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[二星资料] 新劳动法下的人力资源管理

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发表于 2010-8-31 13:51:28 |只看该作者 |倒序浏览

《新劳动法下的人力资源管理》

2008年1月1号，新的《劳动合同法》跟《就业促进法》都要出台了，但随着这两个政策的出台，很多企业和个人都有胆有，有些企业也是提前进行了一些裁员的动作，劳资关系是跟每个人都密切相关的一个问题，该文件是由三位嘉宾：人民大学劳动人事学院的院长、教授博士生导师曾湘泉院长共同研讨的管理办法

　　　主持人:曾原始是劳动认识专家和人力资源的专家，特别提一下2003年中共中央第三次集体学习的时候，曾院长还给胡锦涛主席讲过课，在劳动跟人力资源问题上面是非常权威的一位专家，相信给大家能带来非常权威的信息。

　　主持人:坐在我右手边第二位是人民大学教授，人力资源管理系主任，国内知名的薪酬专家文跃然老师，文老师您好。

　　坐在右手边的第三位是智联招聘CEO刘浩先生。刘浩先生您好。

　　刘浩:大家好。

　　主持人:刘浩还有另外一个背景，美国华盛顿大学物理学硕士和耶鲁大学法学博士。我们今天会探讨很多劳资方面、劳动法的问题，相信刘总耶鲁大学法学博士的身份会给大家提供很多关于法律方面很权威的信息。下面就正式开始今天的讨论。

　　首先我想请问一下曾院长。

　　曾湘泉:《劳动合同法》的问题现在社会讨论非常热烈，《劳动合同法》在人大常委会通过的时候，其实我们知道雇主和雇员之间，《劳动合同法》起草讨论过程中其实有不同的认识。这次通过的时候，其实大家知道一件非常重要的事件是山西黑煤窑事件，黑煤窑事件发生之后，《劳动合同法》几乎是以零反对的情况通过的。

《劳动合同法》在中国其实是有标志性意义的，为什么通过《劳动合同法》，大家对这个问题可能宣传、认识并不是很充分的。举个例子，比如有很多企业，现在大家看到有很多企业在年前，在《劳动合同法》生效之前就开始裁员，员工也有很多担心。最近国家其实正在拟定《劳动合同法》实施的细则，就一些具体问题怎么处理。

我在这儿只是讲一个被动情况，就是从中国的人力资源劳动关系的情况来讲，它其实发展在大的发展背景，有一个统计数据，2005年全国人大劳动法监察发现，中小企业、非公企业劳动合同的签约率不到20%，我们的劳动合同短期化的问题很严重。比如大概有46.6%的企业是合同签约在五年之内。

所以，中国的劳动关系是不稳定的，劳动关系的短期化甚至空心化都很严重，因为劳动派遣制度实际上在中国发展非常快，派遣制度带来非常多的问题，这次在《劳动合同法》起草过程中有很多争论，对于派遣没有给予过多的限制，但是大家看到劳动关系的问题，就是劳动关系短期化、空心化的问题很严重。所以，这次《劳动合同法》总的指导思想是怎么建立和谐、稳定的劳动关系，不能今天这个员工做几天就把他炒掉，这样对我们的企业发展其实是不利的。

　　主持人: 下面问一下文跃然老师一个问题，刚才曾老师说由于《劳动合同法》由于种种问题带来人员雇佣短期化的问题，我们知道在年底之前，很多企业都提前开始裁员，我私下跟一个朋友交流的时候，他是一个小企业的老板，他就提前把一些往年认为不太合适的人提前裁掉了，认为新法颁布之后，一些企业用工成本会增加，像华为、泸州老窖都出现这样的问题，这样的做法是不是对新《劳动合同法》的一个误解？

　　文跃然:我个人认为是一个误解，因为法律不保护懒惰、绩效差的员工。这个法律如果认认真真去读，认认真真去想，任何时候来做其实都是公平的。

　　主持人:企业在执行的时候，并不是说把懒惰和绩效差的员工辞掉，而是考虑企业自身的利润来剥削或者是压榨了员工的利益，新版《劳动合同法》是会保护他的吗？

　　文跃然:新版劳动法从员工的角度来说有一个好的地方，它能够保护劳动者免受不公正的待遇，应该是这样。

　　主持人:其实企业在年底之前纷纷裁人可能不是一个企业、两个企业的做法，企业为什么这样做？他误读的点在哪里？

　　文跃然:新版劳动法出来以后，裁员的成本会增加，至少短期成本会增加，他们赶在1月1号之前裁员，能够节省成本。

　　主持人:曾院长，您如果对我们几期前面企业主或者是公司的领导来给他们一个建议，他们应该采取什么样的人力资源策略来应对1月1号新的《劳动合同法》。

　　曾湘泉:现在裁员有两个问题：

　　第一个问题是误读《劳动合同法》，《劳动合同法》其实大家要认真学习，包括我们在内。《劳动合同法》现在最突出的条款主要是无固定期限的问题，大家不能理解为像过去的铁饭碗，因为新的《劳动合同法》其实也强调将来企业也可以裁员，当然裁员要有依据，不能随意就裁员，这样对劳动者本身的权益保护有问题。但是怎么裁员呢？其实我们知道这个企业要求你要有依据，比如这个员工的表现不好，比如我们文老师讲的他懒惰，其实要建立一个好的绩效管理制度，新的《劳动合同法》对企业其实对科学的人力资源管理要求高了，不能像过去一样随意性管理。这个时候就要有依据，这是一个方面。

　　还有一个原因是企业节省成本，怎么回事呢？《劳动合同法》讲到怎么样情况下变成无固定期限，就是两次的合同，短期合同两次以后。现在在年前他去裁人，试图想规避这个东西，将来一个方面，有的企业误读，认为好像工龄连续就可以断掉，是不可能的，换一个合同，马上工龄就结束，不可能，我们是说10年以上变成无固定期限。还有两次签定合同变成无固定期限，有的人在年前签，这个不太清楚，因为国务院要发实施细则，计算两次从什么时候开始算起，现在很多企业理解为在年前开始签，就是明年开始算，是从明年起再算两次，不知道你听明白没有，今后的两次，2008年1月1号以后计算两次，算不算2008年1月1号以前那一次。

就像文老师讲的，企业希望通过这种方式节约成本，他将来解雇起来方便一点。但是我的想法是这样，企业也好，员工也好，现在要正确对待我们现在《劳动合同法》的出台。因为《劳动合同法》对于中国来讲，我讲为什么是一个新的时代开始？实际上对我们的企业要求不能简单地靠过去的人工成本低那种方式获得经济优势了，现在需要管理上层次，通过管理出效益。那管理，特别是人力资源管理，可能要走科学化的道理。所以，人力资源管理要求开始上升了。比如你要建立好的科学的绩效管理体系，要建立好的薪酬管理制度，你在招聘中间必须要有科学的方法，就不能像传统的方式。

　　主持人:也就是说其实企业纷纷赶在年底之前裁员，按照您刚才说的道理，从2008年1月1日之前算还是之后算其实实施细则还没有出来，这时抢这个时间点盲目裁员可能并不是划算的事情。

　　曾湘泉:对于企业来讲，真正有竞争力的企业，或者从长远来看的企业，应该把员工的利益和企业的利益放在一起。现在讲“三满意”，办企业是股东满意，同时消费者满意，消费者买我们的产品，大家都去新浪网，新浪就有钱可赚。另外一方面，怎么样使消费者满意呢？新浪的员工要满意，对新浪网忠诚，愿意为新浪网付出。不然新浪的发展靠一个CEO是不可能的。所以，员工的关系和企业的关系应该视为一体。现在我们在企业这个层面上应该改变这个观点。

主持人:谢谢曾院长。刘总，在这儿我想请教您一个问题，刚才我们讨论的都是现有的劳动合同中相互的一些问题，明年1月1号新法实施之后，对于新招聘的员工，跟企业之间的关系是不是会有一些影响？

　　刘浩:当然影响的不仅是新招聘的员工了，新法的实施，对现有的员工和新员工都是一视同仁地影响。刚才曾院长跟文主任也都讲了很多关于新法里面有哪些可能是比较主要的会影响劳动关系。就我们做企业来看，现在可能也是看的比较多，还是关于无固定期限的员工辞退的问题，在这个问题上一些比较大的影响。

　　毫无疑问它是会增加企业的成本的，就在增加用人成本这件问题。刚才曾院长说事实上对企业提出了更高的要求，不能一直以人力成本来取胜，应该从科学化的人力资源管理获得新的竞争优势。这从企业来讲，我的感觉是这样，这个法好像对于某一类比如生产型的企业，对他们来说乃至于有正面的意义，这是我个人来看这个事情。因为从他们来说，他要提高它的竞争力，提高它的竞争优势。

　　同时我也有这样一种感觉，这种法的出台和它所带来的效果就是导致你的企业，实际上不是你的用人整体成本的上升，而是你在做一些人员决策的时候，你的流动性，你的人员流动是要下降的，在某种程度上因为成本上升了。这种下降，实际上也会导致你这个企业在某种意义上讲失去活力。

　　曾湘泉:国有企业有人员能进不能出，能上不能下，好不容易把这个打破了，现在又搞无固定期限了。担心这个问题。

　　刘浩:这个还看不清楚，要看效果再去探讨。

　　主持人:在2008年招聘市场上，新法对招聘会有什么影响？

　　刘浩:这个我们当然非常关注了。如果咱们做一个理论分析，这个法的一个结果导致企业如果说他辞退员工的成本增加了，事实上对企业有两个影响：第一个影响，他招聘人的时候会更加小心了，每招一个人，可能对这个人的要求，他可能比以前更加严格。

　　主持人:他的机会成本实际上大大增加了。

　　曾湘泉:因为出去不太容易。

　　刘浩:所以会小心招每一个人，原来可能招三个人，现在可能招一个人了，这是我们看潜在的对招聘市场有什么影响，无形当中对求职找工作的人，其实这又是一个不利好的东西。

　　主持人:等于找工作更难了。

　　刘浩:给你的机会就少了。

　　文跃然:对你们也有好处，企业招聘员工的时候可能会更加注重它的质量，出价可能更高。

　　刘浩:我希望是这样。

　　文跃然:招的数量少了，可能每一个招聘人的成本可能增加。所以，《劳动合同法》应该是多方的，有好的方面，也有不好的方面，应该是这样的。

　　刘浩:现在应该说我们都还有点早来说实在会产生什么样的影响，很多都是预测，很多都是展望。往往一个法律出来，大家要看细则。看细则完了之后，企业还要再想我怎么定我的规则，去减缓一点某些方面带来的影响。

　　曾湘泉:我的观点是我们现在企业来讲，不管怎么说法已经制定了、通过了，明年要开始实施，也要在实践中去检验它。作为企业来讲，应该抱以积极的态度，不能抱着消极的态度。积极的态度是法出来之后我们应该怎么检讨、审视，包括怎么总结人力资源在这方面的问题。

　　文跃然:劳动法不光保护一般的员工，对企业的中高层管理人员也是保护的，只要这个企业不是个人的，中高层管理者其实也是欢迎这个法律的，因为他的权益也在这个法律中被保护了。

　　主持人:刚才我们讨论了半天，这儿就有一个网友给我们提问了。这个问题很长。

　　网友(山东淄博):我是一名国有银行的非正式员工，在这家银行工作了八年，2006年以前单位没有同我签订正式的劳动合同，2006年6月，银行以规范用工为名，如果想继续在银行工作，必须与银行签订接触劳动合同书，与本市另外一家劳动派遣公司，工龄从跟劳动派遣公司签定合同时间算起，签定以前的工龄归零了，并且按每年1000多的补偿金给我们，单位这种做法是否属于违法的行为，明年新法实施后，我们的权益应该怎样保护？

　　曾湘泉:首先这样，因为他的情况，听他讲，不知道企业本身的实际情况，恐怕要去了解。他要关心一下实施细则，就是2008年1月1号实施细则下台以后，可以向有关的劳动争议机构去申诉。这个法很好得好处是加大了违法的成本，企业如果违法，比如无固定期限，如果我们单位雇一个人，不签合同，自动将来变成无固定期限合同，而且是赔偿双倍的工资。

所以，很多员工就像他都有动力去举报，去申诉，去打官司。过去不是这样，《劳动法》的时候不是这样，劳动者个人本身没有积极性，现在这个法有很大的变化。他的情况很复杂，不是我们简单在这里能够讨论的问题，这是一个案例，也是劳动法争议的问题，而且劳动争议处理今后会怎么解决，还有很多程序上的问题。

　　主持人:我们其实还要看进一步推出来的细则。

　　网友:广东中山)新法跟旧有的劳动法有什么区别？是不是新法对过去没有追诉力？如果我以前的一些问题，新法还能再解决吗？

　　曾湘泉:《劳动合同法》并没有完全把《劳动法》否定掉，劳动法是一个基准法，《劳动合同法》名以上大家听是合同法，实际上还涉及到很多问题，比如马上要出企业工资条例，还有劳动争议，还有社会保险法，有很多问题。这次我们主要讨论的是劳动关系短期化，劳动关系需要建立长期稳定的劳动关系，包括劳动合同怎么签，背景是我们的合同签约率非常低，很多用人单位不跟你签合同，不签合同，将来发生了争议，问题就很难处理。这次主要解决劳动关系的问题，是劳动合同长期的问题。当然还有一些具体的法律，将来还要陆续出台。

　主持人:谢谢曾院长的详细解释。另一个问题，《就业促进法》是从2008年1月1号开始实施，针对以前用工当中的歧视问题有很大作用，您怎么看？

　　曾湘泉:就业促进法在开始讨论的时候，我们借鉴国外的经验，美国大概1945年有一个议员提出了一个法案，叫充分就业法。它的法案其实在就业法的角度，主要是对政府责任进行明确界定，比如美国的总统基金委员会、美国的货币政策、财政政策，通过那种方式去提出来，政府应该把就业的责任成为它的一个很重要的内容。这次《就业促进法》中也讲了很多，中国的财税政策等等支持这个法。但是大家看完这个法以后都有一个感觉太空，没有抓手。所以，最后我们很多人提了意见，要强调劳动力市场的歧视。

　　主持人:落到实处。

　　曾湘泉:第三章讲的平等就业，第一次在中国提出来，当然也不是第一次，其实宪法、劳动法也都说到了，这次特别强调了五种歧视，包括性别的问题，包括民族的问题，包括采集人的问题，也包括传染病病毒携带者的问题，包括农村劳动力进城找工作的问题，加了一个等。

　　其实劳动力就业市场主要是三种问题很突出，第一种问题是大学生毕业之后没有找工作信息。第二，就业能力问题。其实现在很多就业问题，像刘总智联招聘大量跟企业接触，企业会反映出来，就业能力不够的问题。我们在中国做过研究，大概70%、80%的问题都是这两种失业问题。我们叫自然失业率的计算。还有一种情况，歧视，用人单位招聘单位一写就是要男士，不要女士。其实在国外不允许这样做，但是在中国非常严重，任何一个地方看招聘广告。

　　文跃然:也有的单位只要女性。

　　曾湘泉:那也是不对的，也有问题。

　　主持人:这能谈得上歧视吗？公司发布这样硬的标准，可能也是因为公司自身业务的需要。

　　曾湘泉:什么叫歧视？2008年1月1号开始在中国讨论最热烈的问题可能是司法的问题，就是怎么判定什么是歧视，什么是不歧视，也就是招聘的条件要和工作有关系，这是一条，跟工作本身有关系。比如个子高，1.6米的人才能做人事专员，1.59米就不能做吗？跟工作有没有关系。而且跟工作绩效有没有关系。

在司法层面都有很多判案的案例，美国都有很多具体做法。所以，他们为什么人力资源做得好？强调工作关系、职位说明书，为什么《劳动合同法》一出来，很多企业就反应非常强烈，就是我们企业很多不关心这个招聘的条件和职位本身是什么关系，匹配不匹配。比如劳动部现在做《就业促进法》实施细则，性别，比如矿山重体力劳动女性不能承担的，不能做。

　　主持人:这个不算是歧视，这是工作的需要。

　　曾湘泉:当然这个也有争论，所以国家正在做细则，细则出来就是哪些工种是可以单位招聘的时候说只要男性，不要女性，除此之外如果登出只要男性不要女性，除非能说出招聘和工作绩效有关系，否则都视为歧视。当然这在司法层面上，恐怕将来还有一些问题要解决。上次在北大讨论劳动合同法的时候，美国一些学者也说其实歧视应该单独立一部法，叫反歧视的法律。

　　主持人:其实我们现在缺乏的还是非常细的标准跟准则，有了参照之后就知道哪些是不是歧视。

　　文跃然:先有了法律，先有了理念，以后再慢慢完善。

　　刘浩:从法律执行角度来说，光有很细的准则之后，其实在很多基层的层面没有足够的人去执行，也是没有用的。甚至于我觉得，现有的这部劳动法，是不是在中国所有的地区都在被很好地执行，实际上你说在北京、上海这样的大城市，可能是比较充分的，但是很多地方不见得是这样。

　　曾湘泉:刘总讲了一个非常重要的问题，在劳动关系学界，在劳动领域的学者中间，有两派观点，你们可能看到争论非常激烈。有一派观点认为中国现在出示劳动立法的标准偏低了或者是偏高，主要是我们在中国的执法上，立法是可以讨论，最重要的是有法不依的问题，很严重。比如合同都不签，实际上这是一个问题。但是这个问题在这儿我是这样想的，我们的立法也好，司法也好，有一个过程，中国人其实要慢慢进入一个新的时代，就是人力资源管理不能像过去传统的粗放式的，或者说我们招聘就这么简单、这么搞法，这样搞法其实对我们国家的管理，特别是人力资源管理，去国际看我们竞争力排名，我们的人工成本确实排名靠前，非常有竞争力，但是我们的管理绩效、企业文化、劳动生产率排名特别低，换句话说人工成本低走到今天这一步并不能代表我们的竞争力强，这个其实是一个很大问题，而且明年开始，我们劳动力市场的供求关系会逐步改变。

　　主持人:也就是说会出现劳动力短缺。

　　曾湘泉:对，现在民工荒就看到，再过五年，劳动力市场慢慢青少年劳动力并不是那么充足了，这实际上给中国企业一个提示，中国简单依靠人工红利的时代要慢慢结束了。其实中国的企业，我们不去做《劳动合同法》的归置，不做《就业促进法》的归置，我们也必须面临一个新的问题，就是产业升级的问题，这是一个必然的事情。

　　主持人:也涉及到国计民生一个很宏大的问题。

　　文跃然:反歧视还有一个很重要的问题不光是法律能解决的，就是企业的歧视问题。歧视实际上是什么？是与工作无关的，与能力无关，比如性别、身体状况等等。即使法律规定得非常详细，如果你认识不到这一点也不会主动实施。我们做教授知道，我们学院的女生就业率非常高，说明一个什么样的问题呢？社会上对做人力资源女生的绩效实际上已经抛开了性别的因素。

　　主持人:女生更适合做人力资源。

　　文跃然:因为女生做人力资源，很多工作实际上是适合女生做的，还有会计、出纳。

　　主持人:女孩子比较细心。

　　文跃然:另外要认识到一个问题，好多因素跟绩效没有关系，比如好多企业招生都希望招漂亮的，不管男生、女生，其实漂亮不漂亮跟绩效没什么关系。邓小平先生我觉得长得很矮，但是他改变了中国、改变了世界。反过来毛主席、周恩来、里根都是非常俊的人物，他们同样也是改变世界的人物。所以，认识问题很重要。

　　主持人:老师，您说歧视，但是有时我们个人劳动者是处于弱势一方的，你说他去反抗这种歧视，但是有时没办法反抗，如果人家就要男生不要女生，你说我反抗、我呼吁，但人家不要你，你也没办法。

　　文跃然:操作层面上是没有办法，企业在做出录用决策的时候，他实际上可能就是因为你不是男生然后就不要你，因为你是女生。但是你去找他，他可能是另外的说法，说可能你的能力不够或者是其它的原因。智联招聘的刘先生应该更有经验。

　　刘浩:我们从来没歧视过(笑)。

　　主持人:但是比如企业在您那边看简历或者是招人的时候，这种情况其实很难避免。

　　刘浩:我刚才其实还想提一个问题给曾老师，比如现在我们的简历库，是非常细的条目，什么都有，你的生辰年月日、性别、家住在什么地方等等，这一系列都有。其实这个东西道理上说如果作为一个反歧视，很多条目是不允许列的。

　　曾湘泉:国外是不允许填到表上的，不能问的，马上就是歧视。

　　刘浩:从这个意义上讲，如果说今天有一个规定，说你将来所有的栏目里都不允许出现这个了，我们可以在某种意义上帮助反歧视法的实施。

　　主持人:在执行的时候可以把这个因素刨掉。

　　刘浩:但实际上在面试过程中，有些东西确实是很难以控制的，不是一个非常零和一的关系。

　　主持人:其实是非常隐性的。

　　文跃然:企业控制的时候是隐性的，可以用任何冠冕堂皇的理由拒绝你，可能就是因为你的性别、民族、信仰。所以，有这样一个法律是一个很好的起步。

　　刘浩:可能通过一些程序上的东西在一定程度上减少这个东西，比如简历这个事情。

　　曾湘泉:一个方面是将来招聘广告就要规范了，现在招聘广告其实大家去研究就可以发现，你看我们的招聘广告什么问题？首先不讲工作内容、工作职责，作为招聘广告首先是我这个职位，比如您做主持人，应该做哪件事，一二三四。它上来就是要男性，28岁以下，或者是硕士以上，这就是明显的问题。

　　文跃然:我们学院毕业生去做招聘的时候都不写这个东西，前两天有一个投资公司，我们员工在里面做招聘，就没有写这个东西，这是很先进的东西。

　　曾湘泉:2008年1月1号，媒体朋友一定要关注中国第一例反歧视的官司，就是《就业促进法》非常有意思，非常重要，大家都可以关心第一例官司出现在哪里。

　　文跃然:你要解雇我了，我就要打官司，说我长的不好看。

主持人:刘总，您说《就业促进法》出台之后对大学生就业造成更紧张的局面，但是《就业促进法》出台之后，对供求关系产生正面还是负面的影响？

　　刘浩:刚才曾老师分析了一下情况，现在就业造成所谓失业的几个要素里，歧视也是说了20%几的比例，把结构性和其它东西加在一起大概70、80%。我现在倒是觉得，刚才我说到可能会产生从企业用人选人的时候这种谨慎带来的劳动力市场的压缩，我倒不认为从反歧视这个点上能够放那个量的，企业毕竟是有的选的，不见得说非歧视的就没有的选择了。

　　文跃然:其实还是那句话，任何法律都是双刃剑，你刚才那个问题其实问的很好。比如原来一个职位，只有5个人能够竞争，因为排斥了女性，男性的收入供给量比较少。现在条件放开，女性来竞争，假如性别1：1，就是10个人竞争一个岗位，这时这个岗位的价值会下降，因为竞争一个岗位的人的数量在增加。所以，《就业促进法》里面关于反歧视的部分来看，一定是增加特定岗位的供给量的。从这个角度来说，对他们(智联招聘)的生意来说是一个好的福音。但是对于很多男生来说要知道了，尽管反歧视，但是他的收入可能下降了。

　　曾湘泉:现在社会不太了解，其实歧视从劳动学上来讲是偏见的问题，比如雇主不喜欢哪个省市或者是哪个城市的人就不招。还有员工歧视，员工不喜欢哪里的人。还有一种是消费者歧视。很多单位招人，中国就有一个很荒唐的理论，消费者喜欢服务业，就是年轻人，长的不错的人。其实在北美和欧洲，绝对没有这种事情，服务业很多年龄很大的人。

　　文跃然:空嫂。

　　曾湘泉:不是空嫂，是50、60岁。

　　刘浩:不是消费者选择的，是工会选择。

　　曾湘泉:这是个人偏见。第二种偏见是我们现在讨论最激烈的就是统计性歧视。比如我们统计南方人和北方人，北方人不要生气，从智商测肯定南方人比北方人聪明。

　　文跃然:这个我反对，这本身就是一个歧视。

　　刘浩:虚假的统计。

　　曾湘泉:假如我们承认，以后招人就是只招南方人，不招北方人，这是群体的特征强加到一个人身上去了。其实我们国家每个省的人、每个城市的人，一个省不同地方的人，甚至家庭不同背景的人，比如说我们去看农民工的子弟，也有很多小孩很聪明，我前一段时间去看农民工子弟学校，不因为他的家庭背景歧视他，就不用他。统计性歧视为什么能流行呢？

企业人力资源部招人的时候，通常是通过统计性歧视降低筛选成本，硕士和本科，大量的研究中可以发现，硕士通常的知识能力可能比本科生强，所以招硕士。大家想想这个问题，肯定就带来对就业强势群体没有什么问题，中国就业现在解决什么问题？不是解决强势群体就业，就像我们学校有“面霸”，男孩、学生干部、党员长得很帅，口袋里有无数的招聘单位，这不是我们关注的人，我们要解决的是就业上的困难群体，就是现在大量劳动市场，比如女性，女性是不是能力就差呢？是不是个子矮一点，比如她是1.59米的女性就比1.60以上的女性能力就差呢？这是问题所在，我们要建立公平、公正的劳动力市场，而不是给另外一部分人提供优户。

大家是在公平的标准上按照工作绩效来招聘。如果我们不能理解这一点，那是一个很大的悲哀。大家想一想，女性低学历的人，特别是年龄是问题很荒唐的，我看到惠普招50岁，平安保险公司招了一个培训经理，海外的华人，多大年龄？70岁。所以，在国外不能强制退休的，强制退休也是歧视的。为什么中国有大量退休人又回来工作？所以，我们必须建立公平、公正的劳动力市场，这是统计性歧视。

　　主持人:刚才曾院长说得非常精彩。还有一个问题，我刚才听到刘总说到国外50多岁的空嫂或者是服务人员是由工会选出来的，现在中国的工会发挥着什么样的作用？

　　刘浩:工会我的理解，之所以中国有比较强势的劳动法对个人的保护，很大一部分也是因为中国没有一个非常强的工会，所以才用这样的方式去做。我是这么理解的。

　　曾湘泉:中国的工会跟国外的工会有些不同，这也有很多争论、很多说法。但我是这样想，从全球的情况来看，工会的密度都在下降。比如说美国，美国现在的工会其实也在下降，主要是经济结构变了，原来是制造业为主大的企业规模。现在像硅谷这些地方有多少工会？也很少。所以，中国的劳动关系基本上跟北美、欧洲不一样，不是集体劳动关系，是个人劳动关系。

　　文跃然:中国的工会其实是最大的工会，只不过跟西方的工会运行方式不太一样，起的作用也不一样，所以很难讨论。

　　曾湘泉:不是，现在要考虑工会的问题，现在也要重新界定工会的职能，以为我们现在也要发挥工会的作用。这次看《劳动合同法》，至少条款上说很多重要事件都要通过工会，现在劳动部也在推积极协商制。因为现在大企业劳动关系问题不大，现在主要是民营中小企业，民营中小企业有很多是血汗工资，不能拿到基本的工资，甚至拖欠工资。现在再提出来讨论工会，说建立行业或地区的工会，来代表员工的利益，来行使他们的权利。

　主持人:时间非常有限，我们还有最后一个非常重要的问题来讨论，就是关于工资的问题。现在通货膨胀，大家生活成本都比以前提高了，大家都在关注2008年我们的工资会不会像CPI一样涨得那么快？

　　曾湘泉:工资可能是大家现在都比较关心的问题，十七大报告讲到两个问题，一个是国民收入中间，国家企业和居民中间，居民的比重在下降，所以要提高公民收入。第二，公民之间收入差距过大，特别是低端的劳动力市场。所以，现在国家也在探讨怎么样建立职工的正常的工资增长机制，对国有大中型企业，对政府事业单位可以解决，但是对中小企业怎么解决？现在都在讨论提高最低工资标准的问题。

　　主持人:文老师，您觉得2008年大家的工资会一块儿提高吗？

　　文跃然:工资总的会增加，而且会增加比较快。今天上午我还做了一个简单的预测，再过15年也，就是到2022年，中国人的人均工资大概在现在的基础上能再增加两倍。假如现在是1万块钱，到时平均应该是3万块钱，那时的茅台酒也会贵，卖3万块钱一瓶，所以工资增长和物价增长其实是一个平衡关系。

　　主持人:哪个跑得更快一点。

　　文跃然:如果收入增长超过了生产力的增长，物价就会涨得比工资更快。所以，工资增加也未必都是好事。像毛主席时代，我们一个月拿50块钱。

　　主持人:其实那时买的东西很多。

　　文跃然:购买力很强。所以，最核心的问题是实际工资的增加，扣除物价以后的增加。

　　主持人:扣除通货膨胀，扣除其它因素，实际工资的购买力2008年会涨吗？

　　曾湘泉:因为通货膨胀的因素可能要考虑，其它因素也要考虑，因为现在通货膨胀的原因主要是外汇，我们贸易的顺差很多，我们的外汇储备1万多亿，宏观经济意义来讲，一万亿的外汇需要基础货币就需要7万多亿。这个问题现在也引起重视了，我们现在强调农业是基础，因为也不是农业涨价、汽车涨价，汽车还降价，主要是结构性的东西问题比较突出。

　　文跃然:最大的消费支出房子现在增长的势头其实在趋缓，而且在下降。所以，一定要预测2008年的话，2008年我们的实际工资增长会比物价要快，所以实际工资会增加的。

　　曾湘泉:另外国家其实在强调一个东西，要增加居民收入，在不断强调。国家现在在企业、个人之间，因为国家的财政增长幅度很大了，使得国家让步一部分，也是好消息。

　　文跃然:这是新的领导人们想的问题。

　　曾湘泉:民生问题。

　　主持人:刘总，在这儿您能不能给我们一个数据，比如2007年在用人的市场上、招聘市场上，比如本科生也好，硕士生也好，社会在职人也好，工资有没有一个平均数可供我们参考。

　　刘浩:我们做过一个调查，准确的数字我没有带来。大概的数字，我的印象中作为一个本科毕业的学生今天在北京这个市场上，我的印象是2500左右的起薪是一个平均值。事实上这个数字在过去的几年时间里没有上升，是因为有扩招的毕业生就业压力带来的这样一个结果。但事实上你去想我们现在员工的工资水平，在过去的这些年每年都是在增加的，都没问题。

　　主持人:但是为什么应届的学生工资水平不涨？

　　刘浩:那是供求关系决定的。

　　文跃然:扩招是一个很重要的原因。

　　刘浩:因为2000年前后那一段时间，每年毕业100万大学生的时候，这个市场能给到他的工资，跟今天4、5百万学生是不一样的。

　　曾湘泉:起薪不代表什么，现在说大学生收入太低了，跟民工一样。实际上我们去研究收入，要看终生收入报酬。其实大学生的终生收入曲线不是平滑的，是增长、陡峭的。高中生，像民工基本工资不增加了。所以，终生收入保持增加。

　　文跃然:其实不增加就是涨。因为过去比如十年前每年毕业的大学生100万，现在是500万、1000万，如果工资在过去的五年里保持不下降，实际上大学生的工资水平应该是在增长的，不是在下降的，因为人数在增加。

　　主持人:刘总，刚才两位教授也说了，觉得我们人均的实际购买力的工资会上涨。您认为在应聘的市场上，未来给他们的薪酬会上涨吗？

　　刘浩:今天谈劳动法，谈很多东西，变成两方面的平衡结果。一方面作为工资上涨，它肯定是随着企业利润的上涨带来的必然结果，一个企业如果本身没有一个利润规模的扩张的话，很难说我让员工的工资也获得上涨。在过去的十几年时间里，可能中国公司利润上涨超过了工资上涨的速度，这可能需要返回来的。所以，看大势的话，工资的上涨是会乃至于快于利润上涨。

　　曾湘泉:现在在做企业工资条例讨论过程中有人就提出劳动分配率，就是利润和工资的分配，现在来看利润占的比重大。美国的国民收入中，工资占70%，我们现在绝对数字看的是55%，我们工资占的国民收入比重还是偏小。所以，政府现在干什么？希望能够通过在收入增加中间更多的给员工增加一些收入。大家注意看现在我们国家面临的问题，我们的经济要解决内需问题，老靠出口不行，外贸顺差很高，70%左右。实际上我们的工资以增加，大家就有购买力了，需求就上来了，我们就可以减少一定的外贸，经济可以内部循环。现在要靠外部循环，外部循环其实里面就是收入差距过大，有的人特别有钱，穷人消费边际比较高，富人储蓄边际比较高。

　　文跃然:再过15年，我们国家工资总额一年是24万亿，足以支撑这个经济靠内需来发展。所以，政府把这个事作为一个大课题来研究是一个大问题，作为老百姓也是一个好事，工资在增加。

　　主持人:时间马上到了，在这里能不能请增院长再简短地几句话预测一下中国人力资源发展会有哪些趋势？

　　刘浩:在2008年1月5号的人力资源管理新年报告会上，我们做了一个总结梳理，也提出了预测，大概有这么几个趋势：

　　一个是劳动关系的热点，要加强司法层面，不仅仅是讨论立法。

　　第二，高端人才的开发机制将成为企业界关注的重点。现在其实中国的劳动力市场是一个结构的问题，低端市场往下竞争，但是高端市场工资很高。

　　文跃然:王石有一句话，现在不缺总裁，中国最缺一个高级副总裁

　　曾湘泉:第三，企业将出现职业发展体系，就是员工的职业发展。今年哈飞特有一个调查，影响中国企业员工敬业度的首要元素已经不是工资了，是职业发展。所以，各个企业、各个组织可能对这个要开始考虑。

　　第四，工作生活平衡将成为引起我们国家人力资源管理的一个重点。

　　文跃然:全球流行的说法，不是为工作而生活，是为生活而工作。

　　曾湘泉:就是我们企业的老板，像刘总要关心我们员工的生活。

　　文跃然:您(曾湘泉)也要关心我一下。(笑)

　　曾湘泉:我也是雇员。这是第四个趋势。