(我是分享王)如何做好试用期转正考核？

咖啡厅

不可否认对于新入职的员工我们的初衷都希望员工能留下来，但人岗匹配有个试用的过程。
对于试用后不能胜任岗位的按照第三十九条　(一)来解除劳动合同。
- U- w+ D7 S' r, i* P& w基于此，试用期转正考核很关键，我们怎么样做好试用期转正考核呢？
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一、考评者：直接用人部门（占60%）和部门总监（占40%）；
二、考核指标：
! l' B, x1 t3 b* @4 N$ w1  工作态度（责任心、团队合作）；
- P' L. [& e$ V: i1 N2 z2 工作能力（基本能力、业务能力）
3 个人品行；
4 纪律性；
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总分100分，设个权重；
# _" O0 n3 Y* R: s     第1、3是定性考核；
    第2和4项是定量考核，第4项主要是迟到、早退、请假等；
    第2项定量考核，根据员工工种不一样，选择不同的考核方式；
7 T' r7 Q" s& _7 {; j    技术岗位来个书面考试；一线营业员和生产工人来个现场操作考试；营销人员统计期间的销售额，合同签订次数，回款额等；管理人员统计主要完成工作情况：工作质量、差错率、工作改进、主要成果等；

& @% H) S1 |6 K  H) b三、考评结果：90分以上优秀；70-90良好；60-70以合格；60分以下不合格（判定不能胜任该岗位）；

对于合格的员工是有点烦琐，但对于不合格的员工这个是必须的。仅凭一张粗略的考核表说员工不能胜任该岗位，员工可能不会认可签收。

5 t/ [' H9 f4 d不知大家是如何做试用期员工转正考核的，拿来分享一下哈。
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陌上雪

友情支持小师妹，对这考核不是很懂了，来这里做个广告，对想了解试用期的会员们，也许有帮助哦。
" c/ m+ M* p3 _5 K安爸的大作：
入职登记表的设计技巧及今后对劳动争议案件的重大影响
/ z9 H& ]- q* A4 R6 s6 F4 E8 r用人单位在实践中容易犯的错误---试用期篇
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loulan777

     我基本赞同咖啡的这个方法，只是“2、工作能力”和“第二项”说的是一个吗？感觉下面的内容称为“工作能力”有点不妥。
     我们还未开展现在这个工作。

haoed

我也谈谈我们公司对试用期员工的转正考核：
; t) ^" Z3 J0 Y! z1 t; D用人部门主管全面负责新员工的指导与考核，并且应安排专人对新员工进行业务指导并做好考核记录工作。新员工在入司后一周内填写好《试用期指导与考核表》，经部门主管确认后，交到HR。
考核表的内容包括：1、试用期应达到的工作目标；2、试用期末应达到的目标（主要工作安排，完成情况）；3、主要工作表现及对以往不足的改进情况（转正前几天填写）；4、考核表（包括工作态度、工作能力、工作业绩、规范的遵守、合作协调性），分数低于70分的停止试用。

% y: @% S) g- ^$ t; b, Y试用期员工填写《员工转正考核报告》（报告内容---工作目标或指标完成情况，个人总结评价；部门评价；人力部评价；领导意见）
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最后人力部会和试用期员工进行《试用期末结束谈话记录》，并双方签字确认。

乖巧猫猫

我弱弱滴问一句，一般员工也需要总监级考评？

lnfyhr

有没有相同岗位员工的同级比较呢，还应该针对不同岗位增加员工潜质的评价，这可以潜力股！

摇曳的葵

我觉得这样很好 现在大多都是主管上级的观察和口头描述
不够全面客观
* K. O5 l5 x8 D9 U就要向这样程序化科学化走
. o' ]. O3 X7 ^学习了

hunsons

没有做过啊，也没有试用期辞退过员工，一般都是部门主管认为可以就转正了

yuliuyi

我們一線員工隻轉正是車間主任填個定性考核表簽名交到HR部門就行了。職員級的就是讓上級填定性考核表，隻要上司認為可以的話就能過關了，再上交到HR部門存檔。職位高點的就讓總監加簽一下了。

方西

对于试用期考核，我认为把握以下几点：1、指定导师（师傅），帮助新人熟悉环境和工作程序。2、为新设定试用期任务目标，最好为月度。3、定期（月度）跟踪新人工作情况，随时掌握工作状态，与岗位匹配程度。4、最终考核时，工作态度和能力的权重与工作业绩相当，新人在试用期工作完成受多因素限制。