*薪酬福利版区论题第六回*：薪酬的公平性不足酿成的后果，谁来买单？

peerless

[quote] 原帖由 打哈欠的猪 于 2010-5-20 15:14:00 发表
1、如何解决或是事前设计来规避上述焦点问题？ （职能和业务、销售和技术人员的薪酬平衡及员工的抱怨）
薪酬设计的目的是什么我们要清楚，绝对不是为了减少员工的抱怨而来设计的，同样也不是为了平衡。要规避抱怨比较容易，就是实行薪酬保密。我们在劳动合同里面会写明，不允许任何人讨论工资问题，如果发现及造成影响的，直接辞退处理。
2、薪酬公平性体现在哪些？ 如何设计与平衡？
薪酬的公平性不是绝对的，只 [/quote]

 

我们在劳动合同里面会写明，不允许任何人讨论工资问题，如果发现及造成影响的，直接辞退处理。
-- 这点是不是容易引起劳动争议啊，风险很大、不利于企业啊

 

 

健康是安，平安是福

:strong: 有空时就来中人网逛逛，真的能学到不小东西

tallnew

首先我会做薪酬调查，同地区的岗位的福利待遇以及其它地区的同行业薪酬做一个调查，如果没有精力可以找相关咨询机构来做，建立好体系之后需要对所建立的体系进行试运行，找到符合自身企业的员工薪金高点和低点，如果这个岗位竞争人员众多，一般会从25%点记薪，如果是稀缺岗位，一般是80%-120%点记薪，所有考核以及薪金制度完全公开，但是执行个人薪资保密制度，主动打听别人薪金的立即开除，主动透露自己薪金的，扣除当月绩效奖金，并且以半年为周期进行薪资调整，使之尽量贴近当地或本行业薪资水平。

云龙三现

感激PL为薪酬区的贡献，针对这个论题，我只想说一句话：薪资设计方式没有绝对合理性，合适的时机做合适的事，正确的时间选择正确方案。在发展初创期，拍脑袋给工资有时比你先去考虑公平性再定工资更合理，因为这个时候老板拍脑袋给的不是钱而是机遇！

peerless

[quote] 原帖由 tallnew 于 2010-5-20 17:33:00 发表
首先我会做薪酬调查，同地区的岗位的福利待遇以及其它地区的同行业薪酬做一个调查，如果没有精力可以找相关咨询机构来做，建立好体系之后需要对所建立的体系进行试运行，找到符合自身企业的员工薪金高点和低点，如果这个岗位竞争人员众多，一般会从25%点记薪，如果是稀缺岗位，一般是80%-120%点记薪，所有考核以及薪金制度完全公开，但是执行个人薪资保密制度，主动打听别人薪金的立即开除，主动透露自己薪金的，扣除当 [/quote]

 

主动打听别人薪金的立即开除，主动透露自己薪金的，扣除当月绩效奖金  ===    我不赞成！开除有些惹火上身，和绩效奖金在一定程度上挂钩倒是可行

艳湖之水

哈哈～～～～哈哈～～～～怎么大家都认为薪酬是靠HR给设计出来的呢？

peerless

[quote] 原帖由 艳湖之水 于 2010-5-20 19:59:00 发表
哈哈～～～～哈哈～～～～怎么大家都认为薪酬是靠HR给设计出来的呢？ [/quote]

 

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csm8099

保密是保不了的。要平衡还得基于一些事实说话。要形成体系也是难的，现在是一个变的时代。

爱与自由

呵呵:

     你去市场里买一件衣服,点老板开价250元.你还价到150,到最后,170元成交.这个时候你觉得公平吗?

     肯定公平的,不然你不会成交了.结果跑出去到别的商店一看,人家报价才160元.你还会觉得公平吗?

    

     理论上来说,买一件衣服呢,也要做市场调查,调查要买的衣服的种类、质量、价格的差别空间等，做一个综合评估，得到一个衣服评分等级表及对应价格表。然后呢，你到商店里去评价具体一件衣服的等级，按等级出价格。精确了吧？

     呵呵，事实上谁这样操作过？你会这样操作吗？

 

     薪酬很多时候也是不可能这样操作的。外部薪酬调查？？？？？？难度真不是一般的高，一个企业想要独立完成这个工作，那得花多大的人力物力啊？

     做企业内部价值评估？？？？？？呵呵，大部分企业评估来评估去发现同一层级的岗位评估分没有什么区别。

      基本上会出现一个情况就是按照管理等级跳：总监全部最高等级的评分，经理基本上第二等级分数线。。。。分不出职责来。。

 

       于是，大家使劲喊：要做工作分析，分析出岗位职责来。。。大部分时候分析出来的结果是什么啊？真正做过工作分析的出来说一句。。。。

        经常出现的情况是，不工作分析什么事情都没有，分析了一下之后大家都要人力资源部明确各部门的职责。

      

       然后呢，HR就开始喊，要内部公平，可是内部职责出不来，做不了岗位价值评估。。。也做不来外部薪酬调查，也明确不了同一岗位上的不同技能等级的分别。。。

      再然后呢呢？薪酬制度就出不来了。。。

 

      呵呵，为内部公平、外部公平而内外部公平的结果就是什么也不要做了。。。

      后续的问题后续再讲。。。

一呀一

个人认为薪酬确定还是要讲究科学，即工作分析-岗位评价-确定岗位价值和职级，再结合在岗人员的绩效表现评定职等。 薪酬的公平性永远是相对的，根据公平理论，员工不仅会进行横向比较，评估内部公平性，也会进行纵向比较，进行外部竞争性比较。只要保证关键岗位人员及企业想要留住的人才对薪酬的满意度，其他员工整体处于25至50分位的市场薪酬水平就能避免一些不良后果。