唐骏否认解聘传闻 辽足被判巨额赔偿
———2010年7月劳动争议典型案例解读
特约撰稿 周斌 案例一
曲乐恒告辽足一审获赔291万元
【案例回放】持续数年之久的“曲乐恒状告辽足案”终于有了结果。辽宁省沈阳市和平区法院近日一审判决，辽足需支付曲乐恒各项赔偿共计291万余元；曲乐恒与辽足存在且需保留劳动关系；辽足每月支付给曲乐恒伤残津贴6355.2元至满20年。
10年前，曲乐恒与原辽足俱乐部队友张玉宁、王刚等人外出吃饭后归队途中，张玉宁驾车发生车祸，坐在副驾驶位置上的曲乐恒伤势严重，经诊断为“十二椎前脱位、腰椎压缩性骨折”。2008年7月，受上级委托的原沈阳市劳动和社会保障局认定曲乐恒构成工伤。曲乐恒在履行完工伤认定法律程序后，即向沈阳市和平区法院提出诉讼，以自己“经鉴定已构成二级残疾”等为由，请求判令辽宁足球俱乐部继续履行劳动合同，给予赔偿以及必要的生活保障。
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【争议焦点】辽足需支付曲乐恒各项赔偿291万余元是如何计算出来的？
【法律解读】法院认为，曲乐恒与辽宁足球俱乐部签订的《职业运动员工作合同》，是双方当事人真实意思的表示，并已实际履行，合法有效。现曲乐恒经鉴定已构成工伤二级残疾，依据《工伤保险条例》相关规定，保留劳动关系，退出工作岗位并享受相关工伤待遇，辽足应继续履行劳动合同。
至于各项赔偿共计291万余元，主要由两部分组成。一部分是由用人单位支付的费用，包括停工留薪期内的工资、伙食费交通费、护理费，还有伤残津贴（按月）等。按规定，二级伤残需按月支付津贴标准为本人工资的85％。职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可适当延长，但延长不得超过12个月。职工住院治疗工伤的，由所在单位按本单位因公出差伙食补助标准的70％发给住院伙食补助费；经医疗机构出具证明，报经办机构同意，工伤职工到统筹地区以外就医的，所需交通、食宿费用由所在单位按本单位职工因公出差标准报销。
经测算，曲乐恒停工留薪期工资为33.6万元，停工留薪期后至定残前的工资224302.50元，交通、食宿费151940元，评残前护理费173250元。
还有一部分是由工伤保险基金支付的费用。由于此前对曲乐恒与辽宁足球俱乐部是否形成劳动关系一直存在争议，辽足在事故发生前未为曲乐恒缴纳社会保险费。按规定，用人单位未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。
这部分费用包括一次性伤残补助金、伤残津贴（按月）、工伤医疗费用、生活护理费（按月）、辅助器具费等。职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受一次性伤残补助金，其中二级伤残标准为22个月的本人工资。工伤职工已评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，按月支付生活护理费。生活护理费按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3个不同等级支付，其标准分别为统筹地区上年度职工月平均工资的50％、40％或30％。
经测算，辽足需给付曲乐恒一次性伤残补助金164488.5元；从2009年10月16日起至满20年每月支付曲乐恒伤残津贴6355.2元，共计1525248元；从2009年10月16日后每月给付曲乐恒生活护理费996.9元至满20年，共计239256元；治疗康复费94734.92元，采暖费1680元，残疾人用品用具费1250元；从2000年1月20日起缴纳社会保险费，具体数额以社保部门核对额为准，其中由个人负担的部分由曲乐恒自行负担。
赔偿费用虽高，但仔细分析，291万元总额中有将近200万元原本可由工伤基金支付，但因当初未参加社保，这部分费用也由单位支付，数额自然就高。此事提醒用人单位，一定要依法缴纳社会保险。
案例二
女员工未婚先孕遭解聘调解成功
【案例回放】王小姐今年20岁，1米70多的个子，身材苗条，去年进入某民营企业华东公司做前台接待，近日突然收到公司解聘书，理由是“违反了公司的规定，未婚先孕”。社区调解员指出，公司的做法违反《劳动法》，如果他们不接受调解，进行劳动仲裁同样不占理。
调解成功后，原本一肚子委屈的王小姐脸上露出笑容。调解员劝诫王小姐，从中国传统道德角度来看，毕竟还有很多人不能接受未婚先孕，希望她低调处理此事。没想到，王小姐竟对调解员说：“谢谢您帮我维权。但纵观您对此事的态度，我只能说你‘out’了。”
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【争议焦点】职工未婚先孕，单位可否以严重违纪为由解除劳动合同？
【法律解读】未婚先孕分两种情况，一种是怀孕至产前一直未婚，这是违反我国计划生育的行为，如果单位在依法制定的规章制度中将其列入严重违纪行为，一般是具有法律效应的。还有一种尽管怀孕时未婚，但在产前已补办结婚手续，这种情况下单位就不宜随便通过行政手段加以干涉。
案例三
新华都独立董事暗示 唐骏或被解聘
【案例回放】自7月1日“打假斗士”方舟子接连在微博发出多条记录，把矛头指向新华都集团总裁兼CEO、著名“打工皇帝”唐骏，对唐骏个人学位、求学及工作经历提出质疑后，唐骏便一直深陷造假漩涡。
7月10日，新华都购物股份有限公司独立董事袁新文表示，他将与公司领导沟通“尽快调查此事件”。如果真像网上传言那样，唐骏取得的博士学位系“野鸡大学”文凭，那么，从他个人角度讲，将建议公司从大局出发，对此事作出处理。至于处理结果，袁新文表示应该会是降职或解聘。
对离职传闻，唐骏方面作出回应。唐骏助理暨新华都集团总裁助理李欣对记者明确表示：“放心，绝对没有的事情！我能保证的是唐骏没有造假，很快真相就会大白天下！”
【关注指数】★★★★★
【争议焦点】新华都可否单方解除唐骏的劳动合同？
【法律解读】无论唐骏是否在东家新华都持有股份，只要唐骏不构成控制股东，而是与董事会或公司签订聘用协议或劳动合同，建立劳动关系，均应适用《劳动合同法》。新华都是否可按《劳动合同法》第39条，因过失性理由解除唐骏的劳动合同？
《劳动合同法》第39条与唐骏“学历门”相关的情形主要有两种，一是“因欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的”。但以这种理由解除劳动合同的可能性很小。现在还无充分证据表明唐骏应聘时学历造假，即使应聘时学历造假，也未必等于构成法律意义上的欺诈。
根据最高人民法院《关于贯彻执行中华人民共和国民法通则若干问题的意见》第68条，一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的，可以认定为欺诈行为。一般来说，构成欺诈行为必须具备4个要件：（1）一方需有欺诈的故意。（2）欺诈方实施了欺诈行为。欺诈行为一般包括故意告知虚假情况和故意隐瞒真实情况两种。（3）被欺诈方因受欺诈而陷于错误的判断，也就是指欺诈的行为与陷入错误判断的结果之间有相当之因果关系。（4）被欺诈人基于错误判断而为意思表示。如果被欺诈人的意思表示并不是因欺诈行为而作出的，也不构成欺诈。
可见，员工在订立劳动合同时未如实披露学历信息或提供假学历，并不必然构成欺诈。仅当劳动者未如实披露学历信息或提供假学历导致用人单位做出了订立合同的错误意思表示的，才构成欺诈，从而导致劳动合同无效。劳动合同无效只能由仲裁委或人民法院确认。当初新华都老板陈发树看中这位“打工皇帝”，主要是他的业绩、能力及影响力。加州理工博士并非聘用的决定性因素。
还有一种情形是以“严重违反用人单位的规章制度”为由解除劳动合同，但新华都需举证在职位申请表或规章制度中明确规定“如提供虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，一经发现视为严重违纪，将解除劳动合同”。对唐骏这样的高管，新华都人力资源部不大可能对其学历进行调查、让其填写具法定证明效力并载有入职信息及本人承诺的《入职申请表》。
当然，不是说只有应聘时造假才可能构成严重违纪，履职期间有重大违背诚信的行为，特别是即将上市公司高管有重大违背基本诚信的行为，也可能构成严重违纪。鉴于中信出版社的勘误声明以及其他相关人士的声明，即使唐骏本人有所过失，但未必达到严重程度。所以，这种解除途径的可能性也不大。
但是，不能单方解除劳动合同，不等于不能解聘总裁或总经理职务。前者依据的是《劳动合同法》，后者依据的是《公司法》。所以，双方协商解决此事的可能性较大。
案例四
女工进厂次日死亡 厂方称概不负责
【案例回放】7月14日，女孩莫海涛经人介绍来到深圳市翔成电子科技有限公司应聘，并填写相应表格。下午，莫与其他几十名女孩在该厂参加两小时培训。
15日晨，莫海涛与其他女孩到该厂8楼组装线车间上班，走到7楼楼梯口附近时突然晕倒，经抢救无效死亡。面对家属，厂方态度强硬，拒不承认莫海涛是其员工，并表示其死亡和工厂无关。
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【争议焦点】用人单位是否应对莫海涛的死亡承担责任？
【法律解读】《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。即使双方未签订劳动合同，只要单位开始用工，就形成劳动关系。虽然公司说莫海涛还未正式干活，但她自7月14日参加第一天培训时起就已接受用人单位的管理，必须遵守用人单位规章制度（如考勤、考核等），即单位已具备用工主要特征，所以，莫海涛已与该公司建立劳动关系。
《工伤保险条例》第十五条规定，在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时内经抢救无效死亡的，视同工伤。第六十条规定，用人单位未参加工伤保险期间职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。
案例五
工作满十年前两个月教师突然被辞
【案例回放】2000年8月23日，刘先生到西安市南郊一民办高校中学部工作，前三年既当班主任又当代课老师，后三年当代课老师，后来中学部取消，他就调到学院图书馆任管理员。进入学院时，他未与学校签订任何合同，《劳动合同法》施行前夕，学校和他签订从2007年12月20日到2008年12月19日的固定合同，之后又签订2008年12月20日至2010年6月19日的合同。
2010年6月2日，刘先生收到“劳动合同到期不续签通知书”。“再有两个多月，我工作就满十年。在学校里我从没犯过啥错误，年终评比也是良好，单位为啥说不要就不要了呢？”6月10日，他向西安市雁塔区劳动争议仲裁委员会提交申请书，要求单位补缴养老、医疗、失业等社会保险，支付2000年9月至今的经济补偿金，办理失业救助金手续，或者续签无固定期限合同。此案还在进一步审理中。
【关注指数】★★★★★
【争议焦点】刘先生可否签订无固定期限劳动合同？
【法律解读】根据《劳动合同法》，劳动者在用人单位连续工作满十年的，或者连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有严重违反用人单位规章制度等情形的，续订劳动合同时，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法实施条例》有所调整，但第十一条仍明确“除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照《劳动合同法》第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同”。
由于刘先生的劳动合同到期时他在本单位工作未满十年，所以学校终止劳动关系在法律上并无不妥。但是，社会保险费应当按规定补缴，学校还应支付终止劳动合同的经济补偿，终止劳动合同的经济补偿从2008年1月1日起开始计算，按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。刘先生2010年6月19日劳动合同到期，学校还应支付相当于他本人2个半月工资的经济补偿。
如果刘先生劳动合同到期时在本单位工作已满十年，他提出签订无固定期限劳动合同，双方是否就应当订立无固定期限劳动合同？需注意，目前实践中各地不同的政策口径。
上海有关部门规定，劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位签订固定期限劳动合同的，根据《劳动合同法》第十四条及《实施条例》第十一条的规定，该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。合同期满时，该合同自然终止。
但根据《劳动合同法》九十七条第一款的规定，“本法实施前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同继续履行”。因此，在《劳动合同法》施行之前签订劳动合同，《劳动合同法》施行之后发生原合同约定的终止事由，但劳动者在用人单位连续工作已满十年，按照《劳动合同法》的规定应当订立无固定期限合同，劳动者也提出要求订立无固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。
这就要看刘先生最后一期劳动合同从何时开始履行。如果刘先生最后一期劳动合同是《劳动合同法》施行之前开始履行，劳动合同期满时在本单位工作满十年，劳动者也提出要求订立无固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。如果是在《劳动合同法》施行之后开始履行，最后一期劳动合同从2008年12月20日开始履行的，那么，即使劳动合同期满时他在本单位工作满十年，该合同也自然终止。
还有一点需特别注意：在工作满十年的情形下，劳动者具有决定劳动合同是否续订，以及在决定续订劳动合同时，可单方面决定订立无固定劳动合同的法定权利，但仍然无法得出工作满十年必然导致无固定期限劳动合同的结果，除非劳动者已在合同期满前表示续订合同的意愿，并提出签订无固定期限劳动合同。
上海市劳动人事争议仲裁院负责人认为，在无固定期限劳动合同签订争议中，合理的举证责任应分配如下：劳动者应当就订立无固定期限劳动合同条件成立负举证责任；用人单位应当就属于订立无固定期限劳动合同例外情形成立负举证责任。然而在具体案件处理中，仲裁庭应当考虑劳动争议案件的特殊性，运用公平原则和诚实信用原则，以及自由心证进行案件处理。
建议劳动者，应在劳动合同到期前书面向用人单位提出签订无固定期限劳动合同，并妥善保存好相关证据，以避免发生争议。
案例六
拒绝批假条 车间主管被泼硫酸
【案例回放】王晓洪原为深圳市某电源技术公司车间主管。2005年9月，下属陈某乐向他请假，因没有正当理由被拒绝，陈某乐因此对其怀恨在心。次年6月1日，陈某乐在王晓洪下班后尾随其后，在宿舍楼围墙外，趁王晓洪与同事聊天时将准备好的硫酸泼向王晓洪脸部，导致王晓洪双目失明，面部、颈部等部位大面积烧伤。陈某乐为限制责任能力人，因故意伤害罪被判入狱12年，但其无能力支付对王晓洪的赔偿。社保部门则作出王晓洪不属于工伤的认定。
无奈之下，王晓洪以深圳市某电源技术公司作为用人单位在入职审查上存在疏漏、过错为由，将其告上法庭，请求赔偿121万余元。宝安区法院审理后认为，公司在用人时并不存在过错，王晓洪的伤害是由陈某乐造成的，与公司没有直接关系，因此不应承担王晓洪的人身损害责任。但是，由于王晓洪是因为坚持公司的管理规定才遭到报复和伤害，因此，一审法院考虑到公平原则以及王晓洪受到的损害程度，判决公司给予王晓洪10万元经济补偿。但双方表示不服。2010年7月19日，深圳市中院开庭二审此案。王晓洪的家人准备向有关部门申诉，重新进行工伤认定。
【关注指数】★★★★★
【争议焦点】用人单位在此事中应负什么责任？
【法律解读】认定工伤必须符合规定情形。《工伤保险条例》第十四条第三项规定：“在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的”，应认定为工伤。《工伤保险条例》第十六条规定：职工因犯罪或者违反治安管理伤亡的、醉酒导致伤亡的、自残或者自杀的……不得认定为工伤或者视同工伤。当然，规定中的有犯罪或违反治安管理情形，是针对需要进行工伤认定的受伤者而言，并非指加害人的行为是否为犯罪或违反治安管理。
确定职工是否因履行职责遭受伤害，是处理此类案例的关键所在。王晓洪是由于拒绝限制责任能力人陈某乐请假而被报复伤害，这显然属于因履行工作职责受到暴力意外伤害。但由于伤害地点不在“工作时间和工作场所内”，所以原来未被认定为工伤。对于这个问题，目前实践中尚存争议，大多数情况下有关部门严格掌握工作时间、工作场所和工作原因三个要素。但是，工作原因毕竟是核心要素，根据此案的特殊情况，当地有关部门可能会合理放宽工伤认定条件。
需注意，2010年7月1日起施行的《侵权责任法》第三十四条第一款规定：“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。”这是我国第一次明确将用人单位的替代责任在法律中加以规定。这对于被侵权者而言，得到了法律的明确保护，但对于用人单位而言，则增加了法律责任。而且在通常情况下，用人单位承担责任是无过错责任。
且不说单位安排一个限制责任能力人从事接触硫酸的工作是否妥当，即使在管理上没有疏漏等过失，只要其工作人员造成侵权，都由用人单位承担责任。当然，用人单位承担责任的前提必须是工作人员的行为构成了侵权。工作人员的行为如果没有过错，那么即使造成他人的损害，用人单位也无须承担侵权责任。只有工作人员的行为符合法律规定的侵权行为构成要件，用人单位才对该侵权行为对外承担无过错责任。
本帖最后由 安安的爸爸 于 2010-8-6 18:54 编辑
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发表于 2010-7-30 19:10:36
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