(已总结）招聘区周二论战第17期——周而复始的招聘

殇の奉孝

A公司是传统型制造业，集团下属分公司，成立不足十年。
A公司的招聘工作基本状况如下：高层的集团直接派遣，中层的内部提拔，基层的主要面向
应届本科生或者才毕业一到两年的。（本次论战暂时只讨论本科层级，因基层管理工作本科生担任较多）

经过1年多的招聘工作，招聘专员小天发现这样一个问题：

A公司招的应届生一般需要培养1-2年才算真正上手，但一年多以后基本三成以上跳槽，原因众多。
2年多以后，当年进来的应届生基本还剩下二成左右。
有工作经验的，一年内跳槽的基本占据五成，2年多后留下的，可能更少，只有一成不到。

然后，用人部门不断提出离职补缺的需求单，小天继续找寻符合条件的低经验人群，再继续重复上述的流程。

补充：A公司岗位主要面对的有机械、电气及IT专业的学生，其他的较零散。而上述情形犹以IT部门最甚，部门一般一年一次大换血，电气次之，机械相对来说还好。

A公司已经有少数部门开始将关注点落到中等院校或者大专院校的优秀学生，而在09年之前还经常出现因学校排名不靠前而否决求职者的情况。

1、这种招聘状况大家有遇过或者听过么？什么行业，公司情况如何，招聘具体状况怎样？
2、大家对这种状况有些什么看法？
3、如何看待A公司少数部门的关注点的转移？
4、欢迎继续补充其他的问题以及高见。


本期总结：
      首先感谢大家对周二论战的支持，招聘区因大家而精彩！
      本期论战涌现了很多精彩的回复，奉孝一一拜谢！另特别感谢下米修、紫色云儿、taozitan、秋*天、zylove几位兄台，当然皮皮、天涯、柳絮等其他版块的版主们表现也甚为吸引眼球！
      这种招聘状况其实是挺普遍的，但制造业是尤为突出的，招聘状况基本如案例所说。
      几乎所有朋友都赞同问题是出在入职后的管理上，如薪酬福利、晋升机会、培训发展等等所引发，像有很多朋友提到的都是发展空间受限。
      其中有朋友提到这种流失是很正常的，因为企业晋升的职位确实有限，薪资福利提升也难以跟上，而应届生白纸一张，不仅成本低，也易于培养。但在某些制造业，一个在相关岗位干过一到两年的本科生和一名应届的本科生，其实差别还是挺大的，培训的时间和成本也不小，这是实情，当然企业愿意去培养是另一回事。
      我比较赞同的是企业流失并不一定是一件坏事，我们要做的是以平淡的心态看待正常的流失；在客观条件允许下，尽可能减少不必要的流失，如部门主管管理不善、优秀人才不受重用这类主观可改变的原因。
      至于第三个问题，我有注意到有朋友就这个也发表了一些看法，现在普遍认可的应该是整体素质及培养的潜力还是优秀院校的有一定的优势，当然，这个只是整体水平，其实我们都知道在普通抑或专科院校还是有很多优秀的人才，可能他们潜力更大，只不过你需要更多的时间去挖掘和培养他们。
       当然，单靠用人部门选才意识的一点小改变是无法左右大局的。从大体上来说，一方面企业应该花更多的精力去关注员工的需求，无论是物质的，抑或精神上的；另一方面企业更应该审视自身，改善自己的管理，如是否提供了相对完善的培训及晋升体系等等。至于更多的细分下的问题及对应的解决方法，可能需要大家不断的在实践中去摸索，去思考，更欢迎的是来中人做一些分享和讨论，届时一定高分送上。
       再次谢谢各位！


by  奉孝

peerless

占沙发

 

1、这种招聘状况大家有遇过或者听过么？什么行业，公司情况如何，招聘具体状况怎样？

 

类似的情形，一家以家电为主的多元化经营国际大公司，有句话可以描述就是能在这里工作满三年的就是老员工了

2、大家对这种状况有些什么看法？

 

我想主要从离职原因来看，目前针对这些刚进来的大学生而言，我所经历的企业中他们短时间内离职的原因主要在以下几个方面:

 

（1）对薪酬不满意：现实的社会支出压力及大学时形成的薪酬期待面对现实的情形，现在的小年轻一般都控制不住自己的心态，为了钱这个现实因素而走的不占少数

 

（2）谋求职业发展：进来通过实习期的磨合后发现眼前的企业不是自己的所要，认为在这里无法给予他一个期待的职业发展路径，那么何不快刀斩乱马赶紧换个环境开始呢

 

（3）人际关系不协调：特别是现在的年轻人，每个人都很有个性，新进企业的孩子在互相交往及与老一辈员工交流共同中经常出现分歧，解决的途径不是坐下来针对事情，往往因对人而不欢而散

 

（4）工作地点变动：这点对于一家全国性的公司很明显，那就是一般员工可能会被外派到单位的分公司，也许要走很久、很远，那么如果遇到自己的另一半很介意的话，那么现实的感情因素会是占据第一位的

 

3、如何看待A公司少数部门的关注点的转移？

 

这个做法我一直很赞同，学历和能力都要看，不要过分强调哪一点啊，而且亲身体会就是上了大学时重点还是一般的院校，是大本还是专科，区别可能在理论上或是一些感觉上是存在的，但是对于刚步入社会的年轻人来讲，他们都是稚嫩的，那么对于企业来讲何不对自己的人力资源培训机制自信些呢，这样成本还会降些来呢，呵呵

linzi922696

我也来占个位，晚点来回答！

1、这种招聘状况大家有遇过或者听过么？什么行业，公司情况如何，招聘具体状况怎样？

我想每个行业都可能遇到这样的情况，哈哈，做招聘的，不见过肯定也听过。我们也是销售类的

公司，业务员的流失也是可想而知的。不过就我们公司的情况来说，还好。

2、大家对这种状况有些什么看法？

首先公司的中层是从这些本科生中提升的，我想这个晋升的总是有个限度，你招一百个人进来，

给10%的人晋升到管理岗位，要是都不走的话90%干嘛呢，他们自认为自己是：有理想有文化的

 

人，他们耐得住这个吗？再说，今年提了10%，假设这10%的管理层因为公司给了他们发展的空

 

间，他们忠诚于公司，那3年、5年都不离职的话下面的90%还能坚守吗？我想一个公司能真正的

 

走这条路，估计也会想到时这样的结果，他们心里也许早就知道了能留下来的比率。除非公司正

 

式处于快速发展的时期，象苏宁的1200工程，先培训，培训完直接放到新开的店，他们就是管

 

理人员，虽然这样，苏宁的这些1200中的还是有很多人离开的，这个离职率也不低。而且制造

 

业，零售业这些对基层员工的要求比较低，更多的本科生不愿意从基层做起，这个是他们心态的

 

问题，也是很现实的问题。我也做过管理培训生，那期间的辛酸只有自己知道，不是自己不愿意

 

吃苦，是苦到自己没办法承受，一天连续上20个小时的班。不过还是坚持了好几个月，现在4年

 

了，跟我一起进去的就剩下一个人，不是因为他能力的问题，是因为有所限制他根本也没有提升

 

的空间，因为他职位以上的那些都是做了10几年的老员工，他自己就是想往这个方向去发展，所

 

以直到现在，他还是没多大的变化，

3、如何看待A公司少数部门的关注点的转移？

这也是很正常的，要是不转移，估计情况也好转不了。但我想更多的是关注离职的原因，尽量减

少因公司的管理而流失好的员工。我想把自己该做的做好了，即使员工离开了，他们还能感激公

司培养了他，记得公司对他的好，而不是因为公司的管理混乱，没有制度而离职的。

xmeddy

基本成常态了

坚定信念

:) 颇有同感！期待更多的参与与分享！

萧然1983

1、这种招聘状况大家有遇过或者听过么？什么行业，公司情况如何，招聘具体状况怎样？ 这种情况在技术密集型行业很常见；IT，机械，化工，设备等技术型公司都在范围内； 2、大家对这种状况有些什么看法？ 招聘工作不但要完成人员补充，还需要发现问题，提出改进意见和方案； 3、如何看待A公司少数部门的关注点的转移？ 内部人员的流失，部门主管需要承担责任和绩效扣分；

老北京

1、这种招聘状况大家有遇过或者听过么？什么行业，公司情况如何，招聘具体状况怎样？ 遇到过。一家国有企业的酒店，薪资待遇在周边企业属于中等，招聘几乎全部岗位瞄准重点院校或一般院校的本科学生干部。员工流动率比较高，员工成材率比较低。 2、大家对这种状况有些什么看法？ A. 本科学生要在一线轮岗锻炼6个月，现实和理想存在很大的差距。到正式岗位也有很大差距，工作时间长 B. 人力资源部的职业生涯规划不好 C. 部门不愿意再招聘应届本科生 3、如何看待A公司少数部门的关注点的转移？ 欢迎。不能唯学历

小差火

其实这样的公司就像一个巨大的实战人才培训基地！总在不段地培养无经验或者经验很少的人！（其实在这个过程也是“留”的一个过程！） 我认为这个过程存在即合理！ 因为公司不可能对每一个招聘进来的新员工到2年后都晋升或加薪到一定级别，公司的成本是要控制的，当员工认为自己已经成熟或者目前的状况已经满足不了其自身需要的时候，而公司又予以相应支持的时候，离职产生！ 但在这种企业留下来的人，可能是喜欢稳定，可能是有其他考虑！

聚点

　　我们公司也出现了上面楼主所提到的问题。我们公司是外贸行业，很难从本地招到合适人选。但招聘刚刚毕业的稳定性却很难控制。很想看到有人支招，解决这方面的问题。 　

泪盈于睫

学习学习~ 这方面在我招聘业务人员这块也经常出现，招个新人过来，花了大量的人力物力培养，刚好能独挡一面时，他就跳槽了，后来了解到，他跳槽的公司在待遇、发展空间方面并没有比我们更好呀。