修炼培训师（连载暂时完结：20100616更新1篇50楼）

明日响总监

内容太多了！能精简说出你的想法和经验吗？这样在看来就节约了很多时间

淘气包cici

期待你的继续，看了这篇文章，受益匪浅，谢谢:)

crystal200605

感谢分享。。。

安娜卡列妮娜

真诚用心的表达生命的感动和学习的分享！

tianmei318

我觉得我现在就是菜鸟级别的培训，很枯燥，学习啊、

sanvay

谢谢，受益良多，现在正在做入职培训，枯燥烦闷当中，正想办法如何做得更好.............................期待更新

隔岸观火

六、修炼进行时

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我们的一生其实都在不断的修炼，从礼仪、说话、心态、性格塑造等等都在不断修炼中完善，而这种修炼可能是自然进行的，我们自己可能并不太觉得，但是当我们一段时间后有人突然说你的脾气变好了，或者越来越能说了，这些都是根据环境影响而作出的自然性的自我修炼的结果。而培训师的修炼则需要我们更为主动的进行，之前有一位职业培训师说他每次要开课都要在公司当着很多同事的面试讲好几次，直到大家觉得可以才能够推出这个课程，而试讲前则需要根据课程内容进行各种虚拟的演练，让自己完全投入到课程中去，至少要让别人觉得你是讲这个课讲得最棒的！我就是这个课的代名词。而这一切都需要修炼。

当我对于即将进行的第三次试讲也是我的第一次开课的思路逐渐开朗的时候，我知道我还需要对我的培训技巧进行熟练性的修炼。

而这些修炼也正是一个讲师所需要的最基本的技巧。

修炼开始了。

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一、讲故事。

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在培训当中当我们讲故事的时候，总会觉得讲得很苦涩，本来是一个很有意义的故事，被我们讲得很无味，本来期待下面的学员对你所讲的故事有较大的兴趣，可是讲完后却发现大家的情绪根本就没有被调动起来，其实讲故事也是需要技巧的，当我在刚开始尝试讲故事的时候，我发现了这里面的困惑，我重复讲一个故事，却发现越讲越拗口，越讲越无味，然后我把我讲的故事录下来，自己在听的时候也发现连自己都感染不了，如果是这样，又怎么能够感动学员呢？接下来我给自己制定了一个讲故事的修炼方法，方法如下：

（1）每时每刻地讲。

每天不管任何时候只有有空我就自己讲故事，如果一个故事讲不好那我就一直讲，用不同的语气来讲，如果不影响别人我还用手机录下来，然后一遍一遍地听自己讲故事。我每天上班从家里到公司都要走十几分钟的路，我故意挑一条不多人走的路，只要我一上这条路，这俨然就成了我的故事天空，我不停地讲故事，训练自己讲故事的语感，下班也是，一走到这条路，我就噼里啪啦开始讲，如果有人过来了我就停一下然后再继续（不要被别人当成疯子，哈哈），经过长达一周多的训练，我发现我讲故事的语感好了很多，但是我又发现了一个问题，故事讲出来了如何让学员与你产生共鸣？这个问题的产生让我进入了第二项讲故事修炼。

（2）故事加工。

如果我们每次跟学员讲故事都是直接把故事倒出来，可能我们觉得故事很有启发意义，但是学员会想，这跟我有什么关系，所以故事虽好，但没有落到点上，于是我在增强讲故事感染力的基础上尝试对故事进行加工，举个例子，有一个故事是这样的：

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有一个秀才去买柴，他对卖柴的人说：“荷薪者过来！”卖柴的人听不懂“荷薪者”（担柴的人）三个字，但是听得懂“过来”两个字，于是把柴担到秀才前面。秀才问他：“其价如何？”卖柴的人听不太懂这句话，但是听得懂“价”这个字，于是就告诉秀才价钱。　　秀才接着说：“外实而内虚，烟多而焰少，请损之。（你的木材外表是干的，里头却是湿的，燃烧起来，会浓烟多而火焰小，请减些价钱吧。）”卖柴的人因为听不懂秀才的话，于是担着柴就走了。

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那么我会这个故事加工成：各位，接下来我来跟大家分享一个故事，有这么一位秀才想去买柴，他看到前面有一个卖柴的，就喊：“荷薪者过来！”卖柴的人听不太懂“荷薪者！”是什么意思，但是听到了“过来”，就把柴挑到秀才面前，秀才又说话了：“其价如何？” 卖柴的人听不太懂这句话，但是听得懂价格的“价”字，就价格告诉了秀才。秀才又说啦：“外实而内虚，烟多而焰少，请损之。”这个时侯卖柴的人做了一个动作，他做了一个什么动作？各位，卖柴的人做了一个什么动作？这个时侯学员们就会纷纷表达他们的看法，大部分人说卖柴的人走了，接着我就问了，为什么要走？这才是关键所在，因为：

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1、当学员把答案讲出来的时候学员就会觉得这是我们推理出来的，这比你告诉他结论更为有用。

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2、当我们把问题交给学员的时候，学员的注意力会很集中，通过互动来提高课堂的气氛。

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当我找到这种方法时我找了几个人，将我的这种加工后的故事讲给他们听，让他们给一些意见，结果他们纷纷表示比之前的单纯讲故事好很多，吸引了学员的注意力，方式也更加活泼了。

（二）肢体语言的修炼。

我家有一面比较长的镜子，在我修炼的那段时间我每次都要在镜子前面做动作，在镜子里我可以更为直接的看到自己的表情，自己的动作，我记得我曾经为了改掉我的手绕圈子的习惯，我在这面镜子前做一个手部动作多达几百次，慢慢的我之前的一些动作习惯被改掉了，当我把讲的内容与动作结合起来的时候我看到了改变后的自如，不再是那么的别捏了。

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（三）课程内容的设计。

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我以前做培训的时候其实还是比较随意的，虽然要点是确定的，但是在讲内容的时候都是想到那就讲到那，完全没有章法，有时一个要点可以讲几个故事，也可以讲半个小时，但有时又只讲一个故事或者几分钟讲完，反正就是很随意地讲，之前之所以说参加“TTT训练”给了我很大的震撼，就是我看到了原来职业培训师的每一个要点的内容阐述都是事先设计好的，这个要点里要穿插几个故事，要讲几分钟，都是设计好的，虽然不可能每次都讲完全一样的内容（毕竟我们不是机器人），但是通过这个设计，培训的过程就完全可控了，三天的训练在时间的掌握上是控制的非常好的，老师每讲一个要点都是点到为止，控制的很好，而我自己在之前做的培训中就经常出现原本只讲半小时的却讲了一个小时，原本要讲2个小时的却讲了一个小时就讲完了，像我参加试讲也是，4个小时的课程我讲了2小时还只讲了1/3，时间的控制太糟糕了。

为什么会这样，就是因为我们授课的随意性，想到那讲到那，肯本就没有通过科学的设计，这样当然就会出现有的要点讲多了，而有的要点讲少了，结果是要么3小时的课讲了一半就结束了，要么拖堂，这些对于培训师来说都是失败的。

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既然看到了自己的问题我就要找方法来改进自己这个问题，我把我新改的课件从头到尾看了几次，然后做了一张表格，把每一个要点列出来，注上计划要讲的时间，要点中设计的讲授方法（比如故事还是互动）都注明，然后我找了一天的时间从第一点开始，每讲一个小要点就记录时间，通过这样做，我至少明确了我要讲的内容（不会随意讲），然后也知道自己大概要讲多久了。

还有一个我要做的，我在我设计好内容后我找了一天给我下面的兄弟先做了一次这个培训，他们给我的反馈是两个字：很棒！而时间上也控制的很好！

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在距离我第一次开课还有一周的时候，我想通过上面的几项修炼基本上让我对即将到来的第一次开课拥有信心，这一次的信心也不同于以往的信心，以往是觉得自己行，这次是因为我已经准备好了。

安娜卡列妮娜

我一直想不明白的是，如何用肚子发声，这样才可以保护嗓子，不至于因为长期讲课把嗓子给讲坏了。

隔岸观火

七、第一次开课

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虽然之前也算是做过几十场培训，但是还没有一场培训像这一次这样让我激动不已，因为这是我作为内部讲师的第一场公开课，面对的学员就是公司的同事，而这一刻不正是我所期盼的吗？要成长，一定要有实践的机会，因为这才是真正的战场，也只有在这个舞台才能学到实际的东西，也才有走的更远的机会。

有挑战，才有动力！我已经做好准备了。

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在培训的前一天下班前我先到培训室布置好会场，这次参加的学员有15位，现场我摆了三张圆桌，成V型摆放，把有写着学员的名字牌子放到对应的桌上，由于参加的学员有同部门的，所以我在摆放时尽量让同部门的错开，那天我把会场布置的看上去比较满意才离开。

第二天我比平常早半小时进公司，吃完早餐就先到培训室，这时离开始还有四十分钟的时间，我先把培训室的电脑打开，放音乐，整理我准备好的课件，放好我需要的一些道具，然后再调整一下各个桌子，一切都准备好了以后看时间也还有半小时，这时候也很怪，本来在昨天准备会场的时候心情还有些许紧张，而这个时候反而很冷静，呵呵。

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大概过了五分钟，陆陆续续有参加今天的培训的同事来了，我跟每一位进来的同事打招呼，然后带每一位到他们所在的座位，然后从他们进来开始到课程的正式开始，我跟每一位同事，不管认识的还是不认识的都打一下招呼，彼此都认识一下，到了最后两分钟，我看人都到齐了，于是我走回培训用的电脑边，关掉音乐，把课件点到幻灯片播放，然后整理一下衣服，当时间到培训的时间时，我慢步走向正中央。

一切好像很自然地进行。

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我走到培训室最中间，然后微笑面对大家，用非常有激情的声音开始了我的开场白：各位亲爱的伙伴们，大家好！我是XXX，今天很高兴能够在这里来跟大家分享XXX，在开始我们今天这个课程之前，我先跟大家介绍一下我自己，在我们的大屏幕上有五组有关于我个人的信息，但是其中有一组信息是不真实的，请各位把它找出来。

大家别抛砖，如果有看前面的应该还记得这是TTT训练课老师的开场白，而我把它换了个面目就据为己有了，因为我觉得以这样的一个方式开场会让大家觉得轻松，不会一般培训严肃的感觉，另外这个开场白是不是别人其实不太重要，重要的是谁来应用。

跟我预料的差不多，三组学员都很积极地提出他们的看法，因为其中有熟悉的同事，所以很快的大家找到了那组信息，然后我顺着这些信息介绍了一下我自己，让大家先了解我的一个情况，从这个效果看我觉得还是不错的，既建立了信任，也让大家放松下来。

接下来我进行了分组（本来就三组），让每个组选出了自己的组长，然后为自己的组起一个组名，大家看到这里是不是觉得眼熟？没错，这也是我参加“TTT训练”开头老师做的，其实方法不重要，重要的是你如何应用和拓展，经过分组和起组名，我们各组的学员进行了内部沟通，让大家在交流中彼此熟悉，把心中的那块冰块破掉。

在起名后我们正式开始了我们课程，我想我找到了引导学员的方法，而不是尽情挥洒自己，以下几点是我在授课过程中总结出来的技巧：

1、不要指名道姓问问题。

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记得以前在学校的时候，老师一问问题看没有人回答，基本都会指某个人来回答，这个人要么是老师觉得他会的，要么是上课不怎么听，老师想让他出丑，我自己就曾经多次被老师点名回答问题，在老师点名以前我的心就跳得很厉害，很怕老师点到我，一是不会，二是被点到会紧张，这样的心情相信很多人都经历过，而在培训中我更有类似的体验，因为我比较喜欢坐在前排，培训老师讲课的时候我会很积极回应（微笑、点头），然后有好几次老师在台上问问题，希望有人来回答，然后经常是点我的名，我有好几次都回答不了，感觉很慌张，大概是因为自己有这样的体验吧，所以我在我的第一次开课中尽管我设置了好些问题，也是需要学员来回答的，但是我绝不会去点名，我会这样问：有谁愿意跟大家分享一下？谁来？然后我就看着大家，从左边走到右边，我发现结果每一次都会有人主动回答问题，我告诉自己一定不能点名，我不想造成大家这种因为被点名而慌张的情绪，我更愿意看到的是学员的主动参与，通过这种方式，我发现学员的参与度很高，也不会让任何一个人感到尴尬。如果实在没有人出现回答怎么办？那么我会一步步引导，先从简单的确认开始，让大家一步步跟着我的思维走，最终也会得出我想要的结论，而学员也会认为这是大家一起的推论。

2、提高学员兴趣和注意力的方法。

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（1）提问题。

我们很多人对如何营造良好的课堂气氛很困惑，因为在很多人所做的培训当中学员的注意力很不集中，私下玩手机的玩手机，打瞌睡的打瞌睡，要不就是身在曹营心在汉，对于这种状况我觉得可以通过提问题来提高学员的注意力，我们都知道，当老师突然提出一个问题的时候，我们因为担心会问到自己，所以马上会精神集中起来，去思考问题，所以我们在培训的过程里尽量不要自问自答，把一些结论通过问题来引导学员自己得出，这比你自己讲有效得多，而且当问题抛出来了，学员的注意力就会高度集中，课堂的气氛也会活跃起来。

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提问题的方式也很重要，一般可以通过开放式/封闭式/反问式等方式提问，比方说当我们说到得出一个结论的时候我们需要让大家确认，可以这样用封闭式提问：各位，同意吗？这时候大家都会说：同意。当我们需要大家给出更多的意见的时候我们可以用开放式的提问，比如说，刚才我们分享了这个故事，对大家有些什么样的启发呢？谁来跟大家分享一下？

（2）穿插故事和游戏。

大家不要有一种误区，认为培训就一定是很正式很严肃的，其实在我看来不管是什么样的培训都可以做得生动，我在之后做过内部7S培训，就是把问题和案例分析相结合，结果这场培训与之前我做的一样的主题却有不一样的效果，全场没有一个人打瞌睡，大家都能够积极配合培训的进程，而且培训完后问及大家的感受时，大家都表示与之前的培训很不同的感觉，也更能学到东西。所以我是认为只要有一定的技巧，不管是多知识化的培训，都可以通过一些方法来让学员更好地参与。

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而游戏和故事就是最好的方式之一。

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我在讲这个课的时候穿插了大约5-6个故事，有2个游戏，三个小时的课程说长不长，说短不短，如果都只是自己在讲，学员一定会对你审美疲劳，这个时候如果在讲的过程里穿插一些故事，大家对故事一般都会比较感兴趣，气氛也就会显得轻松，而游戏的重点是学员的参与，当自己置身其中的时候，你让他注意力不集中那都不可能的。

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当然，故事和游戏也不是越多越好，根据课程的需要设置才是最好的，要不然什么都审美疲劳了。

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3、在与学员沟通中尽量呼唤学员名字。

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我们都是需要得到尊重和重视的，所以如果我们在培训中能够多关注学员的名字，一定可以获得学员的更多信任，比如有学员出来回答问题时，我们可以说我们请XXX（一般叫昵称，比如阿华或者小林等）来跟我们分享一下，学员回答完毕后，我们可以说：非常感谢XXX给我们带来这么精彩的分享，掌声在哪里？请大家把最热烈的掌声送给我们XXX。如果我们没有制作学员牌子，那么在学员出来回答问题的时候可以这样说：来，先跟我们大家介绍一下自己。这样也就可以记住了。

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4、多用“我们”。

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很多人喜欢在讲课的时候说：你们。。。。，当我们说“你们”的时候，就是人为地划分界限，这样学员也不会对你产生信任，我更喜欢这样讲：我们今天在这里、我们阿华、我们谁来分享一下、请大家回去后…。当我们使用了“我们”，大家这种心理的距离就会拉近，学员也会有被认同的感受，这样在培训过程里大家也更愿意配合讲师。

5、每一个大要点结束做一下总结。

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当课程讲过去后，我们的学员还能记得多少？培训不是老师在上面讲完了就算了，我们要永远记住学员是我们的顾客，我们是为学员服务的，所以怎样让学员学的更多才是我们的努力的方向，所以如果我们可以在讲完一个大要点后跟学员一起回顾每一个小点，通过这种总结的方式学员会记得更牢，而学习的效果也是最好的。

 

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在三个小时的课程里，我中间让大家休息了一次，在三个部大部分的课程里，第一、二部分我感觉还是做得挺不错的，第三部分由于是案例分析，之前在这一块下的功夫少了一点，讲起来似乎枯燥了一点点，但是学员也还是比较配合，到第三部分结束我看了一下时间，已经2小时45分了，离结束还有15分钟，从时间控制上我想做得还不错，因为最后还有培训满意度调查和一个小互动要做，我在结束前让大家写下听了这个课程后在接下来想去做得三个目标，然后让周围的组员给你签名留念确认，这个做法其实也是引自“TTT训练”中的技巧，这次我把它引用过来后发现学员们感觉都挺震撼，因为还没有类似的互动，让大家觉得很新鲜，后来有个学员跟我说这个设计实在太棒了，呵呵，还是要感谢TTT训练的老师。

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到所有的项目都完成的时候，时间刚好到了整整3小时，这个课程总算在计划中完整地完成了。如果您要我对自己的表现打下分，我想我会打85分吧，毕竟这是第一次公开课，还有一些细节做得不够好，但也是因为有了这次的经验，让我更加清晰地知道路该怎么走。

这个课也让我正式搭上了内部讲师的列车，而我的培训师的修炼之路也开始朝一个新的方向进行。

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梦想，虽然是梦想，但是总有实现的一天，只要你愿意付出比别人多很多的努力，所谓的神话不过如此。

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相信我，大家都是最棒的！只要努力和坚持！

结束了吗？还没有，还有最后一个篇章《我们都是培训师》，敬请期待！

隔岸观火

八、我们都是培训师

这个标题是去年底写下的，一直就放在一个文件夹里没动过，因为总觉得少了一点什么思路来写，后来决定写《修炼培训师》，就把这个作为这篇文字的收尾部分，也从广义上来谈谈我的理解吧。

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我想管理者很大部分的职责是通过管理员工来实现结果，但是如何管理员工呢？是不是事必躬亲呢？那管理者不是身兼两种角色？事必躬亲的时代已然过去了，近代管理学提出管理者更应该像一个教练来管理员工，先把员工教会，让员工来代替自己行使职责，从而让自己拥有更高的思考空间，这里有个词很关键，就是“教会”，怎样教？这是个问题，所以我对参加内训师很感兴趣，就是想从中找到作为管理者可否从中学到更好的培养员工的方式，从开始参加到最后第一次开课，让我感触之深，也让我看到作为管理者可以从培训师身上学到一些培养员工的方法。

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1、要多鼓励，少批评。

在培训培训师的课程当中，我们提出了对于学员的任何积极的行为都要鼓励，而不是打击，你一打击学员就不说话了，这是大家想看到的吗？有一位高层管理者跟我说他们的部门会议最近基本都是他在发言，而下面的主管都不怎么说话了，他跟我说他一直让大家说话，可是大家都说没事没事，真的没事吗？！显然不是，当我们的管理者在显示他的权威的时候，下属就会把想说的话隐藏起来，既然我说了就会被批评，那我说干嘛？这样的心里从而会导致上下级的隔膜，严重影响内部沟通，最终可能会影响正常工作的开展。多鼓励则意味着我们更愿意听到不同声音，不管是管理者认同的还是不认同的，当你鼓励大家说的时候不要轻易打断发言，也不要一开始就说这个行不通，一个人肯开口已属不易，一打击以后就不会开口了。

2、信息传递的量要少而精。

在培训当中我们会做这样一个互动，在PPT上列满了几十组相互没有关联的信息，然后给大家一分钟让大家记住上面的信息，一分钟后看看有没有全部记得的？基本没有，都是只记住了几组信息，然后我们又打出几十组信息，这次我们在每组信息前放了一个分类，比如植物：菊花兰花 仙人掌等等，然后又给了大家一分钟的时间，时间到了后再问大家记住多少，这一次记住的就多了很多，问大家为什么会这样？大家说第二次有分类，容易记了，第三次我们只打出6组信息，然后给大家也是一分钟的时间，结果半分钟不到已经有人说全部记住了。这三个实验说明什么问题？说明了我们对于信息的掌握是有选择性的，信息越多我们可能就只能记住自己感兴趣的和与自己有关的，当信息呈现分类后因为大家去记有了一个方向，这时候就能记得更多，而少量的信息大家基本都能够记住。

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在我们管理当中，上下级的信息沟通是很正常的，有一位部门主管对我说他经常传递给下属的一些信息结果下属经常忘记去做，有时候还影响了工作的进度，他真不知道这些下属是干什么吃的？这么笨？！当我们听到这样的话的时候我们做何感想？被否定的滋味不好受的！但是我们也会回应上级，不是我不想做，而是信息量太多我没全部记住，你这会让我做这个，一会又让我做这个，事情多了自然就容易忘记了。先不说下属如何要提高自己接受信息的技巧，我们先从管理者的角度去看，如何要改善我们自身的问题呢？沟通绝不是讲得越多越有效，往往是一语中的有效果，所以我们可以更有技巧的去传递信息，比如说1、我们可以直截了当告诉下属要干什么，不要讲一大堆然后下属都还搞不清你要他干什么；2、确认下属是否清楚他要干什么，讲完了让下属讲，确认一下；3、必要的时候以书面的形式跟下属沟通或者让下属记下要做的事情。

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信息的传递在工作中是最重要的，作为管理者我们很少去考虑这是不是我们自己的问题，当下属没做的时候我们第一反应可能就是下属的问题，多一点换位思维吧，相信您可以看到更多的改进空间。

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3、引导而非填鸭。

今天有两个朋友说为什么他们讲课讲了两三个小时嗓子都冒烟了，我说做培训嗓子护理很重要，但是有一点更重要，讲师要善于引导学员，而不是填鸭式宣导，我们在讲课过程中，帮助学员去理解一些知识点，通过一些小故事和游戏，然后让学员思考从中看到了什么，当学员把自己的结论说出来的时候，其实这也是学员的一个成长，因为这是他思考的结果，而不是讲师告诉他的。所以很棒的讲师是自己讲，然后也让学员讲，讲课的比例是老师6，学员4，这样一堂课下来只要不是因为紧张而口干舌燥，嗓子也还不至于会冒烟。

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在我们的职场中，有三类管理者很普遍，一是告诉你怎么做你就按照我说的做，别问为什么；二是你看别人做，我忙得很，根本没时间教你；三是跟你讲一大堆，也不给你思考的空间，完全填鸭式的。这三种教授方式都会让下属郁闷。

我们知道学习有三个过程，开始是先知道这是什么，然后了解怎么做，最后是了解了为什么要这样做，而很多人由于管理者的不负责任都是停留在前面两个阶段，所以我觉得管理者可以从培训师培训课程如何去引导学员思考应用到管理上。

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如果说我们的智商有很大的差异我是不太信的，这世上仅有的少数人智商稍微高一些，而现实的我们（上司与下属）智商其实都差不多的，也就是说只要善于引导，下属一样可以跟我们一样做得好。那么如何引导呢？培养下属思考的习惯！

有位管理者跟我说他们下面的基层主管一遇到什么事（不管是芝麻小事还是大事）都要打电话给他，让这位管理者做决定，他觉得这样好累啊。

是啊，有些人希望下属事事汇报，虽然全面掌握信息的同事也会带来一个问题下属不善于思考问题，这样作为管理者所承担的角色就有好几个了，既要当上司，又要做下属，何其累也！！！

有一位知名人士说过这样一句话：不要让下属太轻松！这句话粗看起来貌似要让下属不停的干活，其实不是，而是要善于培养下属独立思考来处理问题，当下属学会了思考解决问题，那么下属就可以承担更多的责任，而我们管理者就可以轻松的管理，也就有更多的时间去寻求更大的自我突破。

4、管理者也是激励大师。

在培训课中，我们经常会针对学员的回答用富有激情的语气说：你太棒了！或者在开场白中也会用：今天来到现场的都是我们非常棒的管理人员！当我们听到别人对我们的赞赏时，我们一定会很高兴，而这份高兴也会让我们的工作更具激情！

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其实我们管理者同时也是激励大师！

很多管理人员说员工没有上进心，做事懒散，我们在看到问题的时候有没有想想是什么原因导致这样呢？我觉得有以下几个方面的原因：

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1、部门文化如此，正所谓上梁不正下梁歪，如果上面都懒散，下面如何不懒散？

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2、发展空间狭小，都没机会了，再挤也挤不上去，你让他如何积极？

3、对自己不抱希望，做了好些年了都没机会，看来自己这辈子都上不去了，既然上不去了，我何必积极呢？

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4、无所谓的态度，反正也干不久，何必认真？？？

前几天跟几位同事聊天让我看到了管理者激励的重要性。

我问他，你觉得我们每一个人想不想过得好一点，钱赚得多一些？

他说当然想了。

那我们有没有为此在做努力？

他说有的，但是效果不是太明显。

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我说是不是有这样的感觉，当我们晚上要睡觉的时候想起自己今天又虚度了一天感动不安？

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他说你怎么知道？

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我说这不仅仅你一个人这样，我也曾经彷徨过，当我们每天要睡觉的时候想起自己今天什么都没干，然后又对自己的前途感到渺茫的时候，自然就会感到不安，然后我们就会告诉自己，在这样下去是不行的，我要奋发！然后心里就设定明天起床的目标，诸如要学习什么，但是第二天起床的时候又忘记了这个目标，或者觉得太麻烦还是算了，然后到了晚上又开始不安了。

他说你怎么知道？（又一句你怎么知道了）

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我说我也有相似的经历。

当看完这几小段对话的时候，作为管理者的您作何感想？

我们身边的同事、下属其实没有一个人不愿意自己的生活过得好一点，每个人都在努力，但是由于要改变自己的原有习惯谈何容易？所以这个时侯就需要有一个外力来帮助员工成长，这个外力就叫激励！

在这里顺便提提我对于陈安之老师的“成功学”的一点看法，我接触陈老师的课程（视频）也是近两年，听说陈老师的“成功学”办得很成功，有很多跟随者，其实这正说明了我们的社会有太多的想成功的人（这个太多其实不合适，应该说所有人都希望成功），但是最后只有少数的因为具有强烈改变自己的意愿的人成功了，而因为我们很多人缺乏改变自己的方法，这个时侯陈老师出来了，他告诉了大家成功的方法，而来参加陈老师的课程的很多人其实都是社会上很多有强烈愿望想改变自己的人（很多人是做销售或者老板），那么他们在陈老师的激励之下信心更足，于是这些人当中成功的人也较多，而这些人的成功也促进了他们对于陈老师的宣传，于是陈老师的“成功学”还会火下去，因为这当中还有个“社会认同”的影响力在里面。

这两段无非想说明一个问题，每个人心中都有欲望，而员工因为长时间和没有目的的工作，这种欲望已经被掩盖了，但是欲望始终存在，而激励就是打开欲望这座宝库的大门钥匙，如果我们多激励员工，让员工了解到做得好生活也会过得更好，让员工了解到只要有付出就一定会有回报，让员工了解到他们在您的心目永远是最棒的！

没有不可能的！激励就是把不可能变成可能！

 

我参加完内训师的选拔以及第一次开课，对我的影响很大，尤其是作为培训师所应具有的素质、技巧在管理中的应用让我思索不已。我想这才是我最大的收获吧。

其实我们都是培训师。在管理中，管理者负有培养下属的职责，这个职责其实也是要求管理者去帮助下属成长，而培训师的使命就是分享中成长，通过将自己的经验分享出去来帮助更多的人成长，所以我想我们作为管理者，其实也是培训师，但是我们拥有了培训师的职责，却没有具备作为培训师所应有的素养和技巧。这也是我这个篇章想表达的主题意义，我们都是培训师，我们要帮助下属成长，那么我们就应该像真正的培训师那样，用职业化的态度来帮助员工成长，员工成长了，作为管理者的您，会成长的更快！

管理者=培训师？

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您准备好了吗？

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后记：

到这里，整个篇章貌似算完结了。

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原本打算写个几千字就好了，结果啰嗦了近三万字，也写了大概半个多月，这速度实在慢的可以，呵呵。

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感谢那些曾经给过我机会或者拒绝过我的人，是您们帮助了我成长。

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如果本篇文字对您有所启发那是我的荣幸，但是不管怎样我还是要感谢您百忙之中看了我的文字。

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还有没有续篇？

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我也不知道，但是我希望有，因为似乎又有一些念头了，不过应该不会是现在，反正这个暂时完结吧，到时候想写了就直接写出来贴上就好了。

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再次致谢！

以此结篇。