绩效管理新思路

jinchengsdu

公司做绩效考核已经一年多了，总是拿不出像样的评价结果，让人头疼。
6 @: Z3 X; X, @; d6 l& }2 N. F我们有指标，暂且不管是否合理；
1 |, g& }: d# L# I  Y2 j  ]1 d3 k但是总是感觉数据的收集很是头疼，大部分依赖于质量部门提供的数据。
2 i5 A$ H5 L2 O% u2 G0 Z* I让我们很多时候感觉自己就是统计员，拿不到第一手的数据，想问我们在这中间还有哪些可为的地方？
还有生产和辅助部门之间结果的直接对比评价是不是不好了？
" z- [. I9 H  E! n" X9 Z7 O在这个年底最忙的时候，感觉愈加沉重了。
没有思维的碰撞啊！
" |- a" O! g" I( w  T$ @
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金算盘2

有些部门量化  有点不太合理哦

萧然1983

每个部门有自己的工作核心，虽然说公司的工作核心是生产或者销售，其他部门是辅助单位，可是做绩效的时候，要通过本部门的工作重心来确定绩效考核项目和方向，不能依照对生产部门或者销售部门的支持来作为考核项目和方向的，这样必然导致考核的失效！

jinchengsdu

回复 3楼 萧然1983 的帖子
: w( O2 x, p7 ^
    工作重心，感觉要体会到每个部门的重点，需要的时间是蛮久的，如果管理层渐渐失去了耐心？那我岂不是很容易悲剧。

萧然1983

工作重心，每个部门都有的，只是需要我们去和部门的负责人和员工了解就能得出的，绩效管理工作本身就是一个需要稳扎稳打的改革，如果想一下子改变整个情况，那势必会出现各种问题。

红尘HR笑

看二级的书，上面有

红尘HR笑

看二级的书，上面有

小指sunflower

困难重重，正在推进。。

zhoushasha

领导期望什么，我们就考什么

晚霞的天空

楼主感叹的是绩效数据的收集吧，像这个，首先要对各部门大致的工作流程有所熟悉，只有这要样，你才能采取一些方法来搜索你想要的数据，达到你要想达到的目的。