六月雨老师2010年12月20日“招聘与甄选”线下交流节录

超级义工

  

六月雨老师“招聘与甄选”线下交流节录

时间：2010年12月20日19：30-21：30

地点：中人网线下交流QQ群——78106234

主持人：醉蝶舞、灵灵鼠

记录人：在路上的苦行僧、超级义工

参加者：

        AMUWANG、Anchortools、chan_ma、cinderella、Cindy、Fukaiyun、Gufeng、

        Haoed、HR圣童、Judy、Mandy、MichlleMe、Milisha、Newgan、Rain_dzj、

        stone、Syrah、Szwalker、Tina、TOHEY、Wangyvlu、Wwwmlqscomcn、

        Xiaobudian、xiaobudian-2、Yamiyami、yanyan.hi、Ybhjack、Zusa、

        爱情木马、白芷烟、悲情叟、采莲、超级义工、大大余、大鱼、淡定的猫、

        等待之外、 等待之外、枫中微露、隔岸观火、哈欠猪、很有 fell、惠and惠、

        江口荣芥、敬言、苦行僧、兰泉、 蓝色天空、狼之言、灵灵鼠、流年、六月雨、

        曼舞丝竹、梦想已非、米修、鸣天、陌上雪、那谁家猫咪、难得糊涂cq、

        妞妞豆豆、漂流者、飘、若我离去、三省、深思、烁烁、五自斋主人、小邪、

        小燕子、邪神、欣往神依、幸福飞娃娃、瑶瑶、伊人獨儛、依依、英格、指甲剪、

        至夏之殇、 朱彦、紫蜗牛、醉蝶舞

备注：

      1、参加者排名不分先后，未及时记录下来的，可与楼主联系，楼主会去查看当晚聊天记录予以确认。

      2、请各位参与者跟帖领奖，奖励50金钱、10威望、10贡献，中人网ID与群名片不符者请在跟帖时请说明群名片，如本名单中有遗漏，请及时与我们联系。

   3、跟帖领奖截止日为12月25日21:00，超时未跟帖领奖者将视为自行放弃奖励。

由于在贴子内排版不方便，亦可能影响各位童鞋的阅读，

建议各位下载整理好的资料。

◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆¤◆¤◆¤◆¤  从下为交流节录  ¤◆¤◆¤◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆      

醉蝶舞：

   
    各位亲爱的家人们，大家好！！！感谢大家拨冗参加今天在此的中人网论坛线下交流！！！今天我们有幸请来了中人网专栏作家——六月雨老师来为大家答疑解惑，尊重六月雨老师本人意愿，本次交流取消专家主讲部分，改为全程现场答疑，时间定为19:30——21:00。

    请允许我再次为大家简单介绍今天的主讲嘉宾——六月雨。

    主讲人简介：

    中人网注册ID：六月雨

    姓名：燕飞静

    简介：

    十五年企业中高层人力资源管理工作经验，曾服务过大型国企、多家知名企业，熟悉各种体制下的人力资源管理，具有丰富的人力资源管理实战经验。现为某企业人事行政负责人、中人网专栏作家，多篇文章发表在《人力资源》、《中国电力教育》、《人事顾问》等专业刊物上。

    六月雨老师性格沉稳内敛，颇有“大哥”风范，工作的他热情尽责，生活中的他真诚善良。活跃于中人网博客，其文章将理论与实践相结合，专业水准很高，仰慕追随者众。六月雨老师的更多专业文章链接http://bbs.chinahrd.net/home.php?mod=space&uid=10531&do=blog&view=me&from=space，请各位关注者收藏，待交流课结束后再去拜读，相信您将与蝶舞一样获益匪浅。

    六月雨现场解答问题范围：招聘与甄选

      1、招聘准备

      2、渠道选择

      3、广告拟定

      4、简历筛选

      5、面试

      6、背景调查
      7、录用

    今晚六月雨老师将与大家一起交流以《招聘与甄选》为主题的中人网论坛线下交流。在交流开始前，做为本次线下交流的主持人，醉蝶舞先宣布今日交流群会场纪律，请各位认真阅读并严格遵守：

   

   

   

六月雨老师：

    蝶舞及所有朋友们晚上好！非常高兴能有机会和大家一起探讨人力资源管理中的招聘与甄选内容。尽管我不太熟悉QQ工具，打字速度也不够快，但我还是愿意尽自己最大努力和大家一起交流，也希望大家不受限制地畅所欲言。借此机会我要向一直以来在中人网通过各种方式给予我支持的朋友们表示衷心的感谢！

    我想在中国短短的不到三十年的人力资源管理发展进程中，我们每一个人都是新兵和学员，坦率地说面对日益变化的时代，我本人也始终处于诚惶诚恐中，感觉知识不够用，能力不够强，因此随时随地学习应该是我们的生活习惯。

    如果说七八十年代不识字叫文盲、九十年代不会电脑、外语叫文盲，那么进入21世纪不会学习的人叫文盲，据说这是联合国教科文组织给出的定义。我们今天已经完全进入学习的社会了，学习能力已经成为21世纪的竞争能力,你可以不学习,但你无法阻止竞争对手学习，压力与挑战并非能够决定胜负或成功的走向,唯一持久的竞争优势就是比你的对手拥有更快的学习能力，所以说学习是个人实现自我成长、自我发展的必由之路，终生学习是我们活出生命意义，体现完美人生的辉煌之境。

    让我们再看一下哈佛大学25条成功警世恒言中的第十二条关于教育和学习的内容：教育是开发内在的力量。所有的教育都靠自己体会；没有人能够教育另外一个人。从工作中学到的，比眼前得到的报酬更可贵。不一定把所有的知识都记在心理，能够取得所需的知识即可。努力把事情做得比别人好，你就忘记了财务的困扰。如果你不努力想上司学习，就虚掷了升迁及更好的工作机会。

    本来蝶舞告诉我先给大家介绍半小时知识内容，开始答应了，后来想想这些知识书本、网络上随处可见，缺乏互动的单纯的拷贝和复制与填鸭式的教学没什么区别，大家的经历中也不缺少这些东西，所以我们稍微调整一下方式，以问答的方式互动交流，在中间我会把自己熟悉的知识点和想法与大家一起分享，大家可以有选择地吸收，也可以提出自己的观点，我也非常乐意听取和学习，再温馨提示一下，今晚没有专家，没有前辈，只有秉承“没有最好，只有更好，永不停止追求卓越”的同行。现在我们开始进入互动交流环节。

   

     

醉蝶舞：

    感谢六月雨老师！现在由我来代大家提问，在今天17:00前，我已收录八位提问人的问题并已提前请老师作答，所以这八位的问题能得以较详细的解答，现场提问的家人，问题由本人代为发问，各位如仍有疑惑可现场咨询，但请各位控制时间，以免耽误其他家人的问题。谢谢各位！六月雨老师已经作答的同类问题将不再重复回答，需要答案的家人可自行收集整理所有问题的答案或等记录整理帖发布后查阅。

活动节录，楼下继续

活动结束时，狼之言专门赋诗一首以赞六月雨老师。

狼之言:

    感六月雨认真醇厚的长者之风，拟小诗一首赠兄！

       《雨洒十方》

   六月雨露伴清风，暖流如丝化寒冬。

   中人线下交流群，四海界内互动中。

   昔时夫子面传授，而今网友意自通。

   安得神器缚苍龙？万法归一在自空。

鸣谢：

  1.感谢中人网为我们提供的很好的平台；感谢热心朋友沉沦为大家提供的QQ超级群这一线下交流平台！

  2.感谢六月雨老师的精彩分享；感谢哈欠猪老师的友情客串与分享！

  3.感谢主持醉蝶舞、灵灵鼠的积极筹备及主持；感谢各位朋友的积极参与！

  4.感谢所有为此次线下交流辛勤付出的朋友！

超级义工

问题1——提问人：natureforce

      1、车间只接受他们自己的推荐的人，通过内招合格的人员他们总会挑一些有的没的，小问题拒绝接收。导致公司同事对内招失去信心；

      2、车间推荐他们相中的人员，安排他们参加到内招中来，若合格，直接提升，不合格，找其他途径给我们施加压力，破格提升...

      3、考核题目匮乏，其他部门没有总结，不能及时提供最新的素材供我们参考，导致内招笔试题目重复使用率上升，考核质量下降；

      4、真正通过内招上岗的同事在到新的工作岗位之后表现出“水土不服”，工作表现差强人意，部门评价也不是很好。

   

六月雨老师：

   
      （1）换位思考一下，如果你是车间负责人，你在这种情况下会怎么做？从以上四条中可以明显看出，车间对内招、对HR很不信任。而原因恰恰出现在内招的人员质量上，如果内招人员屡屡出现水土不服、表现不好，那么HR如何取得信任？在对人力资源不信任的情况下，他们只有选择自己来挑人。

      （2）至于内招聘人员提拔问题，合格和不合格的标准是什么？没有参与就没有承诺，车间事先参与这个标准制定并认可这个标准吗？

      （3）至于内招题目问题，这需要双方的配合、沟通、信任，当他们认识到你需要的东西重要并且是在帮助自己的时候，他们才会全力以赴给你提供。如果HR总是高高在上，不深入一线去，不和他们打成一片，如果HR总是不能提供给他们“给力”的人选，相信以后的配合依然是问题。

      （4）还有需要强调的是内部招聘解决不了全部人员需求问题，当内部人员不能满足用人需求时，请及时把眼光转向外部。

      

                                        Mandy：看来对HR来说沟通是最重要的

     

   

问题2——发问人：难得糊涂
     

     请问在筛选过程中如何通过简单快速的方式判定应聘者的诚意？

   

六月雨老师：

   

首先说明下，简单快速难免会挂一漏万，在人的考察上，综合起来比较好。以下供参考：

（1）求职者对本公司的了解程度：面试前是否仔细阅读岗位描述，了解公司概况等。

（2）求职者目前的工作状况（在职、离职）：在职赶来面试，诚意可想而知。

（3）求职者对薪资要求的灵活度：坚持高要求、不降低，说明他把工资标准看得第一。

（4）求职者面试结束离开后的反馈：写感谢信、电话感谢之类，说明期望合作。

（5）求职者在面试过程中所表现出的态度：热情、友好，期望给招聘方留下好印象，很在意招聘方。人们普遍心理，喜欢讨好很在意的人。

（6）求职者离职及上岗时间：期望尽快办理离职手续来上岗等。

相比较而言，非绝对。不同意见有理。问题2回答完毕，个人意见供参考，希望大家多思索，非标准答案。

   Ybhjack：觉得第二个回答不可以说明没有诚意

   枫中微露：“求职者目前的工作状况（在职、离职）：在职赶来面试，诚意可想而知。”这条我不是很同意，现在很多人为了保守起见，在准备离职时就会先去找工作

   朱彦：“求职者目前的工作状况（在职、离职）：在职赶来面试，诚意可想而知。”在职找工作，需要请假等手续，有成本，还是说明有诚意的。

问题3——提问人：stone-郑州

    1、招聘登记表上注明“如有虚假信息，愿承担不被录用之责任及由此引发的一切经济及法律后果。已录用者，发现虚假信息公司可单方解除劳动合同且不承担经济补偿责任。”是否可以有效规避一些解除合同的风险？

    2、发给应聘合格的求职者《入职通知书》是否被认定为劳动关系的开始？

    3、劳动合同的签订日期是员工的入职日期，但通常办理保险会迟于这个日期1－3个月，如何规避此类风险？

    4、招聘过程中性格、职业倾向测试等，对招聘结果的影响应该占多大比例？

    5、有一类求职者是目前尚在职，如何对在职人员进行背景调查？

   

六月雨老师：

   

    （1）是的。《劳动合同法》第三条规定“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。” 《劳动合同法实施条例》第十九条规定“有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。

    （2）如果没有特殊说明，应当视为“要约”，是招聘单位愿意同劳动者建立劳动关系的意思表示，求职者可以选择接受或不接受，一旦承诺同意按“入职通知书”的内容与招聘单位建立劳动关系，那么“入职通知书”的内容就对双方都有了约束力，招聘单位和求职者都要承担相应责任，但不一定是劳动关系的开始，劳动关系的开始应当以入职之日起为准。

    （3）不是规避问题，是明显违反国家社会保险的有规定。用人单位应当在与职工劳动关系确定后，依法为职工参加各项社会保险。当然，个别职工月底入职，因为社保日期截止问题错过当月参保，不属此类。

    （4）没有统计过，个人认为这些都是参考因素，主要看各个岗位的具体任职要求，大多不是录用的主要因素。

    （5）在职人员的背景调查，在我的博客文章《让背景调查为招聘工作把好关》里有详细说明，请参考。

    关于法律部分，建议朋友们下来咨询论坛很多高手，比我的解答更为权威，象安爸、蹲蹲、兰泉等朋友；为了节省时间，大家不宜在法律上花费时间太多，也不是我的长项哦

   

   

   

问题4——提问人:大大余

    面试都除了靠时间经验的积累，共有多少工具可用？比如：STAR，像这样的。

   

六月雨老师：

   

  
    （1）不太明白你说的工具指什么？纸面测试、情景测试算不算。纸面测试主要用于对求职者人格特征、职业倾向、业务知识等方面的测试判断。情景测试主要有角色扮演、小组讨论、管理游戏等。<大大余现场补充：这个是一部分>

    （2）你所说的STAR模型，是行为面试法的基础。也就是说通过一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。统计表明，行为面试法比传统的面试方法，如结构化面试法（Structural Interview）在衡量应聘者的经验和能力方面更准确。基于行为面试法作出的招人决定准确率高达80%，远远高出传统的面试方法。这也就是为什么现在大多数公司在招聘时或多或少地采取行为面试法。

    （3）“STAR”是最常用的:“S”是situation，情景;“T”是target（or task），目标;“A”是action，行动;“R”是result。用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。先问情景（situation）:“以前是在什么情况下做这件事的？”然后问目标（target）:“能不能告诉我你做这件事的目的是什么？”接下来问行动（action）:“你为了做这件事情采取了哪些行动？”最后问结果（result）。

    （4）优秀的面试官要做到“手中无剑，心中有剑”，先要知道自己想要什么，然后选择求职者容易接受的方式进行沟通、交流，从而达到自己的目的。

             哈欠猪：追问的技巧很重要

    六月雨老师：问题四回答完毕，哈欠猪说的很好，能够使用得心应手的才是你的工具，否则不是。

问题5——提问人：qzsuyuan

    为新招来的人重设组织结构该注意哪些方面？

     （醉蝶舞备注：此问题表述不清晰，如提问人不能在线，请老师暂先越过此问题。）

问题6——提问人：sindy95133

    1、 国内比较好的人才测评工具有哪些？

    2、 面试记录的问题是固定给所有面试人员还是让他们自由发挥好？

    3、 岗位的素质能力模型已经固定，某一素质能力按照优劣已经规定出等级，如果涉及面试面谈记录时固定了提问问题，并且设计了问题导向考核某一素质能力，面试结果就问应聘人的素质能力等级，这样是否合理，这种结果作为整个评估的多少分值比较合适？

    4、 应聘者通过笔试测试其性格，这种性格占其整个评估的多少分值比较合适？

      

   

六月雨老师：

   

    （1）、（4）很抱歉！人才工具测评不是我的强项，不是太了解，实践也不多，请群里熟悉测评的朋友给予回答。

    （2）为了节省时间，避免重复答问，加强面试针对性，建议在面试前参加面试的面试官有一个合理分工，让各自提问有所侧重，在结构性问题完成后，时间允许的情况下可以在面试主持人的安排下增加自由提问和发挥时间。

    （3）既然已经有了素质模型，面试官的任务就是通过招聘各环节来确认求职者具备哪些胜任素质，从而根据得到的结果选出最适合招聘岗位的人员。不太了解你的招聘整体考察环节都有什么，所以分值之说无从谈起。

     六月雨老师：很抱歉，这位朋友关于测评的问题，因水平有限不能给予解答，有熟悉的朋友下来在论坛或博客里给予回答吧

     哈欠猪-深圳：不同类型的岗位应有不同的测评手段，非关键性的、专业性不强的岗位一般通过面试即可，专业性岗位、关键性岗位需要综合采取多种手段。

问题7——提问人：五自斋主人

    对于情景模拟测试，如何选择具体的方式，它们各自适合于什么样的招聘职位？

   

六月雨老师：

   

    情景模拟测试是指设置一定的模拟的情况，要求被测试者扮演某一角色并进入角色情景中，去处理各种事务及各种问题和矛盾。面试官通过对求职者在情景中所表现出来的行为，进行观察和记，以测评其素质潜能，或看其是否能适应或胜任工作。常用的方法有以下几种。

    （1）角色扮演法

     事先向求职者提供一定的背景情况和角色说明，模拟时要求考生以角色身份完成一定的活动或任务，通过模拟观察以评价其胜任能力。例如接待来访、主持会议、汇报工作、客户谈判、销售推广、危机处理等。

    （2）现场作业法

     提供给求职者一定的数据和资料，在规定的时间内，要求求职者编制计划、设计图表、起草公文、计算结果等。被普遍应用的计算机操作、账目整理、文件筐作业都属于此类形式。

    （3）模拟会议法

    将若干求职者分为一组，就某一需要研讨的问题或需要布置的活动或需要决策的议题，由求职者自由发表议论，相互切磋探讨。具体形式有会议的模拟组织、主持、记录及无领导小组讨论等。其中，文件筐测验、无领导小组讨论是近几年在借鉴国外先进测评技术基础上开发的面试方法。

     至于这几种方法，只要是任职资格要求的，又能通过此方式测试出，都可以用

         Stone：校园招聘储备岗位很合适

      六月雨老师：我认为这些工具适用于大到高层，小到一线销售、客服

问题8——提问人：唸、流年

  1、 在招聘的过程中，有哪些比较实用的的工具，可以对应聘人员进行综合评价？

  2、 招聘过程中周期应该怎么去控制？多久是最佳的时间？

  3、 在面试的过程中，我们怎么去判断应聘者所讲所说的真实性？？

   

六月雨老师：

   

  
（1）关于工具问题，上边讲的已经很多，不再重复了。

（2）周期控制？我的理解是越快越好，但现实很难。

（3）如何判断求职者陈述的真实性，这涉及到很多问题

    一是你要充分了解求职者的简历、应聘人员登记表信息；

         结合面试陈述，是否出现漏洞，或不能自圆其说之处

    二是通过求职者的表情或肢体语言，判断真实性，建议看身体语言密码等书

    三是通过求职者语言的逻辑性和问题的常识性来判断

    四是通过背景调查来判断

问题9——提问人：枫中微露

1、 对于工资待遇低于同行的基层岗位，要选择怎样的招聘渠道？

2、 怎样判段这个应聘者能否做得长久？

3、 招聘的费用与收益要如何衡量？

4、 怎么去甄别此次招聘的有效性？

   

六月雨老师：

   

   （1）真没考虑过选择招聘渠道和工资的关系，个人觉得和岗位特点关系较大，也就是说，你的潜在求职这在哪里，你的渠道就伸向哪里。

   （2）这个问题说的是求职者的稳定性问题。<枫中微露：直接说明岗位吧，就是最基层的收银员，理货员，保安之内的，所以到处都是潜在者>先看求职者以前的跳槽频率，再看求职这的职业规划，第三看看他的期望和自我评价。一般来说自我定位不准或比较高的人，自我满意度较差, 容易出现频繁的流动；还有要注意的是，长期在一个单位很久的人，出来后的前一两个单位反而流动率很高；一是新文化的接受能力，还有就是反复的对比，满意度较低

   （3）这个问题很费时间，一句话吧，以最小成本获得最大收益。

   （4）招聘有效性，是成功录用吗，当然是顺利通过试用期，并成为公司骨干力量了。

    回答9回答完毕，不详尽之处，下来单独交流吧

    哈欠猪：外资企业筛选简历的时候8年以上的不要，3年以下的不要，5年-8年跳槽的，是外资企业最喜欢的，3-5次之

   

  

超级义工

问题10——提问人：乐妞妞

   对与校园招聘，在薪资水平没有优势的情况下，有哪些招聘技巧？

   

   
    六月雨老师：   
  
    个人觉得，除薪资外，突出你的企业所有优势，并让学生充分理解，还能产生吸引力的方法就是好方法。比如，企业发展前景、环境、招聘人员的专业性、敬业精神等等；但是有一点很重要，每个人的要求是不一样的，如果对薪资看得很重，千万不要勉强

    紫蜗牛：画饼吧，职业生涯和未来的展望以及公司是否是朝阳企业等等。其实如果能展示出和谐以及美好的企业文化比那些都强；学生需要钱，但不是全部
    Mandy：晋升和培训机会应该对学生比较有吸引力
    大鱼：城市、企业文化、企业里能学到的东西、企业发展前景等, 不然来了也要走

问题11——提问人：梦想已非

如何在面试中准确的把握应聘者的心理？因我经验不足，对于应聘者的回答不能很准确地把握

六月雨老师：   

  这个问题很大，你想把握什么心理啊。发你个具体的你看看吧

如何考察求职者的品质和忠诚度

    • 人事档案现存于何处

    • 跳槽的频度和每一次跳槽的原因

    • 如何处理离职手续

    • 是否介意本公司在服务过的公司对其做背景调查，可否提供证明人及电话

    • 崇拜\欣赏的人士

如何考察求职者的性格特征

    • 求职者的外在风格（形体语言）

    • 求职者的个人爱好

    • 求职者喜欢从事的工作

    • 求职者喜欢的领导类型

    • 求职者本人的职业生涯规划

    • 求职者的自我评价（优势、不足）

如何考察求职者的管理能力

    • 在任职的公司所处的位置、工作职责及对公司所做的贡献

    • 作为管理者所领导的下属人数及其如何实施有效管理

    • 作为管理者所面临的困难及处理办法

    • 是否喜欢及如何和人打交道

如何考察求职者的业务能力

    • 自己独立或协助别人所获得的主要成就

    • 业绩和自己处于相同岗位的人对比处于何种水平

    • 业绩在一年中比上年或上任增长幅度

    • 对同行业竞争产品的熟悉程度及自己对本行业的看法

    • 如何处理业务中出现的关键问题或疑难问题

具体见文章《切中要害去面试》

  

   

问题12——提问人：乐妞妞

在岗位说明不是很清晰的情况下，用人部门对需求人员要求很高（量身定做），这种情况下，如何与用人部门沟通？

  

六月雨老师：   


我感觉所有用人部门对需求人员要求都不低。先招聘，别说人家要求高，你最好找到比他要求好高的。行业不是障碍，现在任何行业招聘高素质的都难，其中原因之一是，自己没有金窝但是需要金凤凰吗。

    个人觉得标准清晰，开始招聘，让用人部门参与其中，也是一个学习和了解的过程

问题13——提问人：淡定的猫猫

   老板总是希望用底薪找到高素质人才，如何让老板认清事实，一分价钱一分“货”的道理？

   六月雨老师：   

这个问题和上边问题类似

                                        曼舞丝竹：让用人单位共同参与招聘，招聘并非HR的事情

问题14——提问人：曼舞丝竹

  如何使招聘工作事得其人？

  

   六月雨老师：   


问题14更有意思，不就是说招聘到合适人才吗？这是是个系统工程，我发点资料：

  招聘方案选择

  内部招聘和外部招聘的优缺点比较

项目	内部招聘	外部招聘
优点	1、员工熟悉企业，易进入角色。	1、可引入新的理念。
	2、招聘和培训成本低。	2、可以从头开始，不因循守旧。
	3、能提高员工士气。	3、可引入企业没有的知识和技术。
缺点	1、易引起员工因竞争而产生的不和。	1、不能迅速适应新环境。
	2、员工来源窄，易将不具备条件的员工提升到较高职位。(彼得原理)	2、降低现有员工的士气。
	3、未得到聘任者情绪低落或离职。	3、新老员工需要一定的磨合期。

常用招聘渠道比较及优缺点

方法	优点	缺点
熟人推荐	1、快捷。	1、易造成心理负担。
	2、成本低。	2、易引起内部结派和小集团。
	3、录用者表现不会太差。	3、可能妨碍择优录用原则。
广告招聘	1、信息扩散面大，可以吸引较多的求职者，备选率高。	1、因应聘者多，导致挑选工作量加大。
	2、可以使求职者对企业有所了解，减少盲目招聘，同时起到可以树立企业形象的功能。	2、广告费用较高。
人才市场	1、快捷，可在较短时间内收集较多简历。	1、异地招聘成本大。
	2、成本低。	2、难以找到高层次人才。
猎头公司	1、入选人员素质高。	1、招聘成本高。
	2、招聘成功率高。	2、人员工资待遇高。
	3、能招聘到高级管理人员。
校园招聘	1、人才集中，且有一定的知识和技能。	1、需要办理较多的手续。
	2、成本随招聘人数上升而下降	2、招聘人才缺少实践经验。
	3、招聘的人才可塑性较强。

如何做好网络招聘

  ○ 招聘广告中出现错别字是大忌

  ○ 别吝啬对公司和职位进行详细介绍

  ○ 每天刷新一遍职位，轻松把职位排在最前边

  ○ 巧妙利用过滤设置，让你筛选简历更轻松

  ○ 除非万不得已，不要长期在网上招聘一个职位

  ○ 为求职者尽可能地提供必要的方便就是帮助自己

详细内容见文章《网络招聘，你可以做的更好》，

面试研究中的一些发现

• 结构化面试比非结构化面试更可靠。

• 反对的信息比同意的信息对面试官的影响更大。

• 在获得了大量有要进行的工作信息后，面试可靠性会增大。

• 偏见往往在面试刚开始时就形成，而这种偏见最后导致形成赞成或反对的结论。

• 通过面试能比较正确有效地评价出一个人的智力水平，而面试对测试数据没有影响。

• 面试官往往能够解释为什么他们觉得一个申请者不会是一个令人满意的员工，但却无法解释为什么他会是一个令人满意的员工。

• 在作出最终决定时，事实的数据看来比外表更重要，这一点随着面试官经验的丰富更能显现出来。

• 当前一个面试者持有相反意见（同意/反对）时，会使面试官对下一个面试者的评价更加极端。

• 人际关系的处理能力和动机可能是面试官最主要的评价（申请者）标准。

• 给申请者一些时间讨论，可避免不要太快形成对他的第一印象，并可为面试官提供一个更大的（申请者）行为样例。

• 言语和非言语的行为都能影响（录用）决定。

• 虽然申请者被接受的比例可能不同，有经验的面试官会将申请者按相同的方式进行评价，他们往往比没有经验的面试官更善于挑战。

• 一些模糊或申请者回避的问题往往能发现问题的真实情况。

超级义工

问题15——提问人：AMUWANG（问题15一共有7个小问题，将分段发出）

1、年终人员招聘，有什么好方法？（基层服务岗位、中高层管理人才）
2、人员入职手续的办理和相关资料的衔接。我们公司是总部及多区域的管理架构中，人事档案及合同由总部统一管理，采取从各区域汇总至总部的方法。那么，各区域入职资料及合同从总部招聘组汇总至薪资组（兼档案管理），比较有效合理还是入职人员信息报备招聘组，后资料及合同汇总至薪资组比较合理，还是有更好的建议？
   
六月雨老师：

（1）年终招聘更难，除非你公司有优厚的待遇和职位等着求职者，而他又愿意放弃目前一切。
（2）不知道你公司规模多大，信息化水平如何，目前这种方式是比较困难。解决途径有两

3、一般我们公司的网上招聘流程，先筛选简历，再要求其填写电子版的应聘登记表，进行应聘登记表筛选，再是面试筛选。这是考虑到很多简历的投递的盲目性，及筛选应聘者诚意，但是这就有时效性的问题，一来一回其实至少要两天。请问老师是怎么考虑，这两点的，如何取舍？
   
六月雨老师：
    分级管理的意思是按层级中高低，实行直接、审核、备案等三级管理。接简历，再填电子表格，没必要了

4、一般新店的开店人员招聘是由总部负责，而总部招聘只有两个人。明年开店最远的地方要跨越半个中国，从招聘成本上考虑，我们已经将基础人员下放到区域，但是怎么样更好的处理好这种连锁模式下人员的招聘呢？<AMUWANG：补充，店长的核决是在副总。>
   
六月雨老师：
    目前主流网站都有过滤工能，为何不用；最好的方法当然是属地有HR人员，总部进行审核；但是没有的，总部差旅成本也爱可以承受的范围之内，投入到招聘上的费用，个人觉得是值得的

5、如果有一天，公司的通讯录被挂在猎头公司网站上，我们应该怎么办？第一次遇到这样的状况，或者说是冲击，我们有什么可操的步骤吗？

   
六月雨老师：
    直接找猎头公司啊，立即取下，这还商量什么。不用担心，不要高估这些，猎头不是靠通讯录找人的。

6、负责招聘工作的诸位，对于长期短途出差是怎么看的？
7、我们在很多情况下会利用网上论坛的资源，比如QQ 群，希望同行介绍相关人员来我公司任职，那么很多公司有类似于伯乐计划（就是推荐人员给奖励），大家是怎么给那些虚拟世界的真实朋友表示“感谢”的。另外负责招聘工作的我们，挖人就是我们的职责吗？我们在伯乐计划中是否也有获得奖励的权利呢？我们应该是怎么的角色？

   
六月雨老师：
    6、7问题有时间再回答吧，个人觉得不是难题哦。

问题16——提问人：鸣天

结构面试的问题是否所有公司都一样？也就是说采取结构面试法的题目怎么编制的？可否照抄人家公司的那些问题？还是要自己公司另行设计？

   
六月雨老师：

当然不是，结构化面试：

   • 面试考核要素（工作分析）结构化

   • 面试试题（内容、种类、编制）结构化

   • 评分标准结构化：要素得分、所占重

   • 面试考官、监督员、考务人员结构化

   • 选择与布置考场结构化

   是根据每个岗位设定的，甚至同一岗位也要经常变化，和工作说明书一样，处于变化中吗？别的公司可以参考，但不可照抄，哪里有完全一样的工作说明书？主要是自己设计。

何为面试

   • 英文：Interview

   • 中文：通过与求职者面对面的交谈、沟通以获取求职者素质状况、能力和个人特征的一种挑选人才的方法。

面试分类

   • 非结构化面试（nondirective interview）或(structured  interview)

   • 结构化面试（directive  interview）或(non structured interview )

   • 情境面试（situational  interview）

   • 系列式面试（serialized  interview）

   • 小组面试（panel  interview）

   • 压力面试（stress  interview）

   • 行为面试法（Behavioural—based Interview）

非结构化面试

   • 问题是随机的

   • 没有应遵循的特别形式，谈话可以向各个方向展开

   • 可以从同样的问题开始，从感兴趣的问题结束

结构化面试

   • 面试考核要素（工作分析）结构化

   • 面试试题（内容、种类、编制）结构化

   • 评分标准结构化：要素得分、所占重

   • 面试考官、监督员、考务人员结构化

   • 选择与布置考场结构化

   • 具体操作步骤结构化

情境面试

   • 类似结构化面试

   • 与结构化面试不同的是，还可以问工作关联问题，即在工作分析基础上制定的问题。

系列式面试

   • 作出录用决定前，必须有几个人对求职者进行面试。

   • 每位主试者从自己的角度观察求职者，提不同的问题，并形成对求职者的独立评价。

   • 综合分析和比较评价结果，作出录用决策。

小组面试

   • 由一组主试者对候选人进行面试。

   • 每位主试者从不同侧面提出问题。

   • 提问类似记者在新闻发布会上的提问。

   • 与一对一的系列式面试相比，能获得更深入更有意义的回答。

   • 可能会给求职者额外压力。

压力面试

   • 目的是确定求职者将如何对工作上的压力作出反应。

   • 主试者提出一系列直率（甚至是）不礼貌的问题，置求职者处于防御或尴尬境地。

   • 主试者通过求之不得者的的反应（愤怒或镇静），判断其在压力环境下的承受力。

   • 压力面试是界定高度敏感和可能对温和的批评做出过度反应（愤怒和辱骂）的求职者的良好方法。

   • 使用压力面试应确信厚脸皮和应付压力的能力是工作的需要。

   • 主试者还需具备控制面试（如求职者歇斯底里）的技能

问题17——提问人：张耀文

如何建立有效的年度人力资源规划需求并且如何与用人部门达成需求共识？

   
六月雨老师：

问题17需要1个小时，我看还是别在这里回答了，也不是今天的主题

   伊人獨儛：我觉得大家提问的时候尽量多一些实际操作中的案例少一些理论上的东西；毕竟直接解答案例的机会是很少的理论上的依据网上可以去搜索

问题18——提问人：小邪魔

1、初到公司，因以前的hr问题，人事招聘和其他部门很僵，不和你配合了，怎么打破招聘的僵局

2、面试技巧中，经验占几分

3、STAR中如果面试者编的很完美（比如说其朋友有类似的经验），有办法么应对么

六月雨老师：

（1）需要时间，和树立个人威信一样。

（2）越有经验的面试官，越不靠经验，而是针对岗位要求

   没经验的时候靠理论，有经验了靠感觉，慢慢觉得感觉也不牢靠，所以还得靠理论。无数理论和实践表明，单纯靠感觉面试的人，会招到一些面试经验丰富、表达能力较强的“面试高手”。但试想一下有多少职位的任职要求仅仅是“表达能力强呢？”所以招聘前，认真分析职位要求，满足此要求的并且面试官感觉也好的人才是我们真正要找的人。

（3）让背景调查来验证

问题19——提问人：枫中微露

面试过程中要考察应聘者对员工的管理控制能力，可以从那些方面着手，或者说可以用那些方法？

   
六月雨老师：

如何考察求职者的管理能力

   • 在任职的公司所处的位置、工作职责及对公司所做的贡献

   • 作为管理者所领导的下属人数及其如何实施有效管理

   • 作为管理者所面临的困难及处理办法

   • 是否喜欢及如何和人打交道

如何考察求职者的业务能力

• 自己独立或协助别人所获得的主要成就

• 业绩和自己处于相同岗位的人对比处于何种水平

• 业绩在一年中比上年或上任增长幅度

• 对同行业竞争产品的熟悉程度及自己对本行业的看法

• 如何处理业务中出现的关键问题或疑难问题

具体见文章《切中要害去面试》，这篇文章说的很详细，下来看看吧。

问题20——提问人：wwwmlqscomcn

1.招聘专员应具备怎样的素质（知识面上，能力上）？

2.心理学是否对甄别人员有帮助。

   
六月雨老师：

（1）基本招聘面试知识要掌握，业务工作尽量熟悉，可以看HR的素质模型。

（2）当然有帮助。

曾国藩的相人术

  邪正看眼鼻，真假看嘴唇

  功明看气概，富贵看精神

  主意看指爪，风波看脚筋

  若要看条理，全在语言中

问题21——提问人：haoed

1、在面试过程中，如果出现HR与用人部门意见相左或相反，该怎么处理？如果用人部门只是因为应聘者的某句话或某个行为动作而固执认为不合适，该怎么处理？

2、对于一些普通岗位，一般采用结构化面试。现在很多面试问题应聘者都可以找到标准答案，HR怎么去有效的了解应聘者的真实情况？

   
六月雨老师：

（1）具体问题要具体分析，首先你的候选人有几个，综合看哪个最合适，不要理会这些小细节；招聘就是选择最合适的，不是最完美的

（2）这是个综合问题，建议看看超级义工朋友整理的关于我博客里的招聘文章，相信能找到答案。

  

     
六月雨老师：

补充一点，面试结束后：

   • 告诉求职者复试或录用通知时间

   • 永远不要忘了感谢求职者

   • 起身送别，道声再见

   • 及时整理面试资料，记下面试结论

   • 合适时间通知被录用者

六月雨老师：有时间多交流！

超级义工

哈欠猪老师有关评价及测评方法的相关分享：

常用人才评价方法主要有：评价中心、结构化面试、能力测试、心理测试、非结构化面试、简历资料分析等

以下是常用的测评方法的对比：

Cindy：哈欠猪，我想了解我国目前有那几个开发比较成功的测评软件？

哈欠猪：cindy，你可以试试北京的白玲工作室

Stone：16PF、九型

哈欠猪：他们就是针对人才测试这一块的，有一定的参考价值；如果是销售人员的测评，建议使用中人网的智慧眼

哈欠猪：

   评价中心包括：案例分析、小组讨论、角色扮演、行为面试等综合性人力资源测评技术的结合人才素质测评方式。

人才评价方法的选择

  影响选择评价方法的因素有：方法本身的适用性、企业管理水平和基础、面试官的水平等。在人才评价方法上，没有标准化的模板，每家企业都可以根据自身的情况选择自己最合适的评价方法，只有适用的才是最好的，同时不要过度地去依赖工具和迷恋工具，更重要的是要研究学习各种测评的方法，而且要善于去固化这些适合自己企业的评价方法。

建议：多种方法复合使用，不要单一化；不同的要素针对性的选择评价方法！

醉蝶舞：

    本次交流课到此结束，非常感谢六月雨老师的倾情讲解，也非常感谢我们的哈欠猪客串回答，同时也感谢各位亲爱的家人积极参与，愿我们互相学习，共同进步，让我们共同期待下一次的线下交流！！！

http://bbs.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=289787&extra=page%3D1中人网论坛线下交流第八期公告

2010年12月28日，第八期：《建立客户导向的KPI体系》，主讲：shicaiyuan

主持人：VIVI、书记员：乖巧猫猫

小邪魔

期待下一期~~~~谢谢整理~~~

雪中鹰

昨天晚上有事情，没有参加六月雨老师的讲座，真遗憾，还好蝶舞帮忙整理出来了，谢谢超级义工，谢谢蝶舞，谢六月雨老师。

xiaobudian-2

实在精彩，全程都在学习，但是我还要慢慢消化，顺便领奖老师辛苦了，书记辛苦了，主持人也辛苦了！

judy1015

难得一次没有迟到，领奖咯。Judy就是我咯。嘻嘻。

木子@涛涛

好可惜喔~~没能赶上听六月雨老师的精彩演讲，不过，还好有课件，可以帮助我学习~谢谢六月雨老师以及其他辛苦的前辈了。。