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标题: 如何进行企业人力资源价值评估 [打印本页]

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作者: chenlei7349    时间: 2010-7-13 16:36
标题: 如何进行企业人力资源价值评估
一直以来想讨论一个话题，“如何评估企业人力资源价值”，通过一系列指标（定性、定量），来体现企业人力资源的价值，也使HR们在企业老板面前、业务部门面前，可以大声说“HR同样为企业创造了多少价值”，请大家发表建意。
, C; w2 o! F: E/ E

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作者: 希哲老爹    时间: 2010-7-16 09:08
有一个指标，是人工效率或劳动生产率。例如，通过优化岗位人员，人均销售额上升了多少。

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作者: 幽然    时间: 2010-7-16 10:48

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作者: chenlei7349    时间: 2010-7-27 16:38
各类企业和组织，创造的价值可以通过财务报表反应出具体的业绩，这些业绩归根到底都是人创造的价值。之前把人称为“劳动力”而现在称为“人力资源”。所以就总体而言，反应企业的人力资源价值指标可以是“销售收入”、“利润”等业绩指标。我们评价一个企业的规模，就象世界500强企业评选，就是按当年销售收入进行评比的。
; _5 W& o( O9 D( s
6 m% d3 t3 V9 S你认为呢？

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作者: chenlei7349    时间: 2010-7-28 16:42
首先要解决的是投入问题，管理投入分为现金投入和时间投入，培训费用、咨询费用等是现金投入，其他不能用现金直接支付的就是管理者时间投入了。有了投入，回头聊如何计算产出。
大家发表意见呀

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作者: 我爱书    时间: 2010-7-28 17:57
如果用人力资源会计的知识来解决会好一些。

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作者: chenlei7349    时间: 2010-7-29 09:11
回复 8# 我爱书 的帖子

我查了有关人力资源会计的内容，也当面向张文贤老师请教了，但真正要如何量化由于进行了人力资源相关的改进，也就是通过人力资源管理模块的建立和推行，而产生的回报还很难。这又回到了对人力资源管理所得到的成果，是否可量化的问题，目前张文贤老师也没有明确答案。
   

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作者: xiuzhuxiuxian    时间: 2010-7-29 09:37
我认为应该是人力成本率就是当期的人力成本支出/当期的销售收入

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作者: chenlei7349    时间: 2010-8-10 12:10
回复 10楼 xiuzhuxiuxian 的帖子
: B, J% O% {8 Z2 ]7 [& }我同意这个观点“成本收入率”。在全部成本中，作为HR更关注在“人力资本“、”人力费用“和”人力时间“这三个指标中。人力资本－－就是全部与员工直接相关的工资、奖金、福利等。人力费用－－就是间接发生的费用，如咨询费用、培训费用等。人力时间－－则是非直接作用于某产品的时间，如培训时间、差旅时间、休假等。
+ X2 J& ^3 o7 n$ M
但如何评估产出呢？

   

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作者: chenlei7349    时间: 2010-8-26 15:49
招聘周期、专项培训产出、员工流失率、员工满意度、人员规划与预算编制，这些可以作为产出评估吗？

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作者: 山风888    时间: 2010-8-27 08:37
人力资源的价值评估这个话题对于大多数企业而言，是相对陌生的。关键就在楼主前面提到的评估成本及评估方法的复杂性。成本收入率的计算算是相对容易的一个指标。
员工流失率、员工满意度作为KPI指标来评价人力资源的工作绩效是没有问题的，应该可以算间接的价值评估指标。（问题这二个指标对企业价值贡献如何折算？）
- z) I' _, H* k' O2 |$ P/ {. m招聘周期不好评估，如果要算，应设立招聘综合费用指标，而这就要有前一周期或去年同期的经验数据来进行对比。（仅对周期进行评估过于片面）
培训产出的评估个人认为是最难的。只有一种情况可以有相对准确的评估。即分为两组，一组未培训，一组已培训，同样的环境与工作条件，同样的任务，同样的工作难度。而这种评估更多只能是理想状态下。
" I- c& ]+ u' {' t* X1 \
0 D4 L" A5 K7 T  H支持楼主对此问题持续的关注。
, F- z3 @8 u: x6 b  Y' a3 j

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作者: chenlei7349    时间: 2010-8-27 09:56
回复 13楼 山风888 的帖子
' n( N* h+ l: A看得出兄弟对这个问题的研究已有相当的深度了，共同探讨，为HR们提供一个证明自身价值的评估体系。多交流呀。
( O$ q- |( ~+ G$ t- E5 o
   

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作者: chenlei7349    时间: 2010-8-31 15:41
“人均GDP”作为人力资源产出 评估指标可否？所谓“人均GDP”是指，HR所产出的每项工作，共耗用多少工时（多少人共耗时多少），再乘以人工费用/时，为了保证公司的赢利，再乘以公司平均毛利率。

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作者: 山风888    时间: 2010-9-2 09:54
码的字全丢了，郁闷！
同志们先上！

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作者: chenlei7349    时间: 2010-9-10 16:50
如果就公司而言，GDP计算采用收入法比较容易实现，收入法：ＧＤＰ＝∑各部门劳动者报酬＋∑各部门固定资产折旧＋∑各部门生产税净额＋∑各部门营业利润；
各部门劳动者报酬＝直接或间接的工资支出，也就是人力资本和人力费用。
∑各部门固定资产折旧+∑各部门生产税净额（0）＋∑各部门营业利润＝毛利。
$ T- A1 R3 U/ Y4 i% O* \人均GDP＝GDP/总人数
* Q# s1 o, w4 B, i

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作者: chenlei7349    时间: 2010-9-10 16:51
“GDP”作为人力资源产出评估指标，是指HR所产出的每项工作，共耗用多少工时（多少人共耗时多少），再乘以人工费用/时，再乘以公司平均毛利率，就得出了“人均GDP”的值。比如招聘，一个职位从信息发布、简历筛选、几轮面试直至Offer，共需要投入多少人力时间，再乘以人工费用/时，就得到一个职位成功招聘需要投入的直接成本。而职位招聘成功，应作为HR部门的一项产品产出，乘以公司平均毛利率，就得到该产品的价值，当然此价值是内部的评估价值。同理可以将HR各模块的价值，通过投入的人力时间计算出直接人力成本，再加上可能会发生的间接成本，就得到总的人力成本，再乘以毛利率，得到GDP值。当然HR提供的各项产品，是被接受和可操作的，如果某项产品是失败的，无法有效运用的，那就不能折算成评估价值，就形成了成本支出。

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作者: chenlei7349    时间: 2010-9-10 16:51
如何评估“HR人均GDP”值的产出是否合理？HR各模块全年产出的所有“HR人均GDP”值，与公司全年“人均GPD”相比，“HR人均GDP”“公司人均GPD”则意味HR产出是有价值的，对整个公司人均GDP是做出贡献的，说明HR产出是高效的，而且还大于公司人均GDP增长。反之，“HR人均GDP”“公司人均GPD”则意味HR的产出是低于公司人均GDP，不仅没有对公司GDP做出贡献，反而降低了公司人均GDP值。

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作者: chenlei7349    时间: 2010-9-10 16:52
回复 16楼 山风888 的帖子
- s  f: @" E: K9 S2 _
6 g0 s! q- W" M山风，请赐教呀！

   

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作者: 醉蝶舞    时间: 2010-9-13 00:07

    记得是前不久，在进行企业内部培训时，我谈到过类似的问题。可是在跟财务部的同事聊起该如何来计算、量化HR部门的绩效时，说到如何进行尽可能精确的做好人力资源成本分析的问题时，被同事问得一愣一愣的，越往深了说就越心虚。很多理论性的东西似乎都知道，但一往实操中走，就会发现很多东西是难以计算的。

    先从一个点说起，楼主说：“比如招聘，一个职位从信息发布、简历筛选、几轮面试直至Offer，共需要投入多少人力时间，再乘以人工费用/时，就得到一个职位成功招聘需要投入的直接成本。而职位招聘成功，应作为HR部门的一项产品产出，乘以公司平均毛利率，就得到该产品的价值，当然此价值是内部的评估价值。同理可以将HR各模块的价值，通过投入的人力时间计算出直接人力成本，再加上可能会发生的间接成本，就得到总的人力成本，再乘以毛利率，得到GDP值。”

    这段话，从大致上来看，似乎是可计算了，但细细一想，如何计算投入的所有人力以及时间？是要将所有参与这个过程的人的人力成本以及时间都计算进去吗？即便是能精确计算，那么这个统计与细分、量化到得出结论的过程，又需要耗费多少成本？而所耗费的成本，又该列入到哪里去？

    蝶舞专业知识浅陋，因为近期一直在为此问题困惑，看见大虾们探讨，忍不住来凑个热闹，不妥之处，敬请指教！

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作者: 山风888    时间: 2010-9-13 09:18
回复 18楼 chenlei7349 的帖子

* T& m; K6 p; D2 N& E
1 w5 r+ j1 U& g  T  M) @" |& O! l    不好意思，上次码字丢了之后，一直未沉下来继续思考。
    看了楼主对于HR人均GDP的论述，有一定道理，但在实际操作中可能存在问题。
5 B: P( c" l/ \$ z/ ?; @/ T. l8 x    1、如楼上蝶舞所表述的，管理的方法要简单易行，如果管理成本太大，那么这种方式是否可执行。那么就带来一个问题，谁来测算HR人均GDP？同时，谁对这个数据的真实性负责？
    2、进行数据评测，本身的数据必须有客观性，在HR人均GDP的估算中，有些数据的客观性很难保证，例，“投入的人力时间”，任何一个HR部门的员工可以是身兼数项工作的，在组织面试的同时，可能同时在进行考勤处理，文档处理，培训计划拟制等等，因此，人力时间只能是一个估算值，这类数所据可能直接导致最终结果的失真。
; P* H4 ?1 C* ^6 F    3、目前在实际操作中，曾使用过两个指标，可以看做是“HR人均GDP”指标的分解：
一是HR部门成本（部分人工，招聘、培训等费用）在公司总成本中的比例------这是一个成本指标，可以衡量HR的工作效率。（很多帖子中提到的HR部门与公司人员比大致也属于该类指标）
' A" `5 e9 h$ w7 v+ S+ f% Q8 X二是公司人均投入产出比，以前采用的营业收入，后来改为净利润-------这个指标是衡量HR部门工作对于公司价值创造的贡献。
    上面两个指标的特点是数据来源是客观的-------财务部提供。因此，得出的结果也是相对客观的。同时，不会增加财务的工作量，该类数据在财务的例行报表中均应体现，只不过引用过来。
( f4 ~  d/ l$ u. Q2 ]. J     当然，从理论上来分析，如果能够得出客观的“HR人均GDP”，未尝不是一条新的道路。而且，上面这二个指标也有一个缺陷，只能作为衡量整个HR部门的指标，无法细分至部门内，对各个模块进行单独考核。

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作者: 13526786299    时间: 2010-9-13 09:37
哪个师傅有完全的简单的正确的答案，期待~~~~

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作者: qzsuyuan    时间: 2010-9-13 09:42
觉得这个问题作为大家的工作之余讨论挺不错
但在目前的企业实际中，HR价值评估难度太大
因为不确定的东西太多了，HR发展受制于体制或者企业主的个人喜好
程度严重。非要衡量HR的价值，可以看看很多公司的对HR的考核。
按规定签订劳动合同，合理的处理劳动纠纷，有效的绩效考核体系，薪酬体系起到的激励作用
等等都是价值。但要量化，不太现实，那种刻意量化出来的数字水分很大。
这种很像广告，是的，广告很有用，但对销量的提升到底有多大，对品牌知名度提升有多少影响，谁能衡量，连奥美这样的公司作出的广告效果评估也只能到人均广告投入，多少人看了广告，但有多少转化，算不出来的。

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作者: uksiy2004    时间: 2010-9-13 09:45
占好位置

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作者: 浩洁    时间: 2010-9-13 11:26
人力资源管理的根本目标是为企业吸引、培育和保留人才，并通过提升员工个人绩效来改善组织绩效。人力资源要创造价值，其基础在于能够理解并执行公司整体战略。
人均产值:单位人员当月的产值;
6 F. y. ?5 m* [/ u人工成本利润率:每投入一元钱的人工成本所获得的利润;备注:人工成本含人力资源运作的所有成本如,招聘费用、培训费用、人工工资、保险、公积金等等；
这两个指标应该能在一定程度上反映人力资源创造的价值，当然应该在同行业中相比更有说服力，企业的综合管理水平或者竞争力基本体现在这两个指标；

1 v2 o; k& _) {# R. S, z4 d
4 H0 B0 ^$ j' w; J, q, k$ e# G

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作者: 浩洁    时间: 2010-9-13 11:43
如果撇开其他方面,在这里谈谈人力资源战略与效率的关系,或许能说明人力资源对企业的价值吧!
7 a$ X9 j2 X! A* ?员工的生产率是决定企业效率、成本结构和赢利能力的关键因素，高生产率的制造部门员工可以降低销售货物成本占销售收入的比率，高生产率的销售团队可以提高相应于一定销售开支的销售收入，高生产率的研发部门也同样可以提高相应于一定研发开支的新产品的销售收入。总之，高生产率的员工可以降低成本，提高销售回报率和投资回报率。企业人力资源职能的挑战是找出提高员工生产率的方法。可供选择的战略包括招聘战略、雇员培训、组织员工成本自我管理的团队和将收入与绩效挂钩（奖励绩效）。
能从这些方面找出具体的投入产出比，就是人力资源创造的价值。

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作者: 醉蝶舞    时间: 2010-9-13 12:29
回复 20楼 山风888 的帖子


    忽然想到一个问题，如果不钻牛角尖，只求个大致的数据，是否可行了呢？将数据的准确程度要求放低，这样会不会便于操作了？
    但是，这样的数据，信度会不会有问题？
    晕了，自己把自己绕进去了~~
# U, f3 l: A, `$ ^8 R( x) O5 `6 }

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作者: 大尾巴的鱼    时间: 2010-9-13 14:05
看了两遍楼主的问题，我也提出一个新的问题：企业人力资源价值是否就是人力资源部的价值？如果两者不同，那么楼主的本意是前者还是后者？

很多企业在评估工作效率时，常常会用人均产值、人均利润、成本利润率等价值数据衡量，简而言之，A和B是两家是做一样业务的公司，员工数量一样多，人力成本也一样多，A年产值1000万，B800万，所以A比B工作效率高，或者说人力资源价值高。这个前面几位老师都有说到，或者与说的人均GDP等指标类似。
5 x# J4 |$ r+ Y
( F! N3 Z# _- W; I+ W  M  h同时本人认为人力资源部的价值是不等于人力资源价值的，因为牵涉到企业所有人力资源发挥的价值是不是全部是人力资源部的功劳的问题。或者说人力资源部认为是我的功劳，其他部门不认怎么办，是否有据可依？我前几天写了一个《人力资源部如何对企业人均产值/效率负责》的文章，也是在阐述这方面的问题，有不少同行回复表达了现实阶段的困难，有人力资源部在企业里作用发挥受到制约的约束，也有企业经营受诸多不确定因素影响的约束，总之是不容易做。

企业人力资源部存在的价值在于为企业的业务战略实现提供综合的人力资源解决方案的支持，因此，人力资源部价值实现的好或不好是否可以从以下几个方面分析和评估：

8 G# A& K, X4 R4 @0 q+ O1、企业的战略制订的是否客观、合理、明确，战略与现实是否匹配。这个是企业人力资源部价值实现的前提。比如企业新产品研发、市场拓展战略和现金流困难现状的矛盾，导致人力资源部在人力资源的供应和人员的有效保持方面出现难以解决的问题，这个就有点无可奈何了。

2、企业对人力资源部的定位与要求是否明确、足够，责、权、利是否匹配。这个也是企业人力资源部价值实现的前提。

3、与行业内横向企业人均效率（产值、利润、成本产出比等）的比较，到底处于行业的什么水平。
" r! s: k' m3 M. u
+ e* }: g! I) E& r4、本企业历史纵向企业人均效率的比较，是否提升或者倒退。
* W' n0 D- ]5 p& t- H
+ V! {0 O6 u6 }* K- q/ z# ^5、人力资源部人均效率的横向、纵向比较（3、4是指整个企业人均效率），通俗说就是我人力资源部5个人、人力成本50万的时候，企业有多少产值，我人力资源部10个人、100万的时候，企业的产值是否正比增长？这个数据可作为补充参考。

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作者: 乖巧猫猫    时间: 2010-9-13 14:32
各位唇枪舌战滴，看的我头晕脑涨滴，先支持下，再坐下来好好学习一下

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作者: 山风888    时间: 2010-9-13 14:59
回复 22楼 qzsuyuan 的帖子
   

qzsuyuan 说：关于第3点中的第一点，用HR部门成本在公司总成本中的比例来衡量工作效率。请问是比例高说明效率高还是比例低说明效率高呢？公司去年没培训，今年多投入了五十万，必然带来成本比例提高，难道要说今年HR的工作效率比 ...

说得很有道理，这里山风补充几点：

1、一般考核指标会有过程性指标，今年培训多投入了五十万，那么肯定HR部门今年在培训模块的工作大大增加了。或者说，完成了培训任务。（例如培训人天数，培训目标完成率等等）

2、部门成本指标一般来源于公司年度预算，也就是说，今年培训投入多少，首先要通过年初的预算审核。因此，年终比较的目标比较合理地应是年初预算的指标。（通常的描述为：部门成本控制在*%）这种情况同样适用于招聘等模块（例如去年总共招聘了二十人，今天的计划要招100人）。因为，部门成本与年度业务规划是直接相关的。

3、年度比较的指标应是增量，如，今年培训费增长了五十万，那么今年的产值或利润是否有同比的增长？这里要说明的，两者不能完全划等号，但应当是有正向关系。培训效果的精确评估是很难的，目前能做的也只能是模糊地评估。同理，HR部门对于人均价值类指标负责并不是指以该指标覆盖HR评价体系，只是说明该类指标应作为HR部门考核指标的一部分，进而引导HR部门的工作与公司业务更为紧密地结合。

% S. h7 G  r4 Q  `9 w6 l

百家争鸣，这个帖子越来越热闹，谢谢各位老师、同仁的参与！希望大家继续对HR价值评估的内容进行讨论。

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作者: chenlei7349    时间: 2010-9-13 16:16
呵呵，没想到这个贴引起了大家如此高的关注，希望通过这样的讨论能得出一个实用的工具和方法，但首先是要重新梳理思想。

1、从现有的会计理论中，是得不到我们要的结果，无论是中西会计核算体系还是人力资源会计，都是建立在资本收支基础上的。
2、因此由 财务会计体系的指标也是不可取的。

( o& ^* p6 J/ C5 m0 {8 P8 H8 H人力资源价值来源于劳动力的价值，而劳动力的价值体现在劳动力的工资及其相关附加，而劳动力的有效产出时间是决定其价值的计量依据。那么有效的劳动力产出就是其创造价值被认可的表现。
, K, k' K: w: F" P4 g$ M: n7 ?6 E  r* e& q
# ^) ?# G6 r$ m, o4 r) v& W那么人力资源价值的体现，并不是人力资源部内部人员的工资简单汇总，而是为了推行、实施人力资源某个模块、某项工作，而共同参与的所有人的时间，而且最终是有效的活动时间，将这些所耗用的时间汇总，并乘以单位小时所耗用的工资，再乘以公司平均毛利率，从而得出人力资源某项活动的最终价值－－人均GDP。

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作者: 我爱书    时间: 2010-9-13 16:36
    这个问题本身也是矛盾的，HR创造的价值并不是HR部门创造的价值，这一点我的观点和大鱼一样。其次，HR价值的体现是有时间性的，因此，我们说HR的价值应该是在某个时点上的价值，大概相当于人力资源的价值存量。
+ z; v) ~& V$ R2 Q    至于什么是人力资源的价值，综合上述同仁的发言来看，可以分为两个部分，有形的和无形的，或者说可以量化的和难以量化的。
7 Z( \! e( }3 o7 r. U    无论是以何种形式来衡量，人力资源的产出只能代表人力资源价值的一部分。就个人观点而言，人力资源的价值就是人力资本，或者以产出来代表HR的价值，用政治经济学的观点看就是凝结在产品中的新增价值。这样的衡量应当是不全面的。

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作者: Roolynn    时间: 2010-9-13 21:07
应醉碟舞生拉硬拽来发表个人意见：
有关人力资源价值贡献评估，一直以为是企业和人力资源最为关注的，我想可以从投资回报率（ROI)方面进行评价。投资回报率是财务管理中衡量某一投资成功与否的常用指标，在早期，HR部门通常将员工流动率、缺勤率、工作满意度来作为计量评估HR绩效，但随着人力资源的不断发展，又再次提出HR成本监控，如招聘成本、工资率、事故成本等，甚至通过HR行业标杆来对HR绩效进行评估。如今越来越多的组织通过投资回报率来进行评估。一些组织己经开始致力于开发考核HR活动有效性的指标体系，最早从事这项技术开发的是GE，在20世纪50年代开发了员工关系指数（包括缺勤率、合同终止等8个指标），目前最的研究成果是“人力资源有效性指数”，该研究涉及8个产业群的71个组织，提供了关于HR绩效与组织效率关系的实证证据，此项研究通过6种计量考核HR活动的绩效，它们分别为：
; S1 u: x& i( o, ~8 [- eHR成本/总运营成本
5 n: {9 D. M  i, b  ^9 u8 B总薪酬/总运营成本
收益总成本/总运营成本
培训和开发成本/全体员工人数
2 z2 V! H4 O2 \5 f& g缺勤率
+ V3 a: D9 H' h7 T( P# Y* M员工流动率

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作者: Roolynn    时间: 2010-9-13 21:18
爱书我补充你一点是，有形计量指标，包括人力成本管控量化等指标，其次是无形收益计量指标，如员工流动、员工满意度、工作氛围调查数据、顾客抱怨、顾客响应时间等。
哈哈！

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作者: kenny1977    时间: 2010-9-14 00:05

    看了楼上的朋友们的回复,感慨万千,发现自己欠缺的还很多,思考之余把自己的想法也在这说一下,望各位不要见笑.

    绝大多数朋友都是从静态的数据在进行分析,我想从动态方面来考量一下,通过某一阶段的数据和历史数据的对比,从而体现出人力资源的价值,或创造的价值.

    具体看下面两张图,假设下图是某公司的销售及人力资源成本增加的数据.我们可以每个年度人力成本增长的幅度与人力资源成本贡献的对比值来看待HR的价值。

[attach]24484[/attach]

9 E7 x3 J4 b. p9 l( ?" t1 ?" @6 i6 g

[attach]24483[/attach]

    当然，与历史数据对比，并不是人力成本增加就一定导致销售业绩的增长，假设人力成本贡献的增长比为X，销售业绩增长比为Y。那么X与Y的比例关系中还存在一个影响系数K。K是外部市场、销售环境、行业竞争状况、产品生命周期和产品在市场的饱和度等影响的。外部环境系数在特定的条件下，比如市场稳定，对手竞争力滞后，产品在其生命周期中正处于上升阶段等等，这样K可以促进人力资源成本贡献增长；反之它抵消了人力成本贡献的增长，也就体现出人力成本在不断上升，但销售业绩却在下滑。

    所以我的想法是用动态的方式来表述HR的价值，在某一段时间内，外部环境系数K变化不大时，人力成本增加比率和销售增长比率的状况来反应出HR的价值。比如HR入职一年后的数据与入职时（的历史）数据进行动态对比，来反应出HR的业绩和价值。

    最后建议在量化HR相关指标时，不要太过于精细，否则增加太多工作量，最终导致无法完成。建议用主要的数据来考量。这一点其实和生产性部门是一致的。生产部门在核算其指标时，只是扣除了人力成本一个大致的数字，绝不会把HR部门为生产部门做的其它工作，比如企业文化对员工的凝聚力，福利与薪酬对员工的积极作用，公平公正的企业管理环境，HR营造的管理气氛等人力资源成本考虑进去。因此我建议用关键的指标，进行动态分析来试着评估HR的价值。

    以上不成熟的想法，期待与朋友们共同探讨！

        (图片数据是在EXCEL中列出来的,可能不太清晰,请勿见怪)

- _- {8 e6 |5 i" B
& V& m, ^. m! Z; F9 H9 g
. M" k0 ^: n' G; v

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作者: Roolynn    时间: 2010-9-14 08:52
人力资源成本动态分析，人力资源部在积累一定数据后，可依“冬夜禅舞”图表的形式分析，这样比较直观，以下人力资源成本分析图表仅供参考
/ ~  w1 W1 H  D* }: ]( l: W[attach]24490[/attach]
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