明年的培训计划我做还是不做？

雅琦

          上周，一个做hr的朋友，给做讲了他的迷茫，我暂且用john代替，希望大家帮他解惑：

, a% v; k# M$ s# y; `. r         其实，在和我聊之前，john迷茫了很久了，明年的培训计划到底做还是不做，因为到今天为止，john还没有做培训需求调查和10年度的培训盘点。
         说来挺惭愧的：
        中间因个人原因，离职了一段时间，后来因为种种，被公司的总经理又给叫回来了，说实在的，john知道“好马不吃回头草”的道理，但是考虑到当时的一些实际情况，为了帮总经理度过当时的难关，john又不得不回来。
       john离职后，部门的员工相继离职，最后几乎空曹（种种原因不再诉说）。
9 e% _9 B# Q8 s8 i* P* x$ ~1 `" w. X2 Z       回来后，重新组建团队或者说重新组建一支有战斗力的团队，在半年不到的时间内，对于john来讲是有点困难的。年底了，john粗略的盘点了一下10年的培训计划实施情况，有点大跌眼镜。和公司的董事长沟通完了，看到他的11年的公司目标，john感觉着比较迷茫，不知道2011年john的计划怎么开展，培训计划做了等于没有做，john是做还是不做。
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       1、 目前的困难：部门人员没有，基数数据中间断档，10年的计划基本上落空……
       2、john的迷茫：公司董事长10年长期忙于另外一家企业，对现在这家公司今天就没有来几趟，11年的目标，各部门负责人都不清楚。虽然沟通过了，但是john依然有些茫然；
       3、这个计划做还是不做，做该怎么做？

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5 Q: E, U+ K* a& u

asianeter

有些不能基于过去和未来，那就基于目前。

annyjoe

如果想继续为这家公司服务，那就肯定要做，否则可以不做。

雅琦

如果想继续为这家公司服务，那就肯定要做，否则可以不做。
: w4 A6 w' h! Eannyjoe 发表于 2010-12-27 14:44

- K3 O: e7 X* S8 y2 ^# J/ h+ H有点委屈求全的意思，这似乎正是人力资源管理者要具备的素质之一呀。

qzsuyuan

既然请你回来继续做，不管有其它多少原因，新任是肯定有的。
9 @$ E! H' n0 Z3 F1 o寄予厚望说不上，但肯定希望即使今年的状况不太好，也仍然指望你能力挽狂澜。
毕竟之前在里面做过，不能算新人了，对很多人事、关系、能力的状况应该是非常了解的。
所以，其实这工作也不至于太难。
( S# q7 |$ U: ]5 R6 Z2 y* @. Y个人意见，这个培训计划必须要做的，因为叫你回来就是做这个的。
0 o9 }+ w: u4 P" c1.再次和上面沟通关于公司现状、发展，他个人的期望、要求。上次说的模糊，可以这次说清楚，假如两次的沟通不出结果来，可以反思是否JOHN的个人沟通能力有问题，总是问不到有用的信息。既然老板让JOHN回来做，说明他并没有打算放弃这个公司。不可能视若无物的。
2.数据是重要，但断档的数据不代表做不了计划。毕竟还有之前在此处工作的经验。即使基于断档的数据，也一样可以得到很多有参考价值的信息。
3.部门人员没有，招几个人难度不大。但得衡量好了是否需要那么多人。在做计划的初步实施阶段，个人经验是不需要多少人，一人足矣。
  L/ _7 X) O; O7 s
题外话4，如果什么基础都有了，要JOHN干嘛呢？

雅琦

谢谢各位了，john已经在做了。