企业培训误区

巅峰123

1.忽略培训的重要性
. x5 ^5 a0 d# T忽略培训的重要性，即企业的领导人持有培训无用论的想法。培训无用论有两种：一种是直接无用论，即培训不能增强企业员工才干，反而耗费员工工作时间；另外一种是间接无用论，认为企业员工的知识技能已足够企业使用，培训只增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。基于这两种观点的领导，不是对培训拒之门外，就是把培训当做一种
) Z5 P8 M1 l. r3 p/ N% g% g) J企业在不断追求进步的形象宣传，仅是做给员工或外界人士看，而没有实际的投入

6 x0 E& `3 {5 P' b0 {$ @ 2.缺乏长远的目光和系统性
出于短期成本收益的考虑，不少企业往往在出现问题或企业停滞不前时才被动去找培训师，使企业的培训工作总是间歇性的。然而，培训是一个系统工程，不仅是一个人员配合的系统化，更是时间合理分配的系统化
3.头痛医头，脚痛医脚
培训使企业不能解决根本问题，致使那些企业跟不上市场，往往步人后尘，处于被动挨打的局面，甚至出现运作经营混乱的现象
一些成功的企业，不仅仅只看到眼前的成本支出，他们看到的是远期的收益，着力把培训当做长期的系统工作来抓。如吉利集团，创办吉利大学，最初的目的就是建立自己的一个人才培养基地，让人才更好地、源源不断地为企业服务。而像七匹狼、劲霸、以纯等一些服饰企业也很重视培训的长期性，他们至少能够做到定期对员工进行培训。比如以纯即定期参加中研国际的培训课程，员工的素质和企业管理水平得到了迅速的提升
( b9 _  T! _0 Q& ^2 M3.对培训的艰巨性过于乐观
培训不仅需要领导重视、参与，需要培训师的艰苦努力，还需要员工积极的配合和长期系统的训练。它是一项长期而艰辛的工作
0 J9 T) G, S% E! x" B! M由于企业在培训时往往会让企业很多员工在一起培训，员工个体的学习能力不一样、转换思维速度不一样，往往会产生巨大的个体效果差异。作为企业，希望每一个员工都取得优异的成绩是不可能的。而且，教学中有教方和学方，是双向的关系，并非培训师教得好，员工就能学得好，这需要时间的磨合，需要双方积极有效的配合。过于乐观，把目标定得过高，必然干扰教学两方的进度，影响学习效果。中国有句俗话：期望越高，失望越大。说的就是，目标过大，带来的失败就会非常惨烈。特别对于循序渐进是自古就有的道理。忽视培训的艰巨性，就会使培训草草了事，浪费企业员工的时间和培训师的辛苦劳动

    4.以培训取代知识更新
* ^# i. f: ]% v/ |7 X( L    知识更新是员工和管理者个人的责任，如果希望通过培训提升员工的知识，导致负责培训人员绞尽脑汁邀请知名讲师，力求讲课内容出新、出奇，这就脱离了企业培训的本意
    5.过分重视拿来主义
    只要是大家认为好的，就不顾自己的实际情况全部拿来，应用在自己的企业中，等到用的时候才发现，这件好东西并不适合自己的企业。所引进的先进的技术和管理技巧并不是自己想要的，或根本就达不到自己想要的效果。结果，不但浪费了自己的财力资源，更浪费了宝贵的时间。虽然企业进行了相关的培训，但最后没有任何成果，造成无效培训。
6.轻视对培训的评估
    中国很多企业培训缺乏绩效管理。怎样在培训中不断进行效果测试，及时修正培训方法，怎样用培训效果激励员工，怎样针对培训效果使培训不断提高，总结出一套系统的适合本企业的培训方法，都是中国大部分企业培训没有解决好的问题
7.不讲究针对性
% V/ t# T) C/ x: |- o3 N, E    中国现在的教育，大多是单向选择，即老师教什么，学生就学什么，学生没有对学习内容的选择权利。这自然而然也影响到从教育衍生过来的企业培训
3 _; S! V4 k) n, P9 M( n" {    许多培训师，只知传授而不问学员有没有接受，严重脱离学员的实际情况。很少有培训机构能在培训前对学员知识、技能进行问卷调查，通常都是根据自己的经验设置课程和教学方案，导致学员重复学习或去学严重超出自己接受能力的知识技能。更少有人会在培训前和学员交流，仅仅进行简单的知识技能传授，而不与企业的实际情况相结合。培训不是为企业服务，而是为学员个人服务，这将削弱企业的整体战斗力
) E; l! B  q. m) M, r) y8 _    真正的企业培训，是紧密结合企业的人才需求，针对企业员工的知识技能缺陷和学习特点，设计直接面对培训对象的课程，采用有效的培训手段，达到为企业增加利润的目的


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