此类情况应该如何应对？

胭脂泪

        我在一家生产型的民营企业上班，公司规模500人左右，其中管理人员不到30人，职员有45人左右，其他的员工都是普通工人，工资按照计件核算。以前公司非计件员工的工资采用月薪+年终奖的办法，而且都是不透明的。月薪方面管理人员和职员相差不算特别大，但是年底奖金的差额相当的大。  

        因为之前工资都是老板说了算，所以高低不平，大家意见都很大，现在老板希望把工资透明化，并加入考核的元素进来，基本的思路是：取消年底奖金，采用13薪的方法。

         我初略算了一下，如果将年底奖金也折算在月薪内发放，部门主管和职员的差额可能在3-4倍的样子，相比之前的发放方式，这无疑把差距赤裸裸的呈现在大家面前，我比较怕挫伤职员的积极性。

 

          另外补充：1、民营企业，一个萝卜一个坑，普通职员的压力并不比管理人员小很多；

                            2、职员没有很好的晋升机会，有的人在同样岗位已经做了近二十年了（当然也和能力有一定关系)；

                            3、工资不是人资部门说了算，而是老板说了算；工资的高低取决于进公司的时候和老板谈的程度；

                            4、加薪机会少；

                            5、公司没有专门人资部，工资老板定，财务部门负责发放。

 

面对此类情况，采用什么办法，才能既满足了老板的要求，又不打击职员的积极性？？？？

92leehom

可以设置一些福利 津贴等等，工资涨不了可以变相的增加，特别是对职工而言，其实一些小恩小惠还是很有用的。 满勤奖，优秀员工等等，在日常工作中不断给予奖励

darnary

从薪酬结构着手，增加一些项目，如岗位工资、绩效工资这些可控的项目，分的细了，大家也就觉得差距不会是很大的了，如果你一块下来，差距10块钱，大家都觉得差距的很大

无神堪培拉

2、职员没有很好的晋升机会，有的人在同样岗位已经做了近二十年了（当然也和能力有一定关系)； 没有晋升机会但可以加入职级，例如资深，元老等等，再加入技术评级例如，技术能手，技术标兵，技术状元，每个等级相应的制定评定制度，来拉开差距，例如20年的老员工肯定是元老级，但技术不一定很好，而很多则是工龄不高，但技术很优秀的，这样也可以进一步区分员工。 3、工资不是人资部门说了算，而是老板说了算；工资的高低取决于进公司的时候和老板谈的程度； 很多企业都是这样，这个问题其实并不是关键问题，可以考虑在老板面试完后加入一个跟HR商讨的流程（要不就干脆给老板一个评价表，让老板评级，或者在老板面试完后的一个月后人事部再进行一次评价，采用反馈的方式） 4、加薪机会少 参见第二个 5、公司没有专门人资部，工资老板定，财务部门负责发放。 如果老板依然没有这个意向，那没有人事部也无妨。 最后的碎碎念：从楼主的叙述来看，似乎对这个工资的决定权和建议权比较关注，其实这个如果放在人事部，不见得一定是个好事情，人事部只要有建议权和讨论权就足够了。

sundaypu78

受教了哦，感谢无神堪培拉，我也在私营企业做，这个问题的确很棘手，但是到目前为止，我们的工资还是列入保密范围的。真的还不如部分公开，另外设总经理奖金，作为保密范畴。

nihaoxuhui

学习了。。。

不能等待

我们也是民营企业，工资制度公开，但具体工资不公开。其实，大家私底下是相互打听的，保密也只是纸上的了

ctlycn1

象这种情况，关键还是和老板沟通，即使你做出来了，员工满意不满意是一回事，老板首先是第一关啊

爱情伤乱

小生对楼主之仰慕如滔滔江水连绵不

45rte4e

这样的不好做啊有此同感