你是否希望业务部门领导都精通HR

yiyi907

一个好的领导即使他精通各项，但出于对公司发展的考虑应该也不会对其他部门指手画脚
6 u% B) j8 Z& p1 c2 K业务部门与人事部门并不冲突，要让他们知道我们也是在为他们服务。
+ A+ `) M/ O9 o! V% `作为人资从业人员，业务部的人员很少会比我们更专业的，除非是我们不够专业，那我们就更应该加强自我的提升了
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1 N% t: j, N. B+ B3 L2 K- I; J小妞浅见！！！

深圳湘湘

    感谢大家的精彩分享。
5 l6 A: `) b, m. {% D* }    首先对于事件一那家公司的业务部门领导，大家的观点基本趋同。
4 t, L0 U4 e4 X& O    对于事件二那家公司，咖啡厅以及anjingdeying都说到了点子上，这家公司各部门的职责的确模糊不清，而造成这种结果的根源在老总对人力资源缺乏认识，根本就不在乎这个部门。在其他公司本应该由HR部门主导和配合完成的工作，现在全部各业务部门自己主导、自己完成，才使得这位HR产生了很强烈的挫败感。
    哈欠猪和依依提及了HR不够专业的问题，如果光从事件表面来看，确实会让人产生HR专业度不够的怀疑。但根据我对那位HR同行的叙述以及对他的了解，他的HR水平还是说得过去的，而他也曾经主动想配合来做，但业务部门更愿意自己主导和自己操作，反倒认为这是他们部门内部的事情。之前也曾经出现过一个部门制订出来的考核制度从HR的角度执行起来有问题的情况，其实如果由两个部门共同制订的话，或者业务部门制订之后能够征求HR意见的话，完全可以避免此类情况。但业务部门直接自己制订找老总签字后就执行了。
    gufeng_1028提到的情况确实也是一种趋势，通过事件二的描述也能感觉到其实业务部门领导做HR的那几个模块不会比专业的HR差，而且业务部门还更懂业务，能够结合业务来做，更具有针对性和实操性。把业务部门领导培养成在懂业务的基础上成为HR专家相对来说比把HR专家培养成在具有HR专业知识的基础上懂业务更加容易。那么这种情况下HR该如何定位确实是一个问题，如果转做战略规划和业务咨询的话，对HR的综合素质要求更高。在这种情况下，HR又该怎样通过自身积累而达到这一高度呢？这又是个问题。
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