绩效管理，管理者应扮好四个角色

好兵帅克

绩效管理是人力资源管理的核心，在人力资源管理中起着举足轻重的作用，这已经是业界的一个共识。但另一方面，绩效管理又是管理者比较不愿意做的工作，许多的管理者对绩效采取回避甚至是厌烦的态度。 5 e! m& K; O3 D' o$ v　　这种现 状使得我国的绩效管理始终处于一个较低的层面，绩效管理的作用没有完全发挥出来，给人“鸡肋”的感觉，食之无味，弃之可惜。 & G$ P9 l- b; s. C - k' a9 i% h# l0 F　　而造成这种局面的一个很大的原因就是绩效管理实施的主体—直线管理者，没有很好地认识自己在绩效管理中所扮演的角色，没有能够处理好管理与绩效管理的关系，导致了执行不力，使得绩效管理的体系、政策、方案、流程不能很好地落地，不能有效地落实。 7 L1 ]! P, s4 S. O6 T1 o% |# [ $ c- ~' [8 R" k3 ^" I% F6 K1 Q　　在绩效管理中，直线管理者才是实施的主体，起着桥梁的作用，上对公司的绩效管理体系负责，下对下属员工的绩效提高负责。如果，直线管理者不能转变观念，不能很好地理解和执行，再好的绩效体系，再好的绩效政策都只能是水中花，镜中月，只能与“鸡肋”无异。 * {! _/ K2 s: |* D 　　所以，在实施绩效管理之前，首先要团结直线管理者这个主体，统一他们的思想，使之真正发挥绩效管理者的角色，承担自己应该承担的责任，做自己应该做的工作，让直线管理者真正动起来。只有直线管理者真正按自己的分工真正动起来了，绩效管理才能按预想的方向前进，才能真正实现落地，得到有效实施。 ! D+ X6 v1 q5 O' D2 B　　那么，绩效管理中，直线管理者应该扮演那几个角色，做好那些工作？ ' b) l5 Q6 i- e- X" N1 M % }% c. z. U+ X) H　　主要有以下四个角色：1.合作伙伴2.辅导员3.记录员4.公证员 　　一、合作伙伴 1 Z7 B: e) x3 l: u/ Y 　　管理者与员工的绩效合作伙伴的关系是绩效管理的一个创新，也是一个亮点，它将管理者与员工的关系统一到绩效上来。 , l6 p# i. F) \; B( e2 @4 d- s 　　在绩效的问题上，管理者与员工的目标是一致的，管理者的工作通过员工完成，管理者的绩效则通过员工的绩效体现，所以，员工绩效的提高即是管理者绩效的提高，员工的进步即是管理者的进步。 　　绩效使管理者与员工真正站到了同一条船上，风险共担，利益共享，共同进步，共同发展。 ( U8 I( D9 I, p2 E' l2 A7 p {" p- K0 F 　　鉴于这个前提，管理者就有责任、有义务与员工就工作任务、绩效目标等前瞻性的问题进行提前的沟通，在双方充分理解和认同公司远景规划与战略目标的基础上，对公司的年度经营目标进行分解，结合员工的职务说明书与特点，共同指定员工的年度绩效目标。 ' @' j6 P) Z- R; O4 V M ! j* a4 E3 b m1 \　　在这里，帮助员工，与员工一起为其制定绩效目标已不再是一份额外的负担，也不是浪费时间的活动，而是管理者的自愿，因为管理者与员工是绩效合作伙伴，为员工制定绩效目标的同时就是管理者为自己制定绩效目标，对员工负责，同时就是管理者对自己负责。 3 H& D* h8 A( @2 ^' F 9 W0 G6 y7 q5 Z% k　　通常，管理者与员工应就如下问题达成一致： 5 H$ n- r9 o: R　　1.员工应该做什么工作？ 7 c" o2 S, P7 O6 L# _　　2.工作应该做得多好？ ) V" j# k+ X( q1 ^; u7 m, U( c　　3.为什么做这些工作？ % _6 }1 k0 P1 O5 Q$ d4 ~　　4.什么时候应该完成这些工作？ 0 T7 L: m8 g3 T4 X ( v( |/ ~% {: e" E, ]% C2 @　　5.为完成这些工作，要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知识、技能，得到什么样的培训？ " Z, Z9 U. T: H% a　　6.自己能为员工提供什么样的支持与帮助，需要为员工扫清哪些障碍？ 　　通过这些工作，管理者与员工达成一致目标，更加便于员工有的放矢的工作，更加便于自己的管理。为后续的绩效管理开了一个好头，可能开始有一点麻烦，万事开头难，但好的开始是成功的一半，绩效目标是一个良好的开端。 2 u1 a/ Z; L; D" t　　二、辅导员 + D% @5 ?+ j0 ^( L4 A$ ~8 H 　　绩效目标制定以后，管理者要做的工作就是如何帮助员工实现目标的问题。 , C* v; `) B! b- o% y, F1 t 　　在员工实现目标的过程中，管理者应做好辅导员，与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升。业绩辅导的过程就是管理者管理的过程，在这个过程中，沟通是至关重要的关键。 　　绩效目标往往略高于员工的实际能力，员工需要跳一跳才能够得着，所以难免在实现的过程中出现困难，出现障碍和挫折。另外，由于市场环境的千变万化，企业的经营方针，经营策略也会出现不可预料的调整，随之变化的是员工绩效目标的调整。所有的这些都需要管理者与员工一起，管理者帮助员工改进业绩，提升水平。 $ @/ m8 a' f9 O" x& n. } ; y. {) @6 d8 y! O　　这个时候，管理者就要发挥自己的作用和影响力，努力帮助员工排除障碍，提供帮助，与员工做好沟通，不断辅导员工改进和提高业绩。帮助员工获得完成工作所必须的知识、经验和技能，使绩效目标朝积极的方向发展。 9 ?: \2 k+ n3 P. r& [) }6 X

edward789

有道理我有同感！绩效管理很重要，不是简单的利益分配！

闵文

值得借鉴