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走出高温费的“五大误区”

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发表于 2010-6-22 07:59:00 |只看该作者 |倒序浏览

特约撰稿周斌 
上海市总工会日前发出通知，要求各级工会务必以高度的责任感和紧迫感，认真抓紧抓好今年盛夏季节的劳动保护、防暑降温工作，切实保障职工夏季劳动生产安全和健康。通知指出，要严格执行市有关部门的文件精神，落实高温季节各项津贴标准及相关待遇的发放。
去年市劳动保障局、市总工会联合下发了《关于本市企业高温季节津贴标准的通知》（下称《通知》），明确规定在日最高气温达到35℃以上露天工作，以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下(不含33℃)的，应当向劳动者支付每天不低于10元的高温季节津贴。但一些企业并没有真正兑现，有的甚至还由此引发了劳动争议。
根据上海中心气象台长期天气趋势分析，本市7月上旬出梅后将有一段晴热少雨天气，预计气温在35℃及以上的高温日数在24—30天，比常年的9天偏多。看来对于发放高温费的问题，确有必要澄清一些认识上的误区。 
误区之一：高温费企业可发可不发 【案例】
 
季某是商贸公司的随车装卸工，离职后公司却拖欠了他250元高温费没有支付。为此，他将商贸公司告上法庭，要求支付所欠高温费。日前，卢湾法院支持了他的诉讼请求。
季某称，2005年3月，他进公司任随车装卸工，约定基本工资每月750元，奖金每月100元。去年8月，季某从公司离职。季某离职后，公司发放了去年7月的高温费250元。法院认为，公司发放去年7月的高温费时，季某虽然已经离职，但是去年7月季某仍然在公司从事装卸工的工作，公司应当向季某支付高温费。 【说法】
 
虽然企业已按规定或劳动合同约定为职工支付了工资，但是高温津贴是补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。由于计时工资、计件工资和奖励工资所反映的只是一般劳动条件下的劳动消耗和劳动数量与质量的差别，不能反映在特殊条件下的劳动消耗及生活费的额外支出。所以执行最低工作标准不仅指支付劳动合同约定工资，还应包括按规定发放各类津贴和社会保险费等，以上项目都应列为最低工资保障的重要内容。
当然本市的有关规定还应细化，立法层次也亟待提高。但这并不意味着，对于目前本市规定的高温费，企业可发可不发。在有关部门检查《通知》落实情况的过程中，发现有的企业在高温前发放了一次性津贴后就不再支付高温津贴，实际上没有达到10元一天的规定标准。高温津贴的发放，企业可以有一天发一天，也可以每个月结算一次，再或者等夏天过了一并发放，但无论哪种方式，都应该事先和职工说清楚，不能含含糊糊。如果高温下从事室外露天作业、重体力工作的劳动者申请仲裁，要求单位发放高温费，有关部门根据具体情况核实后，有可能支持劳动者这一方。同时，各级劳动保障部门将加强检查，督促企业落实各项措施，保障劳动者的权益。 
误区之二：只有“正式员工”才能领取高温费 【案例】
 
2008年5月27日，闵行区法院作出判决：上海科伦车业有限公司支付李女士2007年夏季高温季节津贴差额90元，支付加班工资差额等715.11元，同时判决科伦公司为李女士缴纳2007年4月12日至2007年12月12日期间的上海市外来从业人员综合保险。
此前来自四川的女工李女士因公司未足额支付高温费等费用，将科伦公司诉至法庭。经查明，2007年夏季高温期间，科伦公司已发放高温费200元。闵行区法院认为，李女士原系科伦公司的工作人员，双方虽未签订过书面劳动合同，但存在劳动关系，对于其要求支付高温津贴差额90元的诉讼请求予以准许。 【说法】
 
所有与用人单位形成或建立劳动关系的职工，凡是符合本市规定的高温费发放条件的，都应当领取高温费。但是在实际操作中，有的单位发放高温费不是与高温下的劳动强度挂钩,而是与“级别”、“编制”挂钩，高温费甚至成为一种身份的标志，一些“临时工”、农民工、劳务派遣员工等所谓“编外人员”享受不到高温费，有的地方甚至发生过农民工申请高温费被辞退的事件，这些行为侵犯了职工的合法权益。
有人问：劳务派遣员工的高温费究竟应由劳务派遣公司支付，还是实际用工单位支付呢？原则上，劳务派遣员工的高温费应由实际用工单位支付，因为根据《劳动合同法》第六十二条规定，实际用工单位应当履行的义务包括“提供与工作岗位相关的福利待遇”。另外，实际用工单位负责员工的考勤和防暑降温等工作，由实际用工单位支付比较合理。但是对于这个问题，最好在用工三方的相关协议中约定清楚，有约定的应按照约定执行。
 
误区之三：发了高温费，原高温岗位津贴即可停止发放 【案例】 
本市一家汽车零配件加工企业已经连续6年每年高温季节发放2个月的高温岗位津贴，每月100元。去年《通知》下发后，该单位员工以为当年高温费的发放，应该是原先2个月的高温岗位津贴200元，加上当年26天高温费（每天10元），总计460元。但实际发放时，企业只在原每月100元高温津贴的基础上每月再增加80元。单位领导认为，两个月加起来360元，已经超过了当年实际高温天数所应支付的高温费。但单位领导的决定引发职工不满。 【说法】 
根据《通知》规定，企业在发放高温季节津贴的同时，不能影响高温岗位劳动者高温岗位津贴的发放。
企业原先一直发放的高温津贴，主要是从职工的福利基金中支出的，属于职工福利的一部分。根据有关法律、规章，企业如果确实有必要调整职工福利基金的使用，必须严格依法按有关程序办理。无论何种所有制性质的企业，在决定职工福利费使用时，都必须经过职代会审议决定或与工会进行协商。一些企业不经过职代会审议，也没有与工会协商，就改变福利基金使用的做法是极不妥当的，应予以改正。
 
 
误区之四：高温费可以替代现场清凉饮料的供应 【案例】 
往年每到高温季节，H工厂就在车间里摆放自制的酸梅汤。当工人们梗起脖子大口享用饮料的时候，实实在在感受到来自企业的关怀。但从去年起按本市规定发放高温费后，就停止了工作现场清凉饮料的供应。不久，工厂领导听到职工反映：“尽管我们现在所获的高温费，已大大超过昨天，但卡里的数字不会自动演变成一句贴心贴肺的问候，这可是一种非物质的欠缺啊。” 【说法】
 
由于在高温环境下作业，人体大量出汗，造成体内水分和钾、钠等丢失，可引起水盐代谢紊乱，而只有通过供给足够的含盐饮料，才能补偿水和盐分的丢失。所以为高温作业的职工在菜中增加一些含盐较多的食品，如腊肉、咸鱼、咸蛋及咸菜等，并让他们进餐同时喝点含盐菜汤，保证现场清凉饮料的供应，历来是劳动保护必做的“功课”之一。
根据《通知》规定，企业在发放高温季节津贴的同时，要继续做好高温季节工作现场清凉饮料的供应。根据国家强制性标准《工业企业设计卫生标准》，在炎热季节对高温作业工种的工人应供应含盐清凉饮料（含盐量为0.1％－0.2％），饮料水温不宜高于15℃。
同时，各企业特别是从事高温作业和户外作业的行业，要制定合理的作息制度，当气温达到35℃及以上时，可根据实际情况调整、缩短工作时间。当气温达到38℃及以上时，除涉及国计民生、城市运行安全和人民基本生活等重要行业外，工作环境不能满足极端高温条件作业的企业，可视实际情况采取暂停工作和保证休息等措施。
 
误区之五：将高温费计入最低工资 【案例】
 
2007年8月，张某到W企业担任搬运工，约定工资为每月800元，其中包括200元高温费。几个月以后，张某离职后与厂方交涉，要求企业补足其工资与最低工资的差额。该企业认为，张某每月领到的工资800元已经高于当时750元的最低工资标准，不同意向张某补发工资。后张某向劳动保障机构投诉，经过有关部门的协调，W企业向张某支付了其低于最低工资标准的差额。 【说法】
 
从今年4月1日起，上海市月最低工资标准从840元调整为960元，小时最低工资标准从7.5元调整为8元。上海市最低工资规定没有说最低工资由哪些项目构成，但是用反向列举法剔除了以下项目：个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金；延长法定工作时间的工资；中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；伙食补贴（饭贴）、上下班交通费补贴、住房补贴。所以扣除了高温津贴等项目后，职工每月实际拿到手的钱不能低于最低工资标准。将高温费计入最低工资，实际上“暗扣”了劳动者法定的最低工资收入，这种行为应当予以制止。