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标题: 绩效考核的困惑？ [打印本页]

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作者: 打哈欠的猪    时间: 2010-8-24 10:06
标题: 绩效考核的困惑？
刚刚有个HR朋友发来问题，在这里一起与大家来探讨一下.
! g( `" i& y) _5 n5 l2 i" h请教个问题：
现公司准备推行绩效管理（港资企业，200人，成立15年，人资仍在初级阶段），但前提是：目前公司管理制度不完善，操作流程也不是很清晰。且老板对绩效管理期望值太高，想什么都以绩效考核来完善。我做为公司人力部门主导者（我上司是分管副总），有些东西也好直接与老板沟通。处于困境中，
请问：
1、我们公司目前该不该推行绩效管理？
, v' p3 D  q( F. V2、如果推行，用何种方法会比较合适？
/ `4 |; J+ l& \1 N' ~: Z+ i3、如果不推行，应该做哪些基础工作？
/ ~$ O2 L. {( X; B8 i
9 D5 x4 n# z- [) ]5 a# ?欢迎大家踊跃发言，谢谢。

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作者: guohaichao    时间: 2010-8-24 10:51
你首先要明白绩效管理和绩效考核的区别是什么？也就明白了绩效管理的真正意义和目的。
$ s: Q8 t- Y3 T/ q* |& g其次，老板推行绩效管理要解决什么问题。

说实话，绩效管理要得不到高层的支持和理解，很难成功的，而且很容易牺牲，

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作者: guohaichao    时间: 2010-8-24 10:52
绩效管理目的是提高绩效水平，实现部门/公司的目标，而不是为了奖罚而考核。

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作者: guohaichao    时间: 2010-8-24 10:54
绩效管理的工具很多，在公司人少的情况建议按照KPI进行考核，但是前提是明确每个岗位的具体职责和细化、明确工作目标

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作者: guohaichao    时间: 2010-8-24 11:04
老板想要的无非就是公司效益，下面部门和员工的效率和质量，

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作者: guohaichao    时间: 2010-8-24 11:05
其实，绩效管理是一种导向，领导想得到什么就考核什么，

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作者: guohaichao    时间: 2010-8-24 11:06
反过来说，考核什么就能得到什么

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作者: guohaichao    时间: 2010-8-24 11:06
俗话说，人叫人动，人未必会动，但是机制/钱叫人动，人就会动。

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作者: 米修    时间: 2010-8-24 11:14
一、我们公司目前该不该推行绩效管理？
) w" l- v% ?, w4 M推行实行绩效考核，一是可以提高各项工作的规范化和计划性，明确组织、部门及个人的工作目标。二是提高组织内部效率，明确责任，形成共识，劲往一处使，降低内部之间“打太极”造成的内耗。三是以绩效考核结果作为奖优惩劣、优胜劣汰的标准，使得组织目标和个人目标更好的融合，为内部员工的激励与发展提供依据，同时使员工与企业共同发展，形成共赢。
  @. [4 D) |0 L' @从案例中可知，目前公司管理制度还不完善，操作流程也不清晰，所以应该推行绩效管理，从而从根本上去解决这些问题。
二、如果推行，用何种方法会比较合适？
5 h5 M1 l1 i5 X" [% u个人觉得用关键业绩指标法（KPI）比较合适。KPI是循序量化、细化、流程化的原则进行设计考核指标的，尤其是从流程的角度提炼KPI考核指标，所以能够解决以前公司流程不清晰的不足。
( h% {+ \$ }1 H* a个人一点不成熟的见解，等待拍砖

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作者: 晓帅    时间: 2010-8-25 09:25
公司要实行绩效管理，绩效管理作为人力资源管理的核心是要极其重视的，虽然公司目前存在一些阻碍绩效管理实行的客观因素，但是任何阶段的企业都应该实行绩效管理。绩效管理流程大致是目标管理，绩效考核，激励控制。鉴于公司的管理制度还不完善，可以先从目标管理做起，让员工都能达成一个共同的利益目标，这样以便后续的核心——绩效考核的更好实施，最后达到激励员工的作用，发挥每个员工的最佳潜能！

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作者: 气旋牛    时间: 2010-8-25 09:51
这类情况和我们公司很像，我们除了是私企，发展7年，其他都是一样的，我们老板也很希望推行绩效管理，但是目前我们只是推行了绩效考核制度，管理上还有非常大的工作要做。我们目前也没有推行KPI和平衡计分法之类，只是把各个部门各个岗位的职责理顺，制定了一系列考核细则，一边操作一边改进。特别在日常制度上有了更明确的规范，推行半年以来，我觉得考核对于各部门业绩上是有些帮助的，但是改变最大的还是在办公气氛上，本来员工都比较散漫，现在有了规范的制度以后，一切奖惩分明，员工都比较认可。
而在管理的问题上，我是负责修改公司各类制度的。（本人法学专业）在3个月内去各部门实地考察了一番，大幅修改了公司的各类制度，并且都开始推行，目前遇到的难题是流程性的问题，我已经在做系统性的漏洞排查，但是各部门之间还是有互相推诿现象，工作比较难展开，我对案例中公司的建议就是在制度还未完全规范，流程理不清，责任不明的前提下，不要贸然做考核，否则都是空谈，不能解决根本问题。

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作者: jadecheng    时间: 2010-8-25 10:52
    综上案例，老板对公司绩效期望值很高，初步可以看出老板的管理理念很普通，因为管理是不会一步到位的，人的思想改进也不是一朝一夕的事，但是毕竟是老板提出来的，我们可以借这势先做，至于做到什么程度就要观望了。
1、我们公司目前该不该推行绩效管理？
答：每个公司都可以推行绩效，但是以点带面带是直接全面实行则要看公司相关基础条件是否完善良，案例中提到：制度、流程、职责等都不够明确，不适合全面展开，但也可以拿一个部门来试点。
* U, k! W9 e5 C( Q    2、如果推行，用何种方法会比较合适？
6 Z6 Q1 V* l# z: E答：公司无绩效考核先例，且基础不健全，建议先采用德能勤绩法进行，让员工有个适应的过程。
3、如果不推行，应该做哪些基础工作？
& j4 D! B( P5 m# t; n2 U, j答：不管目前是否实行，同时进行的工作均要展开，规范制度，完善流程，明确职责划分，并开展员工大会，在大会上进行宣传，并由老板出面组建含部门经理在内的相关小组，大面积宣传关于开展绩效管理的目的、流程、计划，以前为了此工作而进行的前行工作准备（完善基础工作）
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作者: luohou    时间: 2010-8-25 11:24
内部流程不清晰的最好还是不要实行绩效考核，职权责都没有搞清楚，怎么做绩效考核呢？绩效解决不了所有的问题的。
9 a; ]5 }- ?8 z+ h( h' S先把岗位流程梳理清楚，再考虑怎么进行考核吧

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作者: sansanzi    时间: 2010-8-25 15:30
背景材料有点少。
/ u0 r0 r0 y# S! [% A  ^0 q+ p* R, D简单一点先用KPI吧，以后企业文化、制度流程和公司整体管理水平跟上了，再玩BSC和EVA吧。

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作者: 金蠡    时间: 2010-8-26 16:25

qxj189810 发表于 昨天 11:13
1 F1 b! k" }+ v! R  G
米修，你对第一个问题的回答，会害死人的！

         

     十分赞同qxj189810版主的几个点评！

     你想得到什么，首先要确定用什么样的流程、方法、工具、人员去得到它，绩效管理仅仅是在流程运行中“发现”流程是否达到了目标，评估其是否能够达到目标，然后进行反馈。绩效管理本身并不能提高工作的规划性、计划性、有效性和效率。就以米修的流程KPI为例，它只能反映流程的不足，但要解决流程不足，还要靠流程设计和流程运行管理（其中包括绩效管理）。

     结论是，“没有”绩效管理不可能得到你想要得到的东西（得到也是瞎猫碰到死老鼠）；“仅有”绩效管理同样不可能得到你想要的东西，绩效管理不是达成目标的充分条件，也不是第一条件，只是必要条件之一！