销售体系人员考核

brandocai

我公司 的销售人员是底薪+提成，底薪有一个范围，比如是1600-1800。每月有月度考核，考核用于底薪的确定，
) k1 }0 E% z2 N- @( V昨天我们公司高层在讨论绩效指标的时候，部门管理层说业绩指标不要了，因为业绩有提成衡量。月度考核是为了确定底薪幅度的。
/ p4 r6 G* I% E大家怎么看？
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红星生活

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特城

我的建议是底薪加绩效加抽成

jadecheng

      我这样理解：案例中业绩应该是在底薪上的提成吧
8 l# j- v, z# f0 B     对于销售型员工应该实行底薪+提成，且底薪应理解成满足基本生活保障的费用，即工资部分，而提成应理解成是工作做得好的奖励。
     单单实行底薪而没有提成，那销售员工的干劲就得不到激发，市场的开拓力度将急剧缩小，所以提成是一个重点。月度考核结果只相差200元，幅度太小体现不出业绩优秀和一般员工。
     建议：实行底薪+提成       每月做到额定数量才发足底薪，防出现只拿底薪不干活的情况。底薪与提成数量视企业情况而定。

飞敏

我认为你们的做法很正确，其实大部分的企业销售人员的工资都是底薪+提成，但是你们的底薪的幅度也太小了吧！应该加大底薪的范围，最低底薪应该能保证最基本的生活，最高底薪应该是达到平均业务量的人才能拿到，提成也应该分不同的等级进行提成！这样会对销售人员有很大的激励效果！

brandocai

怎么感觉答非所问？我问的是绩效考核指标，不是薪酬结构。不知道是不是我没表达清楚。
我是管理层在讨论说销售人员的绩效考核指标要用那些的时候，说到业绩指标（即每月完成销售目标的情况），他们说没用，要去掉这个指标，因为业绩直接跟提成联系了，提成高，已经说明业绩好了，就算不考业绩指标，员工也是努力提高业绩的，因为有提成去驱动他们。所以业绩指标对考核无意义。但是我想，销售不就是业绩嘛？不考业绩考啥？现在很多绩效考核都是：业绩指标+能力指标，而且业绩指标还占比高很多。

singlelee

销售人员考核有两种：爬坡制和累进制。
! ^: c) R5 y# A( Z* s童鞋们，好好研究一下这两种。

懒人王

考核跟激励并存
- A- `8 L5 g2 U+ [! O- u+ A4 ~: L高底薪低提成，或低低薪高提成
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