年终绩效考核导向问题？

咖啡厅

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年关将至，各公司年终考核进行得如火如荼，大家来谈谈年终考核导向问题？如操作不慎会引发春节后离职高峰。
2 k% n( `* e9 C# t我来先抛砖头（我司现在基本是导向第3条，但不全面）：
) ~, W( x# L+ {  n" X3 ]1、仅为如何发年终奖提供依据；
" N' |# d; K4 A* w9 T: p2、除为如何发年终奖励提供依据外，为企业发展保持新鲜血液，变向末尾淘汰作准备（考核为差的员工不发或象征性发一点，接着调岗调薪）；
3、除如何发年终奖提供依据外，重点是绩效考核的运用，根据考核结果来对员工进行培训（绩效辅导）、员工晋升（调岗调薪）；当然最后对培训仍不能胜任的要转岗（调岗调薪）；
大家一起来说说年终考核的导向指向哪里？
9 t% `1 j1 _: ?; V" w: H

江口荣芥

坐等高手

GolfLiu

第三条已经包含了前面2条，当然是越多越好。

csalwj

其实现在也只能做到这么多，甚至第三点做到的已经很少了。

大大余

还没进行，哎。不规范啦。先占个座儿，听听其他人的讲解，慢慢学习。

我爱书

第一，年终考核不单单是对员工个人层面的考核，还应当包括对部门对用人单位全年绩效的回顾；
% l) T, l  l  i2 W, Y2 h/ v2 D第二，按照上述定位，年终考核的导向（其实称为导向不太恰当，这里指的应该是应用）包括：
员工层面：
（1）对员工全面评估，衡量个人发展程度，比如在能力方面、品德方面、行为方面；进而衡量员工在职业生涯中或者职位序列中的位置；
9 \$ C3 M3 ]) H0 m; w（2）在（1）的基础上做出人力资源决策，比如培训、晋升、奖惩、劳动关系的延续或解除、终止等等；
（3）对员工的一种肯定或反馈，本身也算是一种激励因素。
部门层面：
! `. c( \, y2 J! ]8 v1 t评价部门工作得失，衡量年度工作计划完成程度，查找不足
2 w! Q4 A$ i3 l0 j公司层面：
8 U6 o$ |9 m6 f( D  S# i衡量进步状况及市场地位，确定下一年度工作计划和目标的重要依据。

清水泥螺

楼主大才，楼主威武
  N! n4 }) c1 r) @; P7 |' i" T

不吃韭菜

就我们公司目前的情况看来，只做到了第一条，任重而道远！

zhuimeng

我们的年终考核仅为评选先进提供依据，好可怜啊，没有年终奖这一说

咖啡厅

回复 6楼 我爱书 的帖子
4 I" K; Z$ f/ t, w  D  X2 w  W
* C/ I& H6 q, x, G- R+ j! y
    太专业了！要对整个部门和整个公司进行考核，那年初就要定目标，以目标来考核，目前公司还没做到，因为计划性还不强，有些因素不可控，会调整。