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第二节 人员素质测评指标体系的构建一、测评指标的构成 人员素质测评指标是对受测者素质特征状态的一种表现形式，单个的人员素质测评指标反映人员考评对象某一方面的特征状态，而由反映受测者各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是人员素质测评指标体系。 人员素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度 3 q; l8 x: E! _! ~1 r
测评要素 = 测考评对象的基本单位 ; @% W( P9 j* D2 V2 Y& K t$ g" X# F3 g
测评标志 = 揭示测评要素的关键可辨特征 7 I, U& {) O+ n
测评标度 = 测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度。 （一）测评要素的构成 测评要素反映受测者各个方面的素质内容，它因岗而异。如公务员的测评要素一般采用德、能、勤、绩模式。 （二）考评标志的形式 １．评语短句式。它针对所考评的要素，做出优劣、好坏、是非、大小、高低等判断与评论的句子。 ２．设问提示式。这种指标是以问题形式提示考评者来把握考评要素的特征。从表4－２的示例可以看出设问提示式的主要特点。 表4-２
1 {4 u7 n' ?/ ^' A# v9 r/ H设问提示式标志示例 考评要素
7 Y/ K6 U# E" Z# G1 U | 考评标志
7 v C1 J9 G. X6 E$ [$ s | 考评标度
8 W+ i" o% f1 B5 u2 A0 W* @2 A9 [ | 优 8 c6 [" t$ k9 u* u
| 良
( @! y% P; T) G2 D5 a | 中 ! W; d6 \3 n3 Z: N- W
| 可
, t& H; C* |" j N" p | 差
6 L: w# m* `) ^; V9 o! }- K7 N | 协 调 性 ! [5 v1 n# J' n' S6 @* ^# z
| 1．合作意识怎么样？ 2．见解、想法不固执吗？ 3．自我本位感不强吗？
# A9 i. @9 p4 G+ ]) j6 {, s- H6 G |
6 ]( v. f# j; b, P1 p( [ |
6 k7 }+ {) `4 t& V8 ~ o2 m |
" B; T) s# m& ^9 ?! C | / U- n; A9 s; r$ Y8 s; v: d. {
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7 @3 K% D4 X3 c, }( H. @+ C |
３．方向指示式。在这种考评标志中，只规定了从哪些方面去考评，并没有具体规定考评的标志与标度，而是让考评主体自己去把握。显然这是一种方向指示式标志。从表4－３的示例可以看出方向指示式的主要特点。 表4-３
- G8 e* I7 y' P, R9 Z$ v方向指示式考评志示例 考评要素 6 M# T6 Z- U& i
| 考评标志 $ e; A3 W2 [/ E2 b: {6 G
| 考评标度 2 Z9 W# }$ j* M% q
| 业 务 经 验 # T- ^2 ?' t7 I7 ~3 P6 U- }
| 主要从应聘者所从事的业务年限、熟悉程度、有无工作成果等方面进行考评
3 H8 E: v( Z0 B2 ^- L) K! w | 根据具体情况把握
! x3 V9 {0 N- w0 Z$ r |
（三）考评标度的形式 １．量词式标度。２．等级式标度。 ３．数量式标度。这种标度是用分数来揭示考评标志水平变化的一种刻度。它有连续型与离散型点标式两种。表4－４是连续型点标式标度示例，表4－５是离散型点标式标度示例。 表4-４6 J$ U$ B( b5 t6 O; E2 u- u1 A5 W& r
点标式标度示例 考 评 要 素 - G0 ?0 U m6 g# i- U3 g2 q& P0 V9 `
| 考 评 标 志 . u+ Q. t. b) y
| 考 评 标 度
; S: u+ ^- c6 q' t4 N | 综合分析能力
g( P" @6 A) u" i. M# ^ | 能抓住实质，分析透彻 接触实质，分析较透彻 抓不住实质，分析不透彻 " i; w# Q8 M5 L; ^" B
| 10分 5分 0分
3 }, q. o2 j3 I1 ~: k+ S; I |
表4－５
6 _- d. M$ [1 Y3 d# R连续区间式标度示例 考评要素
, @; u1 ]4 I9 W1 _ X! ] | 考 评 标度
: T; _# u& F) m* h% f6 |" z | 5～4.5分
9 r% ]) Q1 U+ J$ v* Z4 } | 4.4～4分 7 j# H8 h5 ~9 t' h- H% c
| 3.9～3.5分 + u& p# F) H1 l0 @/ B
| 3.4～3分
* T; K" e, b9 A, h | 3分以下 ; d, U) `" l2 ?: f* E5 L
| 协作性
* q+ Q; ^) U# R' y | 合作无间
4 U4 U6 R+ D N, x/ d2 b | 肯合作 . f6 k! L1 E9 J0 u: Q# E
| 尚能合作
# h; b" K: F- B' o" Y g7 g! g | 偶尔合作
$ C' m. a, n+ m' n/ Z F; t0 D6 t | 我行我素 ; P0 j/ [9 w; g
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二、确定考评要素的基本方法 1．工作分析法 工作分析是采用科学的方法收集工作信息，并通过对其分析与综合找出主要工作因素，其实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析员工、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与任职条件。 2．个案研究法 个案研究法是指对某一个体、群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，并从典型个案中推导出普遍规律的研究方法。 3．专题访谈法 专题访谈的交谈内容主要围绕下述三个问题展开：（1）你认为具备什么条件的人最适合担任××职务？（2）××职务的工作的主要特点是什么？（3）××职务的工作成效检验的主要指标是什么？ . s7 U- Q1 e; t
4．问卷调查法。这种方法就是设计者根据需要，把要调查的内容设计在一张调查表上，写好填表说明和要求，分发给有关人员填写，收集和征求不同人员意见的一种方法。 三、测评指标体系建构的步骤 人员素质测评指标体系的设计与建构是一个系统工程。图4—1表示了测评指标体系建构的程序。 （一）明确测评的客体与目的 （二）进行需求分析。 图4-1 指标体系设计与建构程序图 （三）理论构思。 （四）要素调查与评判。 （五）确定测评指标的权重。 （六）预试检验修订。测评要素初步设计出来后，在小范围内试验，这叫量表预试。预试后应着重对要素进行分析、论证、检验并不断修订，最后形成一个客观、准确、可行的测评指标体系，以保证大规模测评的可靠性和有效性。 本帖最后由 柳絮轻舞 于 2010-7-13 20:23 编辑
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9 Q8 o- S# g3 K$ c, {. M( j | 
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发表于 2010-7-13 17:28:32
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