避免薪酬“公平性抱怨”的制度设计

mbadrno1

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避免薪酬“公平性抱怨”的制度设计

    很多人在觉得薪酬低，并不是真正的低，而是觉得在比较中不平等，这有一个不错的办法，就是实行相对固定的薪酬等级制。
    首先，同样的主任（科长，经理）级中层级（如属于4级），根据这个岗位在企业中的重要程度很工作难易程度，先确定出部门系数，比如研发1.2，供应部门1.1，生产部门一车间1.1，二车间1.0，行政人力系统等1.0。
    然后，针对一个部门的中层（如相对重要程度为1的部门二车间的车间主任选作基础，可以有三个等：一等4000（新升任的，资历和能力较浅）--二等4400（有两三年经验的，资历能力尚可）--三等4800（有5年以上经验，资历能力和潜力都很大，可以上升的），这样以来，只要在这个岗位就明确给这个钱，属于制度规定死的，这样就少有人比较和抱怨了，不是人为临时定，而是企业框架体系决定的），你有这本事，站到这个位置上，薪酬就基本上定死了（至于考核而导致的浮动，那是另一个层面的问题，），千万不要给一个太大的范围（比如一等为3800-4200，），这样给人为制定留了太多的空间，也容易比较自造矛盾，要用新等为绝对数，框死。
    最后，一旦系数为1的部门定了，另一个部门为1.1-1.2自动乘上去就可以了。
    还有，以上为防止内部的公平性烦恼，至于外部引进的，不能另外适用一套工资体系，一定也要和内部一样，也就是说，和职位有关，内外无差别，但为了吸引外部的人，总是要用更多的待遇去“勾引”他们进来的，这里有个办法，就是另外给与安家费或房补，顺便还有个好处就是，给了房补和安家费，还可以约定服务期限，免得短期跳槽。这样就免得内部人闹别扭了，当然，如果外部人的补贴能保密就更好了。
    记住，很多不公平，是员工自己比出来的。。。
    这是薪酬量的设计问题，至于绩效和考核，及工资结构问题，那是另一个方面的问题，有机会再交流。
   另外忠告，以上适合500人以上的企业，要设立薪酬委员会集体讨论相关的系数和某一岗位员工的等级问题，避免个人决断。至于少于300人（相对概数）以下的小企业，老板自己定定就可以了，呵呵，不需要把简单的事情搞复杂。

凨

受益了，谢谢您的精彩讲解。

沉沦

学习。越简单越好

多宝道人

个人见解
楼主的建议其实与薪酬设计中的宽带薪酬体系有很相似的地方，但就层级的区间程度及划分程度且又如何与绩效进行相对链接，这是一个技术性的问题。同时在执行上不是一个人说了算，也不是一个部门说了算，而是一个应该称之为：薪酬与绩效管理小组之类的非带薪部门组成，成员是各职能部门的一把手。。。。。。。

haoed

看到楼上的回复，个人也来说说~~
1、系数更常见于绩效考核。在进行考核时，各部门由于对考核尺度不一样，为保证公平，会设立一个修正系数，考核严的部门，给予一个大于1的系数；考核松的部门，给予一个小于1的系数。在薪酬方面这个系数，比较少见，高分期待楼主单独开篇文章介绍。
2、如楼上所说，薪酬等级，同等级的不同层级的确定及划分是重点也是难点，指标可以根据年限，资历，工作内容，岗位权重....来确定，那这些指标怎么来衡量，涉及到绩效，此时也不是个人力资源部能搞定的事了。

很认同楼主关于设立薪酬委员会来运作这个方案，也非常感谢楼主提出这个很不错的薪酬设置方案及思路。

期待更多精彩文章~

山风888

回复 1楼 mbadrno1 的帖子

同意多宝道人的意见。
核心思想与宽幅薪酬制是一样的，如何保证内部薪酬的公平性。但在执行过程中有两点需要考虑到：
一、与外部同类岗位的对比？即外部竞争性
二、岗位异动所对应的调整？主要指在薪酬结构上的设计
非常赞同楼主的一个思路：个别外部引用人才薪酬超过体系的，可以采用一些灵活的方法进行补偿。但，这种情况肯定应该是极少数，否则，可能产生的内耗或不良后果会更严重。
   

outwind

谢谢分享，学习ing

旋菲尔

呵呵，学习来

辛占华

工资集体协商也是政府推动之举，感谢分享。