闲侃个人眼中的HR（有空更新）

HR寞

闲侃个人眼中的HR：
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6 E' K7 i' D. {0 Q) h第一侃：像做人生规划一样做企业文化
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在如今的国内企业中，除国有企业拥有强有力的后台支持，结合专业机构勉强能成立“企业文化”这一概念并运行，而其它一些民营或者中小型企业（包括外资）对于企业文化的认识最多停留在每天喊几句口号，弄几场活动，仅些而已。而企业文化究竟是什么？
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而企业文化究竟是什么？
* z; m  [3 i, N4 ^说白点，企业文化是虚的，是一种务虚的概念。可虚不代表不需要。。。。。薪资福利是生活的基本，而企业文化则是攻心的利器，务虚比务实更难。稳定的薪资只能留住一个人为你做你要求的工作，而一个良好的企业文化却能留住一个人主动为你做你要做的工作。

企业文化为什么难做？
对于务虚的东西，在没有明确的意识和概念的情况下，HR人会容易失去方向，而企业文化的工作也变得一片茫然，做的事也许多了，可未必有何效果，即使有了又无法知道是怎么产生的效果。正因为企业文化是虚的，是攻心的，而人心的改变与变化，满足与失落是需要时间与方式的，这个时间和方式就是企业文化的投入资本，时间资源、为营造方式方法耗费的人力物力的资源。当这些资源即使满足后，企业文化所产出的资源也是比较虚无的，为此，对于HR人员来说，没有足够的总结和挖掘能力，在得到支持的情况下仍旧没有成绩能拿出手，以至于让高层人员觉得没有效益，撒掉这一块。而对于企业负责人来说，未必有多少负责人有较为长远的眼光，愿意把成本投资到人的上面，会想与其投资这些虚无的，不如实际加薪来得实在，这种做法也许短期之内能够稳定而立刻的见到成效，但同时对于企业负责人来说，这是下一次的负累的起点，是一个恶性循环。这些都是企业文化的绊脚石。
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1 i. K% t5 m) {# Z) e" ]企业文化怎么做？
谈到企业文化总让人头疼，一片虚无缥缈的东西，做了也不知道怎么表现出成效。而且还要BOSS及高层的大力支持和经济基础。这一系例的问题不禁让人打退堂鼓。在这里我想说一句：”像规划人生理想一样去规划企业文化，大有大做法，小有小做法！“
.要成就一件事情，需要一个梦想家、策划家、和实干家，如果要成就企业文化也同样需要这些人，需要梦想、策划、实施。那么我们就规划人生和规划企业文化同时进行吧！
那想想我们是怎样做人生规划的？
) X  T! W' d7 e: e规划人生：第一步我会问自己自己的梦想是什么？用多长时间来实现？
规划企业文化：第一步，问企业负责人对这个企业的梦想是什么？用多长时间来实现？
以上属于梦想家要做的事。
规划人生：第二步完成这些梦想要哪些实质条件、个人能力、素质，怎么达成这些实际条件？
规划企业文化：第二步，规划要达成第一步的梦想要做到些什么具体数据和指标，每一个阶段要完成的目标是什么？（结合绩效、培训等方面来策划规划）
1 i! M" N. Q$ W, ~  l以上属于策划家要做的事。（HR的定位就在此）
规划人生：第三步通过具体实施去达成完成梦想的需要的能力和素质
规划企业文化：第三步，对过具体的HR工具及方法结合公司实际情况全员实施并不断完善。
以上属于实干家要做的事。
/ Z. o! i8 o  s  ?8 |最后HR通过各方面绩效指标来完成对企业文化实施后的效果评估。
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9 F! m$ t3 P' x最后说一句：人的幸福感来自心灵，薪资只能带给人现实条件上的满意，而企业文化才有可能在心灵上提供人满足感和幸福感，现实条件上的满意并具备才久性，心灵上的满意才具备长久性！
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当然企业文化并不能单腿走路，没有现实基本的生活维持，企业文化也是空中楼阁。在企业运行时，双脚（薪资和企业文化）走路才能走得又快又稳！

! X* H3 ~  \5 L% D+ ?% }+ u下次续：各大模块种的相互关联与影响


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hjde

支持楼主原创哦！ 倒数第三段的最后一句，“现实条件上的满意并具备才久性，心灵上的满意才具备长久性！”似乎有点不通顺，呵呵