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Goyo87

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loulan777

1、观察法。一般为第三方观察，适用于大部分岗位，尤其以操作为主要工作内容的；而参与观察适用于比较隐蔽、难以观察和调查的岗位；
2、问卷调查。适用范围广泛。
/ U% F6 \% p& b/ S$ z1 z3、访谈法。操作上来讲，适用于中高层。
, j9 \4 T" L' {5 U很多方法可以结合使用的。
9 {7 X3 H; _" m. M: ^: V个人之见，仅供参考。

bingyue

还可以参考同一大类同一岗等的职位的素质模型及绩效考核结果分析不同岗位的培训需求，同时与员工的上级进行沟通以确定培训目标及内容，这个一般是针对人力资源管理制度相对完善的公司，这样的培训较有针对性

jasongo6

好问题，大家一起探讨一下

小差火

通过岗位说明书，绩效考核与评估，也能发现培训需求！

风中的叶

针对大部分企业比较通用的做法有以下几种：
2 i1 ^4 B6 C4 E8 m! l2 e1、绩效评估：
根据绩效考核结果，找出缺失点，可以有针对性的生成培训需求；适用所有人员；
, @0 B. k) Z! o3 g3 o2、问卷调查法：
1 L4 j9 z0 q5 D8 t& k4 z根据企业实际情况，做相关的调查表，收集后分析找出通用培训需求；此方法只适用于企业所有人员通用型的培训需求；但客观及可操作性意义不是太大，毕竟问卷内容难以涵盖方方面面
3、观察法：
8 E  p# D( }5 |& l- o根据日常员工表现，确定需求；此方法主观性较大；适用于个别特殊岗位或短期的培训需求；
4、访谈法：
9 l7 h+ H  Z2 u# K适用于中高层；依市场发展及行业特性，结合中高层管理测评分析结果，设计合理访谈提纲，分析出培训需求；

zhui_hr

访谈法，问卷调查法，观察法，绩效评估法