关于员工流失的几点思考

loveyoulover

员工流失是人力资源管理中一个永恒的话题，也是各公司HR一个头痛而无奈的话题。无论是主动辞职或被动离开，都是HR不得不面临的问题，下面我想谈谈个人对员工流失的几点看法与思考：

一、
HR的角色与定位：

许多HR也许会说，这个还需要明确？通过多年的HR实践经验，我的回答是肯定，只要明确自己的角色与定位，你才会懂得如何去做，如何有效的处理。

记得1997年夏天，我在西安检察院实习期间，我的指导老师第一次带我出庭，当我准备跨进庄严的法庭的那一刻，我的指导老师突然拉住我“别忘记我们的立场与角色”。时隔多年，我依然清晰记得当时法庭上公诉人与辩护人激烈的辩论，如果不是指导老师之前的提醒，我会觉得他们的辩论都很精彩，都很有道理，感觉自己都没有立场，心想如果我是法官，我真不如何宣判？指导老师看出我的立场，告诉我“记得，我们是公诉人，在什么时候，我们都要坚定我们的立场，这是我们的职责”。

正因为当初指导老师的这一番话，让我受益非浅，短短几句话，指出了问题的关键，以致在后来不同职务、岗位的变更中，我都会先明确自己的角色与定位，只有找准自己的角色与定位，你才会在不能抉择或茫然中不迷失自我。

那么HR在员工离职过程中的角色与定位是什么呢？我个人认为，是企业与员工之间的缓冲剂与枢纽，在两者之间找到一个平衡点，让双方平静、开心的分手，并保持良好的后续沟通。企业与员工，犹如神圣的婚姻一样，都是一种缘分，暂时的合作缘分尽了，不代表其他缘分也不复存在。而在这个过程中，HR的沟通技巧、心里、时机的把握、情商等很重要，而且在着手处理前要做足功课，包括离职原由、员工基本情况、最近一年的工作业绩、公司的想法、员工的期望等信息了解及资料的准备。

二、HR的心理、心态与情商

（一）HR对薪酬的心理平衡性：

我们知道，员工离职的原因之一可能是薪酬问题，如果对于离职面谈的主要沟通者—HR，如果他对公司的薪酬制度心存芥蒂的话，试想，在这种心态下，我们的HR如何有心情有效去沟通呢？因此HR的薪酬满意度与平衡度在一定程度上决定着他们与员工的沟通主动性与沟通效率，这就要求HR在做员工离职沟通之前，先调整好自己的心态，保持良好的心态，在员工离职沟通前，自己须提前先做好准备，否则，沟通效果肯定会打折扣。记得我曾与我们的招聘专员沟通说，“薪资专员、员工关系专员、出纳等这几个岗位的员工心态要平和”，其实平和的心态是HR必备的素质之一。

（二）HR在招聘管理时，应考虑应聘员工的个性、风格与直接上级、公司企业文化的吻合度。

我们老总常说的一句话“每个人都是宝贝，当宝贝放错地方便是垃圾”,招聘适合的员工,无论是技能与经验上,还是个性与风格,作为招聘管理的HR,一要予以充分关注.在人才的选拔与录用上,我们往往更多关注岗位要求与技能要求,对个性、风格、情商与逆境商考虑较少。

三、员工流失的成本与预控

& O* }7 W# D4 M! t员工的流失，往往给企业带来的成本由直接成本与间接成本，有显性成本与隐性成本，无论是哪种成本，都是我们不愿意为之支出的。因为以下几方面引充分引起HR的重视，以便用自己的专业去有效解决与预控，减少与避免员工流程

（一）内外部薪酬岗位的差异性与内部薪酬的不平衡性是加速员工流失的脚步。对于这种差异，对于独立核算的项目管理公司或独立核算集团子公司表现比较鲜明。

项目员工之间的调动、子公司之间员工的调动，是公司发展之需，且不以员工的意愿为转移，而项目与子公司差异性又决定了差异的必然性。但作为员工个人，若因项目或子公司之间的调动薪酬差异几百甚至上千，即使员工不当面表达出自己的不满，那在工作中也会“回报”了，其中之一就是直接走人。

（二）员工的心里和感受谁来关注与呵护？

作为企业，特别是一些大型企业，员工的心里、员工的感受需要呵护与关注，给员工一个心里平衡的理由，让他浮躁的心有所回归；给员工一个温暖的感受，让他脆弱的心有所归宿；与员工进行真心沟通，我们到底做了多少？而更多是来自形式的东西。当员工心理失衡时，他的选择自然是离开，无论他是否愿意。多一份真心沟通，多一份真实交流，关注与呵护员工的心理与感受，因为我们每个人都有被他人关注的基本需求。

（三）员工的流失带来的损失谁来埋单？

往往企业都用制定员工流失绿（离职率）等指标来衡量HR？当员工流失过高时，大大往往忙于追究责任，而责任者又开始相互推脱，甚至不惜谎话连篇、数据造假。其实，HR到底有什么职权与力量去左右员工的流失？谁又为他们的无奈与困惑埋单？同时，员工流失给企业造成的有行与无形损失真的不容忽视。曾经有人这样说，如果每个工作环节疏忽10%，而效果只有1/3，而如果每个环节的工作效率（主要是到位）提高10%，而效果会提高3倍。

其实员工流失是我们每个环节仅仅没到位一点点，而正是这一点点正是我们应该用心思考的。

其实只要每个人工作没到位那么一点点，我想应充分引起我们的深思，员工的流失所造成的损失谁来埋单？恐怕我们都应该检讨自己的行为了，而不是简单的推脱与指责！

我爱书

1.员工流失和员工流动是两个不同的概念，必要的员工流动时可以接受的，对企业发展也是有利的，过高的员工流动才能成为员工流失；
' O0 @6 I& D# g- E, h" f0 R( G( Y- B" D2.内外部薪酬岗位的差异性与内部薪酬的不平衡性，这实际上是指的公平性；
3 _" N6 `. x4 d1 l3.与员工进行真心沟通，我们到底做了多少？这个过程可能很长，也不是HR一个部门能实现的，得让员工有敢说真心话的机会。
$ `5 Z: B2 ?( T  T* s4.往往企业都用制定员工流失绿（离职率）等指标来衡量HR，离职率还有可能，流失率就有点儿离谱了，不过用离职率来衡量HR也没错，但不能衡量HR部门或某一个HR岗位

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坐下学习，深入的

lnmr

收藏，HR自身离职感触颇多。缘分已尽~

花样年华22

定位,HR自身的定位很重要.思考中...

姿慕

用缘分来说，有点意味~·

hcshen

目前很多企业的员工流失，的确不是HR能够控制的。
HR招了一个优秀的员工进来，放到了一个相对平庸的主管手下，其结果很可能就是这个优秀的员工先离开；招了一个平庸的员工进来，最后也会很快流失，或者根本就达不到公司的要求，被开除也有可能，因为这个主管不是一个合格的人力资源管理者，他不会用人，不会培训人。但是目前企业缺人的时候，却只会说HR部门招聘不力，所以HR部门就把精力集中到招聘上，以至于招聘成了HR部门的日常工作，周而复始，没有终日。

傻傻妞妞

感触很多~

甜婷

受益了。。。

llx886

讲的真好，讲出了HR的无奈