HR如何和部门主管沟通

peiwenyan

          沟通可以使信息互相传递。尤其是在HR的工作中，沟通更是顺利开展工作的钥匙。

          苏小姐在一家企业的人力资源中心做招聘经理，就碰到了沟通难题。

          这是一家民营企业，发展了数十年。不过人事招聘制度还是很不完善。苏小姐的领导，是人力资源中心经理，每个礼拜都给苏小姐布置2-3个职位。下达任务的方式很简单，领导直接在会议室把职位的名称告诉苏小姐，和大概需要人员的到岗时间。然后由苏小姐提问，问题是关于工作职责，任职资格什么的。然后回到座位苏小姐撰写职位描述。此前公司任何职位都没有职位描述。写好之后，送交领导过目审批。审批之后就是发布，搜集简历。顺利安排符合招聘要求的人员面试。结果，部门主管面试不到10分钟就让面试者走人。反馈是不合适。苏小姐追问部门主管原因在哪里。出人意料的是，部门主管说出的任职要求完全跟苏小姐撰写的职位描述不相符。苏小姐再深入追问需求人员任职要求和职责，部门经理声称很忙，就离开了。苏小姐和领导沟通了一下疑惑，表示部门经理的招聘要求跟自己的不一样。领导解释说，目前集团要成立某部门二部。然后继续要求苏小姐继续原来的招聘方向。然后在后续的招聘过程中，主考官依然是某部门某主管。在领导与此主管的电话沟通中，可以听出意思是拿按照人力资源部领导给的招聘要求约来的人，看是否能做部门主管要求的职位。苏小姐迷惑不解。

         苏小姐希望得到真实有效的反馈，于是做了面试评估表，要求主考官面试结束后填写。苏小姐拿着做好的面试评估表给领导，希望获得审批通过。然而被领导一口拒绝了，领导说给苏小姐所招聘的职位都是中高层的职位，没必要用这种表，说这种表是给基础性职位招聘时用的。苏小姐再次提议，要不苏小姐在面试之后主动给面试官打个电话，询问一下面试反馈。效果还是不理想，面试官似乎不是很配合。难道要锲而不舍地继续追问吗？

        苏小姐从这件事件中想到，首先招聘需求就有问题。一开始应该让招聘部门填写职位说明书。然后提交到人力资源部。但是，之前没有做过，都是直接由人力资源的那个领导给下属下达招聘任务，主管部门并不愿意写职位说明书。招聘人员并不知道招聘需求是怎么来的。甚至面试的主考官有时候也不清楚要求。据苏小姐猜测是总裁直接下达给人力资源领导的。

        总觉得整个沟通的顺序和沟通的深度都是有问题的。大家觉得这家公司从招聘人员到人力资源领导，到部门主管，再到总裁，到底存在多少问题，如何去解决呢？

        说出一个奖励20分，请斑竹帮忙。

 

qxj189810

坐在沙发上看看！

peiwenyan

没人来揭榜吗？:O

a-laoli

我认为 首先人员需求的来源存在问题； 二是招聘标准（岗位职责、位置、任职资格）有问题； 三是人力资源领导的职责定位有问题； 四是人力资源部在公司的定位比较被动，只是一个事务部门； 五是招聘官与用人单位的沟通还需努力。 我建议 1、从你的领导入手，提高人力资源部领导的专业程度，或得到人力资源部领导的充分信任，由它支持、牵头，由你动手（操作），建立人力资源的基础设施，不要说做多么科学的岗位分析和岗位说明书，最起码也得做岗位职责吧，根据岗位职责好作任职资格，先给你的主打工作做好标准； 2、还是从你的领导入手，让他要起到承上启下的沟通作用，他既要领会老板的意图，更要把意图准确无误地传达给用人部门，达到与用人部门的有效沟通。别是老板跟用人部门两张皮，他在中间应付差事，那你再做都是徒劳无功。 3、招聘需求最终应该是来自用人部门的，即便是老板的意思，也要让用人部门先领会并接受，然后你再与用人部门沟通就容易了，而不是人力部门按照自己认为的标准招聘，用人部门按照自己的思路和标准来衡量应聘者。 4、从楼主的表述猜测，你们的人力部门定位事务性功能较大，用人部门在招聘方面配合度很低，甚至无视你们的工作，究其根源，可能是以往的工作没有给个部门建设性的意见和支持，这在民营企业是较多见的，要想改变，就得以专业能力给他们带来实惠，解决人的问题。 5、最后，要是我自己，我会与用人部门友好沟通，争取跟他们共同面试应聘者，从过程中发现用人部门的关注点，也让他们知道你专业人事的关注点，共同探讨所招聘岗位的具体用人标准。 6、最最后，我认为，人力资源工作者一定要了解你所在公司的主要业务，要成为你同事的行内人，大家才会接受你的专业建议或指导，让你有发言权，让你有话语权，你的工作也会顺利些。 不知是否达意，仅供参考！

peiwenyan

[quote] 原帖由 a-laoli 于 2010-5-18 19:44:00 发表
我认为
首先人员需求的来源存在问题；
二是招聘标准（岗位职责、位置、任职资格）有问题；
三是人力资源领导的职责定位有问题；
四是人力资源部在公司的定位比较被动，只是一个事务部门；
五是招聘官与用人单位的沟通还需努力。
我建议
1、从你的领导入手，提高人力资源部领导的专业程度，或得到人力资源部领导的充分信任，由它支持、牵头，由你动手（操作），建立人力资源的基础设施，不要说做多么科学的岗 [/quote]

 

您的分析和处理非常好，非常有道理。

这样也许还会出现新的问题。如何才能改变领导？如何才能影响董事长和业务部门的领导？

唯一可以做到的就是从自己入手友好且坚持不懈与业务部门加强沟通，和更深入地了解业务。了解业务之外，可能还要了解老板对于公司建设的计划，但是可能会比较难。。。

 

也许您还有更多有建设性的建议。期待中。。。

 

希望大家踊跃发言。

crystal865

非常赞同a-laoli关于首先从自己的直接领导入手这个建议，本人愚见，作为人力资源管理的基层操作者来说，当领导布置给我们一项任务的时候，我们应当尽快设想完成本项任务的所有流程，并形成体系，以及再此过程中需要哪些配合，那么在执行任务之前跟领导反映自己的工作计划，提出需要上级解决的困难，这样才能分担自己的责任，减少自身的压力，同时也增加了与领导的交流。

mp71092008

这种事我们公司也经常发生，我的答案 暂时基本无解 。 很明显这是其他部门与高层之间的矛盾，人事部处在中间，受夹板气！ 解决的途径，主要是看人事部经理会不会做人，而不是会不会做事！