使利润倍升的“绩效斜拉桥”（4）—甄选

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    上面阐述了支付调整及其对人员重置的作用，然而只要通过支付调整就可以实现一个支撑的作用吗？答案是否定的，当人员功能发生改变的时候，人员的能力需求就发生了改变，为了满足这种能力需求，除了员工开发之外，最首先需要做的其实是严格科学的甄选人员，需要去评估人员是否有潜力来适应新的要求，不论是老员工还是新员工，“严格科学甄选”才是“人力资源之塔”的起始点。有人说人都不够用还说如何甄选，尤其是许多劳动密集型企业面临“民工荒”的情况之下。然而可以试想一下，选择来的人如果不能保留下来，那么就必须重复的招聘和培训，同时生产效率和质量也会出现问题造成返工、延迟等大量问题，解决了人员不足的表面问题，却暗地里继续制造更大的运营问题，同时在自动自发的提升成本，根本就是得不偿失！

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    严格科学甄选除了能够选择高绩效的潜力员工外，还有此外几个心理学的原因：

    1.我们知道在一起经历过艰难或者是有相近体验的人很容易有共同语言，如果员工都经过同样严格的流程进入公司的话，自然就给他们提供了共同的语言，有助于团队建设。

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    2.容易得到的东西也容易放弃，只有不容易得到的东西才会珍惜，因此通过严格科学甄选的员工也会更加珍惜这份工作。

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    3.减少人情因素，尤其是对于员工介绍进来的，如果容易通过那么员工会认为是熟人的情面，而通过严格甄选之后，员工会认为是依靠自己的能力进来的，尤其是要减少外来工群体中的拉帮结派现象时，此点尤为必要。

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    4.当某个员工自身与周围的员工存在绩效差距时，将会感觉到成就、收入、异样眼光等不同的可能压力，而在这些压力之下他也可能离职。

    5.在招聘甄选阶段就开始给员工建立与工作一致的预期，有助于员工的组织社会化。

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    需要注意的是，这里提到的严格甄选必须是科学的甄选，而不是刁难和繁琐。

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这本就来源于实操的经验。