如何帮助新人尽快胜任工作的一点思考

隔岸观火

<P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 24pt; mso-char-indent-count: 2.0"><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 楷体_GB2312">企业的新老交替、人员流动是很正常的事，所以我们每个企业都会有新人，针对于新员工的培训相信很多企业也都很完善，有的还特地制定出详细的培训计划，把培训期根据工作内容划分成多少天来完成，然后规定多长时间完成培训内容，然而制度制定出来以后它可能也仅仅是制度，因为执行制度的是人，而人在执行制度的时候因为缺乏激励或者对于制度本身的理解，所以就很难免会出现未按制度做事的情况了。<SPAN lang=EN-US><?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" /><o:p></o:p></SPAN></SPAN></P>
<P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 24pt; mso-char-indent-count: 2.0"><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 楷体_GB2312">以下是关于新员工培训的<SPAN lang=EN-US>2</SPAN>个案例：<SPAN lang=EN-US><o:p></o:p></SPAN></SPAN></P>
<P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 24pt; mso-char-indent-count: 2.0"><SPAN lang=EN-US style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 楷体_GB2312">A</SPAN><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 楷体_GB2312">是刚从学校出来的员工，到岗位后部门给了他一份培训计划表，里面是他独立上岗前必须要掌握的项目以及每天的学习进程，然后上级把<SPAN lang=EN-US>A</SPAN>交给了岗位的老员工<SPAN lang=EN-US>B</SPAN>来带，<SPAN lang=EN-US>B</SPAN>很少主动带<SPAN lang=EN-US>A</SPAN>去熟悉岗位的事，基本上都是让<SPAN lang=EN-US>A</SPAN>自己去了解，<SPAN lang=EN-US>A</SPAN>觉得很郁闷，一时不知道怎么下手去学，问<SPAN lang=EN-US>B</SPAN>又不怎么耐烦，结果按照学习计划的期限到了，<SPAN lang=EN-US>A</SPAN>还是没完全学会岗位的东西。<SPAN lang=EN-US><o:p></o:p></SPAN></SPAN></P>
<P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 24pt; mso-char-indent-count: 2.0"><SPAN lang=EN-US style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 楷体_GB2312">C</SPAN><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 楷体_GB2312">也是刚从学校出来的员工，到岗位后部门同样也根据培训计划表安排了了<SPAN lang=EN-US>D</SPAN>教导<SPAN lang=EN-US>C</SPAN>，<SPAN lang=EN-US>D</SPAN>还算热情，在上班的时候基本也都比较主动来教<SPAN lang=EN-US>C</SPAN>，很多时候也不等<SPAN lang=EN-US>C</SPAN>来问，自己做什么就说什么，几天下来<SPAN lang=EN-US>C</SPAN>觉得很吃力，因为每天都那么多内容，一下子很难接受，本想跟<SPAN lang=EN-US>D</SPAN>说，但看到<SPAN lang=EN-US>D</SPAN>那么认真的样子又不好意思，结果按照培训计划到独立上岗的时间，经考核<SPAN lang=EN-US>C</SPAN>还是有很多事情不了解，问原因是接受的太多了，记不住那么多。<SPAN lang=EN-US><o:p></o:p></SPAN></SPAN></P>
<P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 24pt; mso-char-indent-count: 2.0"><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 楷体_GB2312">其实在新员工培训这块，很多公司不乏完善的制度，可能还有很多公司具有时间性的培训细节，就是几点教什么，但是制度有了，结果却没有得到很好的执行，原因何在呢？我想主要的原因可能有以下几个方面：<SPAN lang=EN-US><o:p></o:p></SPAN></SPAN></P>
<P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt"><SPAN lang=EN-US style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 楷体_GB2312">1</SPAN><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 楷体_GB2312">、制度是靠人在执行，完善的制度并不代表就有强的执行力，在一个岗位里，老员工的工作量很大，如果还要带新人，且没有任何好处（激励），那么大家在带之前首先可能就会踢球，你不想带我更不想带，结果领导钦点，没办法了，那就硬着头皮来带吧，那么在不情愿的情况下，也就很容易出现案例<SPAN lang=EN-US>1</SPAN>的情况；<SPAN lang=EN-US><o:p></o:p></SPAN></SPAN></P>
<P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt"><SPAN lang=EN-US style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 楷体_GB2312">2</SPAN><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 楷体_GB2312">、还有的是岗位急需要人，希望新员工能够尽快掌握岗位的技能尽快上岗，所以在教导时恨不得新人一天里就把全部都吃下去，由于教导的东西太多，欲速则不达，新员工不仅没有在预定的时间内独立上岗，相反到预期的时间新员工还有很多东西没有掌握；<SPAN lang=EN-US><o:p></o:p></SPAN></SPAN></P>
<P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt"><SPAN lang=EN-US style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 楷体_GB2312">3</SPAN><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 楷体_GB2312">、制度的东西不管大小公司都是相对比较完善的，但还没听说过一家公司倒闭是因为制度不够多不够好，但是往往制度的制定都是属于闭门造车型，几个人把制度弄出来了，但是这种制度又未能取得内部的谅解，所以也就容易出现你写你的制度，我做我的事情，该怎么带新员工还怎么带；<SPAN lang=EN-US><o:p></o:p></SPAN></SPAN></P>
<P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt"><SPAN lang=EN-US style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 楷体_GB2312">4</SPAN><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 楷体_GB2312">、缺少因材施教的灵活性，每个员工的特点都不一样，有工作经验和没有工作经验的员工掌握知识的速度就不一样，那么我们如果“一视同仁”，对任何一个新员工都采取一样的教法，肯定也就会出现不一样的效果。<SPAN lang=EN-US><o:p></o:p></SPAN></SPAN></P>
<P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 24pt"><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 楷体_GB2312">那么有没有一些比较好的办法呢？<SPAN lang=EN-US><o:p></o:p></SPAN></SPAN></P>
<P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 24pt"><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 楷体_GB2312">在<SPAN lang=EN-US>08</SPAN>年时我曾经对一位新员工因为接受比较慢而把他辞退了而在反思自己的方法时觉得我犯了上面问题的<SPAN lang=EN-US>2</SPAN>、<SPAN lang=EN-US>4</SPAN>点，急于让他独立上岗，有没有根据其特点来教导，大概也是因为这个原因，在之后的新员工培训中我尝试用另一个方法来培训，以下是我的方法：<SPAN lang=EN-US><o:p></o:p></SPAN></SPAN></P>
<P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 24pt"><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 楷体_GB2312">当新员工刚到岗位的第一天：跟他闲聊、介绍公司和部门概况、安全培训、职业发展、熟悉工作环境；在这一天里他基本不需要干活，只需要东看看，西看看，熟悉自己将要在这里工作的环境就可以了。<SPAN lang=EN-US><o:p></o:p></SPAN></SPAN></P>
<P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 24pt"><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 楷体_GB2312">从第二天开始我告诉他你今天只要学会一个点就可以了，在这一天里我会做很多事，但是你都不需要理会，你只需要弄懂我跟你的说的那个点就可以了，如果你弄懂了又对我做的其他事有兴趣你可以跟着来看和问，但是这些不是你要掌握的重点，你看了不会也没有关系。然后我每天会给他一个要点（非常简单），对这个要点的要求就是一定要掌握，其他的可看可不看，通过这种方法，我发现新员工第一天刚来时的紧张慢慢消失了，他知道他每天只需要掌握一样技能就可以，而这样技能对每个人来说都不是难事，在一天<SPAN lang=EN-US>8</SPAN>小时里很多人只需要一小时就可以学会的（后面的时间可以加强熟悉），所以他就非常清楚自己到底要学什么，目标是什么，心里就不会茫然不知道自己该学什么。我从去年开始到现在，一共对<SPAN lang=EN-US>3</SPAN>位新员工实行了这种阶段式目标培训法，结果发现计划中半个月独立上岗，有一位学了一周就已经能够独立上岗，有一位用了<SPAN lang=EN-US>10</SPAN>天，还有一位因为属于慢热型的，接受起来比较慢，但是也在第十二天独立上岗了，当他们都独立上岗后我问起他们的感受的时候，他们一致承认在刚开始到岗时心里很担心不能适应岗位工作，心里很慌，很茫然，但是经过阶段时目标的培训，他们都感觉整个学习过程比较轻松，在不知不觉就学会了。<SPAN lang=EN-US><o:p></o:p></SPAN></SPAN></P>
<P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 24pt"><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 楷体_GB2312">我们不要轻易说员工不行，与其说别人不行，还不如在因材施教上多想些办法，我想管理是没有定论的，说什么对什么就一定不对，只要合适所在的群体就是好的，又何必追求形式化的管理方式呢？我的这点经验并不是什么不得了的事情，只要在自己在平时的工作中多观察多思老，我想每个人都可以成为管理大师，每个人都是优秀管理人员。<SPAN lang=EN-US><o:p></o:p></SPAN></SPAN></P>
<P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 24pt"><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 楷体_GB2312">如果此篇文字对您有所启发，那我荣幸之至。<SPAN lang=EN-US><o:p></o:p></SPAN></SPAN></P>

qxj189810

坐在沙发上学习学习！

katherine.chen

问题是很多单位没有那么多时间等新人入手，而且招新人的目的就是为了把这块工作划出来，老人好去做更多别的事，新人不上手很耽误事。

92leehom

很有借鉴的意义。。。

petty2003

新员工带教方面，确实有很多东西需要我们认真思考。这个时候，一个好的培训计划和有责任心的带教老师，是新员工早日独立上岗的催化剂，当然，更重要的是新员工自身的努力。

健康是安，平安是福

值得学习:strong:

Karii

实际操作的文章，俺最喜欢，谢谢观火同志。:Z

lidongbao

    楼主的阶段式目标培训法的确很好，很快就能让员工上手，短期内就上岗了，很值得借鉴！同时，也很支持楼主提到的培训制度的执行问题，说的真是一针见血。的确很多企业存在制度的执行不到位的问题。对于这一点，我深有感触，作为HR部门每年都会制定年度培训计划，可下发至各部门时的执行往往疲于应付，甚至在弄虚作假，随便把培训记录填写完成找到员工签字即可，根本达不到预期的培训效果。所以我认为关于员工的培训职能归属问题还是一个长期探讨的课题啊！

舒雅

分析的很深入细致到位，快速帮助新人胜任工作能使双方达到“共赢”，自身认为阶段性的目标培训很值得借鉴的。呵呵学习学习。

米修

这些案例分析得很深入，同时也是对新员工工作的一种反向思考，很有学习性，谢谢观火的分享！