一篇公司内刊不敢发表的《浅谈员工离职原因》

hjde

维护自己的尊严时不影响他人的自由，享受自己自由时不伤害他人的尊严。

陆泽昌

回复 36楼 爱上hr 的帖子
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    不是没有什么对策，只是根本没有用处。每个管理者都希望改变公司的不良之处，但很多人都出师未捷身先死，我还想混久点。一句话，这里比你想的更复杂。

陆泽昌

非常感谢大家的热捧，在这里再说几句吧。
8 d, ^) r/ _1 p+ h5 L* n! f1.写这篇文章的初衷并不是批判公司，如果您细心阅读会发现我们公司薪资是很优厚的，在深圳能给到1200底薪的企业估计千分之一都不到。而且我们组长、技术员等岗位的加班费是按全额薪资计算的，比那些只按1100元算加班费的好太多了。仅此一项就要多支付40%的超额成本。要挣钱来我们公司，是明智的。
$ t6 V  }( M$ E  C# i9 |: p2.我想针对的是2点，其一是基层管理人员。我没去过富士康，但估计我们这里的基层管理者的“坏”比富士康差不了多少。我就很奇怪，为什么你在基层受气，提升做管理以后还变本加厉的给其他人气受？这点就不多说什么了。
: F3 ~  V2 ]8 n: Q" A3.其二是员工本身。我文章内已经说了，我们这里不属于高危行业，没有生命危险和隐性疾病。只是上夜班穿无尘服，空调车间喊冷，别的车间又喊热。操作机器的嫌吵，不操机的嫌闷。特别是女生，来了一天两天就跑了，好点的还说一句，不好的直接就跑，衣服都没收回来。搞不懂是来上班还是来偷衣服的。。。说句气话，做小姐也要受气受累，那个钱也不是那么好挣的。因为我们集团管理较落后，各个分厂没有联网的人事系统，很多人今天在A厂做，不爽了就离职第二天跑B厂去做。每个厂都差人，不管是不是兄弟厂自离跑的，是人就接受，所以他们也不怕找不到工作。
- ^, ?( Y/ Y8 l7 Q8 t, w说了一堆废话，只是想告诉那些员工，你混生活的同时，生活也在混你。

一个苕宝

回复 43楼 陆泽昌 的帖子
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    楼主的公司是国企吗?
4 s% K% J" h( i  T1 t6 s投入和产出很不成比例，而且投入中薪资给付和人文关怀严重失调，
HR部门应该检讨

陆泽昌

回复  陆泽昌 的帖子
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+ ]; o8 q6 G* I* x+ \$ \% G    楼主的公司是国企吗?
4 ?3 Y7 `: l$ w! C/ n投入和产出很不成比例，而且投入中薪资给付和人文关怀严重 ...
一个苕宝 发表于 2010-8-21 12:20

9 c: @) j& f* |0 Q1.不是国企，是港资。
2.不知你是如何判断投入产出不成比例的？
3.我们公司就没有HR，绝大多数公司都没有HR。人就是一次性使用的资源。

三国无双3.9

楼主写的内容，基本可以看出确实是一些生产密集型企业面临的情况，这些问题也可以说是行业共性问题，具体解决的话，还任重道远呀，不是一两个人或一两个部门可以完成的。

一个苕宝

回复 45楼 陆泽昌 的帖子
# [% u, _. t* A( Y9 P

   

文中可以感觉得到楼主情绪，可能是招聘忙的吧。

楼主给出了一些薪资的数据，以我的经验，确实大多数劳动密集型企业提供不了，所以在类似性质的企业中来说，应在75分位值以上了。

所换来的产出是什么呢，人员问题离职严重（此处楼主没有给出具体的数据），基层管理人员对员工的管理方法简单粗暴，

换言之：如果在班组长培训方面下一些功夫，如果在新员工入职培训时多一些职场心态的培训和引导，员工会不会在满意度方面有较大幅度的提升呢？

lzfhuaping

回复 1楼 陆泽昌 的帖子
7 d% t2 H. r9 o

    不错，谢谢分享

念雨

犹记得以前曾听一个大师说过：对一个人而言，杀伤力最大的是让他“变态”，即改变他的态度。所以透过企业文化渗透到意识领域这一过程的深浅，能看得出一个明晰的结果！

忆梦哲

思维不在一条路上