如何定人資部各崗位同仁的考核結果？

suzy1987

是啊，我们公司也是，计划没有变化快~~结合战略~~呵呵，是我们的梦想！

美鸥

我们公司刚开始也是实行强制分布，实际执行起来就是轮着班得D。

醉蝶舞

1、按照中国人的习惯，如果不强制分布，大家的考核结果几乎会都集中在中间部分，因此，选择强制分布也是很必要的；
2、如何分布要考虑一下两个问题：
（1）分多少等级，常见的是3个、4个、5个，可根据公司规模结合实际做选择；
+ B" M/ U) l4 N（2）每个等级的比例占多少，原则上中等以上的不能超过40%，30%较为正常，如：选择3个等级，可设置A30%，B40%，C30%；
3、有些情况不要太严格的按照强制分布，比如可以规定根据部门特殊情况可选择中等以上人员不超过30%，中等以下人员不少于20%等；或者直接规定只要对称分布，可根据部门情况自由调整；
/ O4 q& o% I' g4、如果部门人员实在太少可以合并到职能相近的部门一起考核。
, {& d( C, F- W. p$ h5 k以上，个人浅见，仅供参考~~~

loulan777

回复 13楼 醉蝶舞 的帖子

1 H% \; J& O7 w4 h' W+ Z
    3、有些情况不要太严格的按照强制分布，比如可以规定根据部门特殊情况可选择中等以上人员不超过30%，中等以下人员不少于20%等；或者直接规定只要对称分布，可根据部门情况自由调整；

( C. u9 Q5 X2 K- l4 `      我打算这样去做。

超级义工

1、按照中国人的习惯，如果不强制分布，大家的考核结果几乎会都集中在中间部分，因此，选择强制分布也是很 ...
醉蝶舞 发表于 2011-1-28 14:59

' }8 I8 W; D# {
附议，并补充如下：
1、强制分布是有一定假设的。强制分布是假设各部门的业绩一样的情况之下的，如果各部门绩效不一样，这就会出现虽然一个部门中在最优秀的那部分人员并不一定比其他业绩优秀部门一般人员优秀的状况；这就造成了部门之间评定标准的一不致，很容易挫伤业绩优秀部门的士气。如：假定A部门每个人员都很努力，并且部门目标100%达成，假定B部门人员表现一般，部门目标只达成50%，这两个部门之间所评出的等级是不具可比性的。
3 U/ z7 s' g) L  [2、如果能够用一些可以量化的业绩指标来衡量，就尽量用，强制分布不到万不得已情况下，不要随便使用，这只能是利大于弊。
" S) Q/ W3 ?# o: @, U3、绩效考核只是绩效管理的一个很小部分，我们更应该关注于整个绩效管理循环，而不仅仅是考核与最终的分布结果。
' ^, H1 V: X0 c  g1 C3 d. ~4、最好能够在期初就把绩效考核的指标与目标定好，而不是事后考核。

. ?; k& Y3 [$ j6 R) n6 Z! h9 t" p2 T当然了，这只是个人浅见，仅供参考。

loulan777

附议，并补充如下：
/ E* i4 f4 S4 S2 u1、强制分布是有一定假设的。强制分布是假设各部门的业绩一样的情况之下的，如果各部 ...
; R9 ?- |  O6 G  e8 C3 U超级义工 发表于 2011-1-28 15:20

7 H- s9 [! x: E' N. w
1 i" {, M) u& V       继续附议，启发我的观点如下：
       如果是在一定范围内进行评定的话比如都是职能部门，销售小组，强制分布的所带来的差异会缩小。再有就是是否打消积极性，如果对应到激励中，只把这个作为参考之一而不是唯一的标准也会减小这种冲击。
" g$ \% h$ K% S" E2 z( f       菜鸟观点，欢迎板砖。

活跃在东方

謝謝各位精彩的方案。

gyh81109778

学习了。

_潜水鱼_

绩效这条路的我好痛苦啊。。。百思不得其解的感觉 。。。

美鸥

说说我的想法。因为我们公司这块还没建立起来所以说是想法。人资考核内容：KPI+重点工作（各50%）考核方式：月度+年度，年度考核原则上依据月度考核结果汇总。月度考核只规定优秀比例，其他类别不做规定，对于各类别划定分数区间。