案例点评：员工性骚扰遭解雇 公司被裁支付赔偿金

西安宋律师

        男员工涉嫌对女员工性骚扰，公司将该员工解雇后，却收到仲裁委员会裁决该公司支付该员工经济赔偿金15030元。近日，北京市东城区人民法院受理了这起劳动争议案件。
; R. G; O7 t; f% C        原告某信息技术有限公司诉称，2007年，原告与被告赵某建立了劳动关系，并签订了书面劳动合同。在被告赵某任职期间，有多名女员工向公司反映，被告经常向公司女员工讲述与性有关的语言、文字。
: [, C. w, P( [2 @# @+ L         原告在经调查后确认，赵某多次在各种场合向公司女员工讲述与性有关的语言、文字，已经构成法律规定的对妇女实施性骚扰的行为。根据该公司《员工手册》的规定，对员工进行性骚扰的行为属于严重违纪行为。为此，公司根据《员工手册》及《劳动合同法》第39条的规定，解除与赵某的劳动合同。
         赵某认为公司解除劳动合同不符合法律规定，向北京经济技术开发区劳动争议仲裁委员会提起仲裁。仲裁委员会裁决该公司支付赵某经济赔偿金15030元。
- \2 \. z1 |# U& ~# p         现公司不服该仲裁裁决，向法院起诉，请求判决确认公司与赵某解除劳动合同合法有效，不需支付经济赔偿金。
    目前，本案正在进一步审理中。（作者： 张晶晶   中国法院网 ）   
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0 q4 E9 `0 o: {) t    西安宋律师点评：

         1、   我国目前的立法对性骚扰并无界定，不知用人单位依据什么法律认定。但这并不代表单位就没有办法对该行为进行惩戒。
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        2、  虽然法律没有规定，但是用人单位可以通过内部立法——公司内部合法的管理制度——把该行为进行界定并设定相应处罚，这是用人单位行使管理自治权的范畴，并不违法。

8 B* i9 F6 a" b4 w    要注意的是，用人单位合法的管理制度必须满足如下要求：
/ u6 ^* a; j: l+ q/ W8 B    1） 管理制度内容必须是合法的；
    2） 管理制度如果直接涉及劳动者切身利益或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；
    3） 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者；
    4） 要遵循规章制度所约定的内容和程序来实施该制度。
    以上要求缺一不可，否则该制度将不产生法律效力。
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      3、  有上述可知，仲裁委员会裁决该公司支付赵某经济赔偿金的原因有多种可能，报道并没有说明具体原因，容易误导读者。

; p% U: _' c0 h8 J4 T   最后，请用人单位重视内部管理制度的建设，提前做好劳动风险防范，避免造成不必要的经济损失。
  _5 m3 P* u0 q! k（西安宋律师  137 2072 3568 ）
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