转一个工作分析失败案例，大家讨论下HR变革之路该如何走

yangxingchao

学习了

忧作难

floating18

组织还不清晰，就搞岗位分析？累死人力资源部也弄不好。案例把顺序弄反了。

floating18

给楼主的建议：
7 ?. I7 `! s' E* ~* _. D每个公司情况下不一样，所以能一开始下手的地方也不一样。但在变革前有几点注意提醒楼主：
' l: r; c! X" p6 p2 i0 M* z& W& R% T1、先易后难。先从公司中最容易解决，最能快速体现人力资源变革效果的地位着手，有了效果，首先自己就更有信心，领导也会更愿意支持人力资源尝试，其它部门也会逐渐跟风。
4 C5 V% A& N9 y, |* d. k9 j' u2、先简后繁。可以去看书，但千万别直接按书上说的搞，因为书上说的是理论型的，是在各种条件都充足的情况下，我们人力资源部追求的理想模型，但在实际工作中，不可能会有那么完美，并且也不可能一下子就那么完善。你可以知道完美模式是怎么样子的，然后从简单的模式先建立起来，逐步完善，逐步体现效果。
0 ]; L7 q  T5 `6 `# C4 x. I3、先内后外。最好先做人力资源部自己就能相对独立完成的，然后再逐步扩散，逐步取得其它部门的支持。万不要没经验之前，一下子把摊子铺的太大，把自己搞死。
案例中就是这样，以前没有操作过岗位分析，却按书中教的，一下子把全公司都给弄进来。你一开始做，肯定有自己不注意，搞不清楚的。又使全公司都跟着人事部累。最后把自己给也给弄糊涂进去了。如果先从人力资源部，或者某一简单的部门，再或者某一些简单的岗位做起，逐步推广，阻力会小的多。

Tinuu

很好的文章，变革是需要过程、需要可各方面的配合的，单一的是做不成的

仙都·风暴之怒

这是我们教材上的案例。。。。学习了