难缠的用人部门掌舵人

Calin

其实不想用如上标题的词来形容人，也一直认为自己内心足够强大，能够坦然面对工作中的一切状况，今天发现我错了。如下状况请XDJM同仁们支支招招，也讨论讨论。

公司概况：本公司是深圳关外的电子制造业加工业，转型后有一部分做自主品牌研发和销售，历史悠久，现有员工300来人，一线员工近200人。

近期为品质部招聘检查员（跟生产一线员工待遇相同，只是试用期满后会额定一个绩效津贴100元左右，工作自由度较员工好），总体待遇水平在周边企业属中上。三周来招聘到三人，最长的正式入职一天，其它两个都是半天都不辞而别了。经于这三个的电话及短信沟通，了解到的信息如下：

1.入职一天的一人：跟他想象的工作不同，太单调一天就做同一件事（测试产品）。（此人之前有过品检经验，但规模较小，负责环节较多，岗位自由度较高）

2.入职半天的两人：其中一个是亲友刚好介绍了一份更好的工作；另一个：我一进去就感觉到压抑。

我们的目前的招聘流程：人力资源部做文化素质测试和及了解工作经历，求职动机，性格等

 用人部门部分他们自己带去现场：组长－工程师或主管－‘大主管’面试（有时候组长不面，不过最少是两面了），然后说会带去现场实操一下。整个过程没有两个小时下不来。

今天正好有一个昨天“大主管”面试OK的人办入职手续（昨天已明确告知面试者通过面试，可以准备工资卡及办理食宿申请，今天正工入职）。上午这个部门的经理要求以后都要再给他面过才行，这一个也是先不办入职手续，一样要给他看过。此人公认的支配型性格，坚持已见，固执，不接受别人的建议。他以前在公司做过，06年离开，08年回归，听说外佬CEO比较赏识才请回来的，而他工作风格之强势也是众所周知。

我电话尝试跟其沟通，说明欢迎他往后对面试者进行把关。也告知我所了解到的信息：发现到部门面试的场所不太合适（在一个空间比较狭小的文档室进行），建议其以后的面试基人力资源部安排的面试室或相对宽敞的会议室进行。此人表示反对，说如果连这点压力都承受不了，那何谈以后的工作，照样做不常久。还说起以前他去某某公司面试的时候人家都故意让他等，一起六个人，五个都走了，只有他一个在等，还有的更是让你一直等到下班然后告诉你明天再来什么，说这样的人才会做得久。

我无语。每一个被认为好的招聘手段或方法并不一定适合每一个人每一个职位。你也不想想您是面试的是主管经理的，人家只是面试一个普通的员工，这样三面四面的已经够出奇的了，还要搞一个心理测试让人家干等。小女孩哪有您那般的历练和心智啊？难道这样不会影响到公司的形象及声誉。

电话我委婉的表达了我的看法，只是说到有一定的可取性但并不适合每一个人，出现问题了当然要找出原因并有所针对的做出改善的尝试，但能否通过进一步沟通再作决定。并且再一次告诉我今天入职的这个人的情况。

他打断了我的话：我现在要去陪客户开会，没空去你那儿面试。我现在让文员将人带过来再说。

我等小辈哪敢耽误大人物去陪客户啊，只能挂掉电话。人也让他带走了，等下来个电话说“今天上午人就先放他们部门吧”

我无语。性格强势到如此地步！上面所说的“大主管”当初是跟他一起走去同一个地方又一起回来的，坚定的追随者。同样是主管职位，但其它组的主管做不了自己组的主（比如说面试），先是一定要让“大主管”参与，现在他认为他做得还不够精准，要亲自出马了。而且一出马真是雷倒我了！

我的头跟那位经理是平起平座的，但介于此人跟CEO的过往！哎！CEO是美国人，一个月来不了一次。倒是有共同的VP，但是VP？说来话长。。。。。

我可想象，一段时间后，我给这位经理一组数据：招聘一个检查员在用人部门的面试时间，所需人工，聘用率，入职人员服务时间等。哪怕数据再准确再得不偿失，他也会说“我没有在面试，我正常在工作，那些人我只是让他们在那里等，接受心理测试！

我无语！

Karii

沟通问题！鉴定完毕。

jhzhuzy

非人力资源主管的人力资源管理，给他们上上课

linzi922696

我想首先从招聘开始。 首先是用人部门提出的招人吧，那沟通好，需要什么样的人，要多少。你通知人员面试的时候最好提前给他们打个招呼，要不然人家工作上有紧急的事情要处理那怎么面试。这中间不能脱节。面试的时候要征求他们的意见，人力部只是做基本的判断，适合不适合岗位可以用人部门来决定。 招完人以后，并不完全是用人部门的事情，人力部要与新人沟通，帮助他们尽快的适应环境，如果进去以后谁都不管他们，那不走才奇怪呢，员工一点热情都感觉不到，想这厂子还有啥值得呆下去的。 我一直都认为很多问题可以通过沟通解决的，还是多多沟通吧，站着对方的角度去想一下，也许我们就能明白，再说，不管怎么样，这个问题出现了，还是得你去找出问题的根源，去解决，你不能说不给他招人了吧。

goldrong

这是个很棘手的问题，要和业务部门负责人建立信任的关系需要比较漫长的时间。

Calin

没有说不通知部门面试时间的啊？现在他们都有做到二面三面了！案例中他说他要去开会没时间面试，是因为本身是他自己临时要求要增加他那一环节面试的，而且这个人是按照之前的流程走完面试且正式通知入职的人员。 牛人！我真挺佩服他的！ 昨天下午给那小姑娘补办入职手续的时候了解到人带去部门后的情况：那位经理给小姑娘说：“你先去工作岗位体验一下，试试岗，你认为你能做你就留下，不能做就走，而且留下来做的最少要做够半年。你先去体验一上午再说吧。 然后他人就闪了，小姑娘被带到工作岗位，部门主管给介绍了一些作业要点，日常工作流程等等。然后就是看一些流程文件，操作指引之类的。 上午快下班之前我打电话问的时候，那主管说：”应该不会走了吧。” 我无语，下午就接着办入职手续。先不说这人你最后要了，要是最后人家小姑娘想试试你却觉得不行，怎么办？入职通知下了，你也说是去‘试岗’了，事实劳动关系不就成立了？中途如果万一整一工伤了？？ 支配欲望再强烈了，完全视规则不存在，藐视别人的专业性！ 我不是一个爱发牢骚的人，但是我也会坚持我的职业操守，最起码不会任由这样无忌的有损公司形象的行为。

Karii

补充一下，建议分析一下他这么做的原因： 是对谁都这样，还是只对你这样，还是只对你们部门这样？ 是什么时候都这样，还是最近一段时间，还是只有这次？ 是什么事都这样，还是只有人事相关的事如此？ 我们看到的往往是表面，况且具体问题分析后变通一下，并不一定是不坚持职业操守。 PS:如果你是同胞兄弟姐妹，他还这样吗?

Calin

[quote] 原帖由 Karii 于 2010-5-28 15:34:00 发表
补充一下，建议分析一下他这么做的原因：
  是对谁都这样，还是只对你这样，还是只对你们部门这样？
  是什么时候都这样，还是最近一段时间，还是只有这次？
  是什么事都这样，还是只有人事相关的事如此？
我们看到的往往是表面，况且具体问题分析后变通一下，并不一定是不坚持职业操守。
PS:如果你是同胞兄弟姐妹，他还这样吗? [/quote]

 

“对谁都这样还是。。。”除了他的上司，对平级经理，下级经理他都是这样，当然，我只参加过有我们经理跟他一起出席的会议，其它部门也是听说的。

“是什么时候都这样还是。。。”据说从06年之前他就是这种风格，只是回归后更加明显

“是对什么事情都这样还是只针对人事。。。”回复如第一个问题，采购、来料供应商、生产、制程技术。。

 

我也经常在餐厅就餐的时候找他的下属、业务相关部门的同事侧面了解，我觉得我不带任何个人感情色彩的去讨论或闲聊，但我感觉这反倒让别人认为我信息不够灵通、感觉不够敏锐了。

包括其它相关部门的级别稍低一级的经理主管“你跟他相处你就知道了。。”，不愿多说

“固执”是他被公认的标签，用“难缠”的也不在少数，他的下属就形容他“有能力有自信，坚定，有魄力”

wangzhichao

你们的面试太繁琐的，一个品检，要面试几个小时，骇人听闻啊，一般公司职员由人资初步面试，符合用人部门要求，即推荐给用人部门直接主管面试，直接主管面试OK，即可录用。如果是课长级以上（包含课长级）才给用人部门直接主管的更高一级主管面试。 从通篇看来，你们的人资部门还是比较弱势的，呵呵

Calin

[quote] 原帖由 wangzhichao 于 2010-6-2 11:40:00 发表
你们的面试太繁琐的，一个品检，要面试几个小时，骇人听闻啊，一般公司职员由人资初步面试，符合用人部门要求，即推荐给用人部门直接主管面试，直接主管面试OK，即可录用。如果是课长级以上（包含课长级）才给用人部门直接主管的更高一级主管面试。
从通篇看来，你们的人资部门还是比较弱势的，呵呵 [/quote]

 

如果要用“弱势”这个词的话，我认为不是“比较弱势”而是“非常弱势”！造成这种状况的原因很复杂，有些根源是无法改变的！

在招聘上我们恪守以用人部门的需求为最终需求，能做的只是在前期筛选中严把关。这样做的好处是：确保不会聘用与公司环境或岗位要求明显不匹配的人；坏处是提供的面试者很少。并且在周边这类群体的求职者中形成了不好的印象。有人走的时候也会直接报怨：没见过招一个检查员都这么复杂的！当然也有被聘用的人也这样说，不过那个时候她们的神态虽是疲惫但骄傲的！但也不见得做得长久

 

我能做的是在职责范围内坚守原则并尝试引导，更多的，只能抱以“以事实说话”安慰。就好像你明明知道一个孩子在以错误的方式去做一件事，但你却无力去改变他的倔强。只能想“看吧，等到你看到结果的时候你就知道了”。真的很无力！