不是第一次发生。尽管富士康的高管沉痛地表示，“这次，我们真的尽力了”，善良的人们也不会怀疑富士康愧疚的诚意，但是，面对富士康一次又一次的员工意外死亡，人们有理由担心：如果富士康不认真从此次事件中汲取教训，不采取有效的解决措施，不久的将来，噩梦会不会再次降临到富士康的头上？ 自杀从某种角度可以说是个人行为，正常的成年人也应该为自己的行为负责。在和平年代，对正常人来说，自杀是对家人、朋友、企业、社会极其的不负责任。死者是一了百了地解脱了，活着的人却要背负所有的责任和痛苦，特别是死者的亲人。但我们不能因此过分指责和苛求轻生者个人，那样不仅不人道，而且对解决后来的问题不利。 . Y( z0 R5 P) Z4 Q 富士康公司说：“频发的员工跳楼事件已经不单单是企业的自身问题，而已经上升到社会问题，希望政府或是更多的社会机构能参与、关心年轻人的心理健康，群策群力帮助年轻人走出心理困境，避免类似事件再次发生”。如果一个单位屡次出现非正常死亡，人们在分析原因的时候就不能只是把眼光盯在某个员工的个体身上，同样，也不能把追责的目光重点盯在社会原因上。 自杀事件的产生，除了个人原因、企业原因以外，确实还有社会原因。但对员工个体而言，企业是更重要、更直接的“社会”。我们有理由认为，面对员工的死亡，富士康更应该检讨企业文化中深层的死亡原因，而不是用“社会原因”来掩盖“企业原因”。 - S0 `+ L4 P1 ?/ H 企业员工出现问题当然有社会原因，比如这些年来经济快速发展、城市化加速与政治改革、法治建设滞后而出现的深层矛盾；社会上“潜规则”、“丛林法则”盛行而公平与正义的底线被践踏；学校教育中重精英、轻平民的精英情结的渲染和导向；大量贪官、富豪和“富二代”奢华生活的负面效应；社会上弥漫的浮躁、暴富和“急富”心理与现象，年轻一代追求的“理想”与“残酷”现实之间的巨大反差，等等，都给很多刚刚步入社会的年轻人以巨大的冲击。作为企业管理一方面应该重视这些社会问题给员工教育带来的影响，但更应该重视企业本身存在的问题。因为员工面对的社会，更多时候就是企业这个小社会。 . R$ T; T2 ?2 H+ B, | 当企业出现严重的管理问题时，片面强调社会因素和个人因素，对解决问题弊大而利小。所有企业面对的都是一个共同的社会，当企业自身出现问题的时候，企业更应该深入思考的是：为什么老是我（出问题）？ 如果指责富士康一点都不关心员工的物质生活与精神生活，那也有失公允。作为一个知名企业，富士康也投入了很大的财力物力优化和美化员工生活。比如“宿舍环境很好，寝室里有空调电扇，每层楼都有饮水机”，“富士康还有阅览室和台球厅供员工学习和娱乐。更不错的是富士康有专门的洗衣公司免费为员工清洗衣物”。富士康是一家正规的企业，企业文化的口号也写的很光鲜，各种各样的企业设施、企业活动都很花团锦簇。浏览富士康的官方网站，企业文化中不缺乏“爱心”、“关爱员工”等口号和内容。这样的企业为什么还会屡屡有员工自杀？说到底，企业的“面子工程”代替不了“里子工程”。富士康“面子工程”的光鲜，与“里子工程”的溃疡，存在着巨大的落差，这个落差对员工的冲击是巨大的。有时候能巨大到摧毁某些员工的求生本能。 某个在富士康生活过的员工讲： , ?2 ^" z" l: x( J6 U; j5 Z“从（入职培训）一开始，每天都是坐在教室里看光盘，不停的接受宣导，被公司爱心、信心、决心的经营理念及胸怀千万里、心思细如丝的成长秘诀所灌输，所接受的培训说白了就是规章制度外加公司的自吹”。 “在接受了，接近十多天的培训后，我们被分入产线，刚进去我就真的是被雷倒了，看似不起眼的建筑物里，密密麻麻的全是人，太惊叹了，进去有种中暑之感觉，很热，但慢慢就适应了。我们所在部门叫DSC，主要从事连接线生产，具体产线叫NANAO，反正刚开始很不适应，第一天有种死的感觉。” “几天后一起来的每个人就只有一个念头，离开富士康，还好我们都扛住了，渐渐的适应了不少。有关生产线的方面真是一言难尽，也许讲个一天一夜能讲完。” 5 M. i$ q. y- J& S& F 富士康普工“所开的工资都很低廉的。淮安是700 ，最高的深圳也就960，还要扣除113+4元的社保基金，还剩多少自己算吧，先告诉你在淮安富士康，如果没有加班的话每月只能拿到583元，哈哈 吓人吧。” ，“‘头重脚轻’的人力资本策略跟IE部门的结合，已经让富士康将人力成本压缩潜力挖掘殆尽。甚至把普通操作工们逼到了极限。” 企业所有员工谋求的都是在企业中能较好地生存与发展，生存的残酷使员工被“雷倒了”，那么发展呢？ , r. {" B0 Z1 |(转下）

liziji

（接上） “富士康内部有很严格的层级，照组长—课长—专理—副理—经理—协理依次往上走。一般一个大学毕业生工作1~2年后会升为组长，若干年后成为课长。大陆的员工做到课长就基本到头了，能做到副理的寥寥无几。我们的组长在里面做了五年了才当上的，而我们的课长更是干了九年了。可惜的是，很多问题高层看不到，或者说高层视而不见，而中下层只能看着高层的脸色行事，所以，谁有办法呢？” “郭台铭为了笼住其核心经理团队，除了给丰厚的年薪外，每个入职的经理级管理人员都有相应的股权。2008年经济形势不好，富士康利润直线下降，但在富士康1月份公司年会上，据说郭台铭还是拿出400张鸿海股票、市值近两三千万元新台币，总奖额近3亿元新台币（约合6000万元人民币）的大红包来犒赏那些核心员工。” ; j' N/ s5 f6 D3 P8 @/ V 1 Z5 C' M/ U: s+ a 透过曾经的富士康员工的简单描述，我们或多或少能隐约看到富士康员工轻生的某方面可能的原因。当然，具体到轻生员工的全面原因总结，还需要企业自己的全面调查和分析，外人的推测只能是管中窥豹。不过生存的残酷与理想的破灭，希望与绝望之间的落差一定是员工自杀的隐身推手。 6 D% N. @- Z- r: R 按说在当代中国，有很多企业的生存条件远比富士康差多了，比如说某些黑煤窑、某些黑包工队等，但从媒体上看到的多是这些企业因事故导致人员伤亡，而较少员工轻生的报道。为什么偏偏是条件比黑煤窑好很多的富士康的员工却屡屡选择了自杀？ 我们作为富士康的局外人，从有限的网上信息推测，富士康员工因为工资过低、劳动强度过大、工作环境相对恶劣、工作无保障、上升通道无望等现实原因，无情地粉碎了某些对富士康抱有巨大幻想的员工的希望，一旦这样的员工不能从“希望—绝望”的麦田怪圈中摆脱出来，悲剧就不可避免地发生了。 / e) F y2 F" ~ 在做了一点简单的叙述之后，我们回到楼主的主题帖的主题上来：应采取什么方式防止员工继续跳楼？ $ j$ i- [3 C: }. g5 n) ]$ S" r+ H 首先要提高员工的工资，特别是一线普通员工的工资。别说是在大城市深圳，别说是在富士康这样的大企业，就是在小城市、小企业，普通员工月薪1000元以下都算是低工资了，何况企业的工作还非常累、非常不稳定。 . K" t0 Y( A# B8 f1 H' E9 [ 第二要降低劳动强度，减少加班加点的时间。确实，每个人都想挣钱，都想改变生活条件和生活质量，但人毕竟不是机器，机器还需要维修保养，还有极限，何况人呢？ 9 L7 H U; ^$ Z4 Q/ ~- i6 ?( d 第三要尽量保持企业员工贫富差距可接受程度的平衡。作为企业，对改变整个社会的贫富差距过大，可能无能为力，但解决企业内部的差距过大，还是可以有所作为的。经理年薪200万，普工年薪2万，相差100倍。这种差距对普通员工的冲击影响不可小觑。 第四降低对企业的“美化”宣传度，对企业的宣传要更实事求是一些，以此降低新员工不切实际的期望值，避免对新员工产生负面的心理冲击。比如新员工入职培训，先不要搞那些“自吹自擂”的形式，先带领新员工到那些一线岗位上观摩，让新员工对企业有真实的全面的了解，然后再让员工决定去留。这样，留下的员工心理承受力会强一些。 第五高度重视发现问题苗头的员工的生命安全。我们不能说富士康不重视员工生命，但屡屡出问题，说明企业重视的程度还是远远不够。就拿卢新来说，早一天采取有效措施，就有可能挽救了一个年轻的生命。漠视生命永远是企业的大忌，当代中国应该不是70年前夏衍所描写的《包身工》时代了。 第六充分发挥现有心理咨询等组织的作用，除了富士康已有的经济互助组织之外，还要成立心理互助组织，让产生心理问题的员工有倾诉、求助的渠道。中国没有牧师、神父这样的宗教人员，但牧师、神父这样的职能还是需要有人来承担。 $ v T% F3 j' i& e+ I 改革开放以前，国营企业中的党组织、团组织部分承担了牧师、神父这样的职能，党团组织的骨干成员，都有做职工思想工作的基本任务。尽管在特殊的年代，上述人员的思想工作中有很多不尽人意的地方，但其缓解企业矛盾的做法，有时还是很有效的。当代企业应该有他山之石可以攻玉的眼界。 . a" e2 T8 e- ^& D5 { 第七要面对现实将真实情况告诉员工，让企业得到所有员工的信任，不要让员工产生猜测心理。企业千万不能回避问题，让厌世情绪扩散开来。在人们的社会交往中，快乐情绪会传染，消极情绪也会传染。在企业某个问题屡次爆发的时候，所有相关部门一定要特别引起重视。 , r3 ?1 g/ G; n& g2 l2 a ( }! n( Y5 t" P4 N, K, y9 | 解决富士康员工跳楼问题，绝对不是上述寥寥几条就能做到的，但要想解决这个问题一定会涉及上述几条。站在企业角度看这个问题，解决起来确实难度很大，特别是普遍提高绝大部分员工的工资待遇问题，更是难度极大，毕竟是几十万人的大企业，但不解决富士康没有出路。 富士康是靠代工起家的，是靠中国大陆低廉的劳动力赢利的。在全球经济赢利链条中，富士康处在赢利的最末端。由于国际分工、产业结构调整出现的种种变化，由于中国大陆劳动力越来越不再甘于只是出卖廉价的劳动力，富士康类企业的盈利模式已经走到了尽头。珠三角出现的劳工荒就说明，在卢新等人用极端的方式反对富士康模式的同时，珠三角更多的底层劳动者用脚投票，以反抗 “血汗工厂”的企业经营管理模式。 7 {; e* `6 m d! I4 @) m8 K+ C2 [# s 中人网也关注到了这个问题，一篇题为《后“劳工荒”时代的人才危机》一文中这样说： “众多的中国企业发现，曾经让他们视为“微不足道”、可以轻而易举获取的诸如一线员工、普工、操作工、服务员等，一下子变得难以寻觅。曾经由中介公司免费推荐上门、大批地排队等待面试的普通劳工，现在变得炽手可热，变成了各企业争抢的香馍馍。” 所以中国制造业，也包括富士康这样的外来资本制造企业，企业的产业结构调整、赢利模式调整都迫在眉睫。依靠剥削大量普工的低价劳动而给企业所有者及高管带来高额收入的模式已经问题百出了，已经到了非解决不可的时候了。 也许富士康能暂时依靠企业雄厚的实力来度过危机；也许富士康曾经的光环以及企校联合的招聘模式还能招来一批又一批的普工；也许富士康能用高管层的高薪维持“铁打的营盘流水的兵”的人力模式，也许富士康对“血汗工厂”的称谓已经麻木了，但是如果富士康面对一次又一次的死亡冲击而不拿出彻底改变现状的政策，那么，压倒骆驼的最后一根稻草，迟早要落到富士康的骆驼背上。

醉蝶舞

22、23楼liziji老师的点评非常之精彩，liziji老师看问题角度之全面、分析问题之透彻令蝶舞深感敬佩！简直太强大了啊~~

309295416

22.23楼的分析，实在实在是太透彻了..

挨..什么时候也可以这样额.

qxj189810

个人推荐，比较好的两部文章：第一部是美国经济学家熊皮特的《经济分析史》，第二部是中国经济学家张维迎在牛津大学的毕业论文，其他的，可以多读读经济学，最好是诺贝尔获奖者的著作。

qxj189810

liziji老师的分析、点评简直是力透纸背、入木三分、滴水不漏，没有相当的洞察力、社会观察能力、分析问题的能力、解决问题的能力是难以给出这样的解决方案的。 , x6 [9 E: l: A5 j1 e; ]8 c& v小弟不才，也谈谈自己的解决方法，同回16楼szwalker版主、18楼醉蝶舞版主的问题： 0 A" ~; O' I& Y) @2 I: k* K第一，转变经营模式。富XX这种经营模式是典型的“生产代工型”经营模式，因而其零部件成本是固定的，能控制的就是人工成本、制造费用；其次由于生产线投资昂贵（如封装测试等工序），那么自然会在生产线的某些环节以人力代替机器，因为这时人力比机器便宜，同时由于IT产业生产设备更新换代较快，设备投资的沉没成本、重置成本较高，也会用人力来代替机器，这样生产线上人力配置较多，自然而然的，进行成本控制的关键是要控制人工成本，所以其工艺部门就转化成一个重要的成本控制部门，而弱化了重要的“工艺革新”的职能（在这种经营模式下，也没必要革新工艺，如果非要说革新工艺的话，无非是用更少的人力配置）。在这种前提下，提高工人工资、缩短工人劳动时间都是不现实的，企业是一种盈利组织，如果亏损而没有其他补贴的话，是没有人愿意以这种模式来经营的，所以唯有转变经营模式，扩充公司在价值链上的竞争力。 第二，把员工关怀纳入过程管理。转变传统的以财务目标为主的考核激励模式，转而关注生产过程，把员工关怀纳入各级管理者的绩效评估体系中去，这样才能让各级管理者真正关心员工。至于设置“咨询服务部门”，我不认为这种部门能缓解富XX的这种现状，这个部门不同于中国军队中传统的党委、团委，也不同于美国军队的随军牧师，这种组织部门的失败已经在中国国企的工会、党委身上上演过啦。 5 X1 M, e5 T+ Q# ?" H1 \0 ~ " H1 j# K* K ~6 t4 Y

鎏雪惺辰

其实做为企业和企业的人力资源都不想有此类事件的发生。从事件本身来看有三个方面值得深思：
1、企业的机制是否健全；是否有相关性的制止与预防措施及对事件的反应力度。第一件事情发生后，是否引起了足够的重视。比如2006年某高校的事件也是到了第3例才引起高度重视。
2、相关部门配置是否够，企业是要以经济及市场为主，但市场的一切也都是人才智慧的结晶。具有多少的投入，才有可能产生更高的收益，同时也产生另外一个话题外部市场对于大家都是公平的，内部做足够功课自然就会有意外收获。
3、人才引入上不仅要事先做好正面真实的宣传，对于员工自我的提升与适应性考察也是关键之重。现在社会发展之快，出现内外的不适应也是正常。技能随时都有机会去补，但如果心灵没有成长，其它无非就是一个摆设，随时会出现大家意想不到的问题。

qiaokaito

:-| 看样子大家都不了解台资企业啊，他们的管理方式和运营模式都是以日资企业为模板的，而榨取剩余价值的迫切性远远大于日本企业，人性化的内容已经压榨到了最小化，因此招聘的大学生往往都是经济欠发达地区的孩子，对自己期望高，在公司地位低，发展前途有限，因为经济问题又不敢辞职，因此落差产生了，这是避免不了的，我可以预计，还会出10、11、12..........

billqiu

先说一下富士康员工为什么会跳楼：
第一：超长的加班。多数员工除了上班就是加班，除了加班就是吃饭睡觉，日复一日，年复一年。长期枯燥的生活会让人的心理承受能力降到最低。
第二：缺乏尊严。富士康是台湾人的富士康，不是大陆员工的富士康，里面的大陆员工基本上没有尊严。所谓的台干，也就是台湾人，占据着富士康的绝大多数中高层管理职位，大陆员工，也就是所谓的陆干，只能在基层管理岗位上工作。就算存在个别台干职位低于陆干的情况，这个职位低的台干也可以对职位比他高的陆干颐指气使。大陆员工中的管理人员在台干面前是很卑贱的。至于生产产线上的普通工人，也就是作业员，就更没什么尊严了，被主管骂，被保安打（不多，但是一定有，被打了也没地方申诉没，报警也没用，富士康的110是打不出去的）

富士康的大陆员工，不是人，是机器。甚至连机器都算不上，只能算机器上的零件。

一个有生命人成为没有生命的机器零件之后，他的遭遇可想而知。如果一个群体长期被极度压榨，处于崩溃边缘，那么崩溃会迟早发生。

这就是为什么富士康的员工不断跳楼的原因。