行政人员绩效考核参考意见

罗滨汉

行政人员绩效考核参考意见 + ^* M8 h4 ? g+ q一、考核对象 / |/ P0 M* R9 ]3 P: U& X5 q( l! i公司除业务人员以外的行政人员或叫业务支持人员。 ; ]) s, X4 h8 J0 I5 S* p二、考核目的 . @! Q5 H' k3 f% D: u9 E5 e' ]1、尽量客观公正全面及时的评价公司行政工作人员的业绩和工作状态，作为提升、奖金分配等方面的依据。 1 r) A" ~; c* I$ N6 v* V4 o" ^2 v2、推动全公司、各部门、各岗位的目标管理，使工作的计划和总结更规范、更及时，促进业绩的提升。 ' w. U" ]' Z* b6 Q/ z3、促进管理者与员工的制度化沟通，有利于团队的合作与进步。 ) Z+ V% A% I* ~2 x% K$ j G6 d4、通过考核，分析人与岗位的适宜程度，有利于制定员工职业生涯规划和培训提升规划。 5、有利于形成“只要你努力，就会有好的发展，只要你有才能，就会受到重用”的良好的企业氛围。防止形成干好干坏都一样的留不住人才的恶性循环。 % d" e) ^6 E: o ^; Y! [三、考核难点 1、考核的方法和考核的项目能否做到既简单，又能真正反映员工的业绩和状态. 2、部门经理能否真正重视考核，能否客观和公正的制定考核目标和实施考核. + v- c: W, v) L6 `+ z. g- l7 a3、员工能否用心配合考核， 能否真正把考核与实际工作有机结合起来. # l8 ^ o& l( M, e6 }4 j2 z4、考核结果能否真正得到运用. 5 c4 @( {) _; `8 V/ Z4 m* F四、考核前期准备 " B3 t% L Q- u4 F4 e# z F) c7 J: y1、薪酬体系的配套。实施宽带薪酬，各岗位有不同的职级与工资相对应，同时有较合理的奖金制度，奖金的发放周期与数目直接与考核周期和考核结果对应。 " X- t% ]0 F8 L4 T3 K8 |2、专业级别体系的配套。员工的发展除少部分有管理才能的人可提升至管理岗位以外，大多数行政人员的发展应走专业道路。公司可参照国家职业资格级别的设定，设立人力资源师、企业培训师、秘书等专业级别，再与岗位工资对应。 ' h! E& J' B8 F5 Q0 a# s3、人才储备与员工培训体系的配套。经考核适宜作管理人员的员工，应列入人才储备库，为期制定长期的培训与锻炼计划。对专业型员工要实施系统的技能培训，保证考核所反映的差距能对员工的发展有所帮助。 4、所有员工对考核的理解与认识。通过分析成功企业的典型案例，分析企业目前及将来发展所面临的问题，用会议、培训、沟通等方式，使大多数管理层和员工认为真正的考核对企业和每位员工都是必不可少的。 6 a$ a3 H' f) k) a% e( T j8 _. J5、管理者考核技巧和目标管理技能的掌握。考核的有效实施，很大程度上决定于部门管理者的管理技能，尤其是目标管理技能和沟通技巧，应组织系统的管理者培训，使每一位管理者全面掌握上述技能。 6、明确各中心和各部门的领导为考核责任人，人力资源部在考核的思路和技术方面给予指导，以及考核结果的分析、组织运用和对考核方法的修正。各部门的领导对本部门考核方式、考核项目及标准的制定，以及确保考核的成功组织都要负全面责任。 7、考核细节的确定。人资部考核专业人员要深入各部门，配合部门领导分析业绩关键点，结合岗位工作特点，协助部门负责人制定适合的考核项目和考核标准，以及考核方式和适宜的考核评价人。切不可千篇一律，应通过上述细节的制定，使不同岗位的员工通过考核明确工作重点、目标及自己的客户群。 ! X8 l: ? z, F' a% `$ Y

huangmagi

如果有具体的案例更好。

yxwzw

没有量化的指标，对于考核没有任何的意义

矛钝

应该有点更实际，摸得着的东西。

香山枫叶

绩效考核应该因人而异，绩效考核不是一种制度应该是一种沟通方式和实现价值的方式

mountainhawk

道理大家都懂，关键是具体实施方案

蚂蚱大侠

好

雙

OK!

maky

我下载来认真研究