迎雷锋月——考证专区精品资料悬赏活动（更新8篇，三楼）

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占个座先，没有传过资料，先研究下

mamiesea

历年试题。。。还有一些重点及复习资料，谁教我用压缩包上传？
2010年5月人力资源管理师考试试题-多选题
二、多项选择题（86~125题，每题1分，共40分）
86、年失业率取决于（）
（A）失业周数    （B）失业人数
（C）平均是以持续期  （D）就业人数
（E）失业人数占社会劳动力的比例
87、选择风险型决策的前提包括（）
（A）有一个明确的决策目标
（B）存在两个以上可供选择的方案
（C）可测算出种种自然状态发生的客观概率
（D）可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值
（E）存在着不易决策人一直为转移的各种自然状态
88、满足成就需要的行为可以是（）
（A）对资源进行控制
（B）比竞争更出色
（C）发现和使用更好的方法完成工作
（D）实现或者超越一个难以达到的目标
（E）影响他人并改变他们的态度和行为
89.创新能力的激励机制包括（CDE）P171 /基础知识
（A）团队激励机制（B）个人激励机制
（C）市场激励机制（D）社会激励机制（E）企业激励机制
90.在进行组织结构诊断时要分析组织关系，应能清（ABD）P12
（A）某个单位应同那些单位和个人发生关系（B）某个单位要求别人给予何种配合和服务（C）某个单位考虑如何才能称为行业的领头（D）某个单位应当为别的单位提供那些服务
（E）内外环境变化引起企业那些经营战略改变
91.组织结构变革常招致个方面的抵制和反对，人们反对变革的根本原因在于（CDE）P13
（A）改革方式太过于激烈  （B）生产经营情况更加恶化
（C）改革使他们失去了工作的安全感  （D）一部分员工与领导因循守旧
（E）改革冲击他们已习惯的工作方法
92.人力资源规划的核心内容有（BDE）P26
（A）人力资源费用的控制（B）人力资源需求预测
（C）人力资源信息的收集（D）人力资源供给预测
（E）人力资源供需综合平衡
93、人力资源需求预测时要进行环境与影响因素分析，以下属于竞争五要素分析法要分析的内容是（ABE）P34
（A）对顾客群的分析  （B）对新加入竞争者的分析
（C）对市场环境的分析（D）对企业优、劣势的分析
（E）对竞争策略的分析
94、以下关于人力资源预测方法的书法正确的是（AC）P45（D和E项题目看不到，所以无法判别是否正确）
（A）马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求
（B）经济计量模型法其实的一种转移概率矩阵
（C）马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给
95、以下属于企业人员内部供给预测方法的是（）
（A）生产函数模型法（B）经验推断法（C）人力资源信息库（D）定员分析发
（E）管理人员解体模型
96、员工素质测评标准表示的形式包括（）
（A）评语短句式（B）客观语句式（C）方向指示式（D）专管提问式（E）设问提示式
97、员工素质测评中的能力测评一般包括（）
（A）一般能力测评（B）特殊能力测评（C）思维能力测评（D）学习能力测评
（E）创造能力测评
98、员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有（）
（A）要素分析法（B）相关分析法（C）综合分析法（D）曲线分析法（E）直线分析法
99、行为描述面试的假设前提为（）
（A）属于一种特殊的结构化面试（B）面上的问题都是行为性问题（C）过去行为最能预示未来行为（D）说和做是截然不同的两码事（E）用以识别关键性的工作要求
100、评价中心技术主要包括（）
（A）公文筐测验（B）案例分析（C）控制力测验（D）管理游戏（E）无领导小组讨论
101、无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括（）
（A）发言内容（B）发言形式（C）发言情态（D）发言影响（E）发言时间
102、在企业员工培训活动中，教学形式受（）因素的影响。
（A）教师（B）教材（C）课程（D）课程（E）教案
103、开发企业内部的培训，其优点包括（）
（A）培训交流畅顺（B）培训更具有针对性（C）培训易于控制（D）内部开发成本较低（E）易于营造气氛
104、以下关于敏感性训练的说法正确的是（）
（A）强调的是训练的内容（B）是对感情上的训练（C）强调训练的过程（D）是对思想上的训练（E）直接训练管理者对他人的敏感性
105、培训中效果评估的作用包括（）
（A）保证培训活动按照计划去进行（B）有助于科学解释培训的实际效果（C）帮助实现培训资源的合理配置（D）培训执行情况和培训调整（E）找出不足，发现新的培训需求
106、培训效果非正式评估的有点包括（）
（A）方便易行（B）几乎不要耗费额外的时间和资源（C）容易将评估的结论用书面的形式表现出来（D）减少了一般评估给受训者带来的紧张不安（E）增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性  
107．对培训进行结果评估的具体方法有（BDE ）。P186
（A）360度评估                    （B）离职率分析
（C）电话访谈法                    （D）缺勤率分析
（E）成本效益分析
108．下列关于合成考评法描述正确的是（ABE ）。P205
（A）考评的侧重点具有双重性        （B）考评的是团队
（C）考评量表采用五级评定等级      （D）重视个人贡献
（E）表格现实简单便于填写说明
109．劳动定额可以分为（ABDE ）。P210
（A）工时定额                      （B）产量定额
（C）消耗定额                      （D）单项定额
（E）看管定额
110．造成宽厚误差的原因主要有（ABE ）。P221
（A）考评标准和方法主观性强        （B）评价标准过低
（C）压缩提薪或奖励人数比例        （D）评价标准过高
（E）在考评中曾与被考评者反复进行沟通
111．绩效考评的标准包括（AD ）。P240
（A）分解提问标准                  （B）分解等级标准
（C）综合体温标准                  （D）综合等级标准
（E）结构等级标准
112．平衡记分卡从（ABDE ）角度衡量企业的业绩。P249
（A）内部流程                      （B）财务
（C）战略目标                      （D）客户
（E）学习与成长
113、在构建企业培训主管KPI体系时，应分析其主要工作职责，它包括（）
（A）帮助员工制定职业生涯的规划
（B）撰写培训评估报告
（C）制定与实施员工培训开发计划
（D）指导下属员工工作
（E）收集与提供员工培训发展方面的信息
114、在薪酬调查时，被调查岗位应在（）等方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。
（A）工作权限（B）岗位职责（C）劳动强度（D）技术条件（E）工作范围
115、薪酬调查分析报告的内容包括（）
（A）组织实施情况分析（B）政策分析（C）最低工资变动分析（D）趋势分析
（E）宽带工资实施情况
116、年薪制中，基本工资的决定因素有（）
（A）市场工资水平（B）员工平均工资水平C）企业经济效益（D）员工绩效考评结果（E）生产经营规模
117、从性质上看，员工工资结构的类型可以分为（ ADE ）P327
（A）高弹性类   （B）低弹性类   （C）高风险类  （D）高稳定性  （E）折中类
118、工资调整的具体类型包括（ ABDE  ）P337
（A）物价性调整（B）工龄性调整（C）定期性调整（D）效益性调整（E）考核性调整
119、制定薪酬计划应了解企业的财务状况，具体包括（ BCDE ）P343表
（A）新招聘员工的工资总额  （B）企业薪酬支付能力  （C）企业预计的效益状况
（D）股东要求的回报率    （E）企业上一年度经济效益状况
120、下列不属于劳务派遣现象的术语表述的是（ CE ）P351
（A）人才租赁  （B）劳动力派遣  （C）劳动租赁  （D）劳动者派遣  （E）劳动输出
121、政府在工资宏观调控方面的总原则包括（ ACE ）P362
（A）平均工资的增长低于劳动生产率的增长
（B）平均工资的增长高于劳动生产率的增长
（C）企业工资总额的增长低于经济效益的增长
（D）在工资的调控上由水平控制向重点控制转变
（E）在工资的调控上由总量控制向水平控制转变
122、运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与（ ACE ）的关系  P364
（A）“两低于”原则   （B）年工资收入  （C）企业经济效益  （D）月工资收入（E）企业短期货币工资决定方式
123、伤亡事故报告和处理制度的内容包括（）
（A）伤亡事故报告（B）企业职工伤亡事故分类（C）伤亡事故调查
（D）伤亡事故赔偿支付标（E）伤亡事故处理
124、以下属于劳动安全卫生保护费用的是（）
（A）教育培训费（B）劳动安全卫生保护设施建设费用（C）工伤保险费
（D）有毒有害作业场所定期检测费用（E）人工成本费
125、劳动争议仲裁申诉应当载明的内容有（）
（A）仲裁请求及是适合理由（B）委托的律师及相关资料（C）证据、证人的姓名、住址（D）员工当事人的姓名、职业、住址、和工作单位（E）用人单位的名称、地址、法定代表人姓名、职务。

2010年5月人力资源管理师考试试题-专业能力
一、简答题（本题共3题，第1小题15分，第2小题15分，第3小题14
分，共44分）
1、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段？每个阶段的主要任务是什么？（15分）
2、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。（15分）
3、简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序：（14分）
二、综合题（本题共3题，第1小题18分，第2小题18分，第3小题20分，共56分）
1、LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团，该公司在21世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的，各国的子公司均享有高度的自治权。在20世纪90年代后期，该公司开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。
   直到2000年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内的15个董事一直独揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培养各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；员工受双重领导，有时不易分清责任，一份“我们需要明确的目标和角色，董事会使自己过多地卷入了运营，从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的问题。
   然而，2001年启动的“杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级，代之以一个由7人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品（即食品、家庭及个人卫生用品）的经理组成。向他们报告的是12位负有明确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任，全球战略领导被明确的置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任。
   在这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的。研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，其领导责任通常归属于中心的专家而不是H国或者B国的总部机构。产品和品牌网络—国际业务小组—负责在全球范围内协调品牌和营销。同时，职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调。所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程，同时也依赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的，这里所谓的企业网络组织，是指以某一具有核心能力的组织为中心，利用一定的手段，针对一定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支持、互相合作、互相依存的企业组织群体。在这个组织群体中，每个组织作为网络组织群体的成员，又是相对独立的，通过长期契约和信任，与核心组织群结在一起成为命运共同体而共同发展。网络型组织能够不断地适应企业的外部环境。网络型组织结构具有以下重要特征：极大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构的扁平化。
请结合本案例，回答以下问题：
（1）实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生了哪些新的变化？（10分）
（2）该公司顺利完成了组织结构的变革，对我们有哪些重要的启示？（8分）
2、K（中国）公司深刻第认识到：先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训则是造就优秀人才的必要途径。18年来，该公司已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2.4亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品，上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统。从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定制了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的人际关系管理技巧，到岗位寄出技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，该公司设计的每项课程都具有很强的针对性，从而起到事半功倍的作用。
  餐厅是K（中国）公司的基本业务单位，因此针对餐厅管理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永东车”。1996年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地——教育发展中心，每年为来自全国各地2000多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程。是他们从一个丝毫不了解餐饮行业，不了解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过程中，企业提供的不同培训课程以及度身订制的长远规划功不可没。
请您结合本案例，回答以下问题：
（1）K（中国）公司的员工培训开发系统具有哪些特点？（10分）
（2）K（中国）公司的员工培训制度对我们有哪些启示？（8分

马尔可夫模型
　　马尔可夫模型：是用来预测具有等时间隔（如一年）的时刻点上各类人员的分布状况。 　　马尔可夫模型，它是根据历史数据，预测等时间间隔点上的各类人员分布状况。此方法的基本思想上根据过去人员变动的规律，推测未来人员变动的趋势。步骤如下： 　　①根据历史数据推算各类人员的转移率，迁出转移率的转移矩阵； 　　②统计作为初始时刻点的各类人员分布状况； 　　③建立马尔科夫模型，预测未来各类人员供给状况。
某企业四类人员的转移矩阵为：
             1     2     3      4      离开企业
            1    0.7   0.2    0     0         0.1
           2    0.15  0.8    0     0         0.05
     P =   3     0   0.15  0.75   0.05       0.05
           4     0   0.05  0.15   0.7        0.1
其初始人力资源分布如表1—26。
表1—26             某企业初始人力资源分布表
                    类      别                                总计（人）        
         1          2         3         4
        250        200       160       100             710
如果每年给每一类的职位补充100名员工,则可以测算该企业三年后的人力分布状况：（见表1—27）
表1—27                   某企业三年后人力资源分布表
                    类                   别                            总  计
                1            2           3            4         
t=0        250          200         160          100         710
t=1        305          339         235          178        1057
t=2        364          476         303          236        1379
t=3        426          611         363          280        1680
（二）解答
1．表1－26中，“250、200、160、100”为已知条件；“710＝250＋200＋160＋100”。
2．表1－27
（1）第一行（t＝0）的数据来源于表1－26；
（2）第二行（t＝1）第一个数305，表示该企业第一年1类人员的数目N1（1）为305，
N1（1）＝N（0）*P1＋R1（1）
305 ＝（250，200，160，100）×（0.7，0.15，0，0）’＋100
＝ （250×0.7＋200×0.15＋160×0＋100×0）＋100
同理，第二行（t＝1）第二个数339，表示该企业第一年2类人员的数目N2（1）为339，
N2（1）＝N（0）*P2＋R2（1）
339 ＝（250，200，160，100）×（0.2，0.8，0.15，0.05）’＋100
        ＝（250×0.2＋200×0.8＋160×0.15＋100×0.05）＋100
……
（3）第三行（t＝2）第一个数364，表示该企业第二年1类人员的数目N1（2）为364，
N1（2）＝N（1）*P1＋R1（2）
        364 ＝（305，339，235，178）×（0.7，0.15，0，0）＋100
            ＝（305×0.7＋339×0.15＋235×0＋178×0）＋100
……
依此类推，得表1－27中，企业在未来三年中四类人员的数目。
（4）表1－27的最后一列为前四列累加的结果：
1057＝305＋339＋235＋178
1379＝364＋476＋303＋236
1680＝426＋611＋363＋280
马尔可夫模型是分析组织人员流动的典型矩阵模型。马尔可夫模型的关键是确定转移概率。还有助于企业对计划期内人力资源管理的重要决策提供依据。
A  P69 具体的对策(留住人才措施策略)：
•查明公司业务主管离职率高的原因，采取必要的措施尽快地降低离职率；
•加大对公司业务员的培训力度，使他们尽快地晋升为业务主管；
•采用多种方式，广开人员补充的渠道，吸引更多的专业人才填补业务主管的岗位空缺。

3、HS是一家具有60多年历史的大型国有制造企业，主营业务为工程机械产品制造，人员规模2000余人，主要面对华北和西北市场。由于中国工程机械市场在2001年爆发性增长，企业销售规模增长迅速，在2002年到2005年之间，销售收入从16亿增长到30亿左右，成为行业内领先品牌。然而，在风光的销售业绩的背后，是企业内部的管理问题，其中最突出的就是薪酬问题。该企业目前有几种适用于不同类型岗位的工资制度。例如，（1）职能部门采用的是以岗位工资为主导的工资制度，即在每月发放的工资中，岗位工资约占80％，绩效工资占20％左右；（2）技术部门实行的是组合工资制，它由基本工资、岗位工资和项目奖金三部分组成；（3）车间工人采用的是计件工资加奖金的工资制度。
  随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员一级一线的生产工人的操作技能和专业能力要求越来越高。于是，分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开始关注工资制度的改革问题，并考虑在企业推行技能工资制度的可能性，试图通过构建技能和能力工资体系，调动员工提升个人能力素质的主动性，从而促进学习型组织的建立。
请结合本案例，说明企业推行技能工资制应当注意哪些问题？（20分）



一、简答题（本题共3题，第1小题10分，第2小题12分，第3小题16分，共38分）
1、  简述制定企业各类人员规划的基本程序。（10分）
    简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。（12分）
2、  简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。（16分）
   二、综合题（本题共3题，第1小题20分，第2小题20分，第3小题22分，共62分）
1、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧！”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。
在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。
请根据本案例，回答以下问题：
（1）您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作？（10分）
（2）对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素？（10分）
2、这次是一次为SH物流公司举行的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起议论，仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何？我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容！”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是发话啦，受训完回岗可是有任务的！我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道！”“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的！平常，工作这么忙，能坐到这里听课多不容易啊！要不是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了！”检验员小杨也急切地插话。仓储主管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向HR经理反映一下。”货运主管小齐说：“对！对！我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲的都没错，但对我们没有用啊！这些想法一定要讲出来，一定要讲出来！”
在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。
请结合本案例，回答以下问题：
（1）请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生？（8分）
（2）为了提高培训师的教学质量和效果，应当注重抓好哪些工作？（12分）
3、2001年8月1日，张先生与某工程设计院签订4年期劳动合同，合同期限到2005年7月30日止，工作岗位为行政助理。2003年2月变更劳动合同，张某任该院人力资源部人事主管。2003年2月某工程设计院开始实施由员工大会通过的新的技术经济责任制，该制度规定设置设计提成奖、管理奖、出勤奖、开发奖、工程奖等奖项，其中设计部门奖金总额为全年完成合同额减去工程成本和基本定额再乘以15％，基本定额为每名设计人员10万元；管理部门奖金以设计人员年平均奖金的70%为基数，再乘以各自岗位系数，人事主管岗位的系数为0.8.
2004年10月15日张某认为某工程设计院未按照技术经济责任制的规定，足额支付其2003年及2004年1月至9月应得奖金，在与部门领导多次协商无果的情况下，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉，请求某工程设计院按照办法的规定补发其应得奖金67180元及经济补偿金16800元。
本案的具体的事实与理由如下：
首先，张先生提供的工资表表明：2003年5月和10月两次累计预支张某奖金2.6万元，2004年5月和9月份两次支付2003年及2004年1月至9月奖金共计2.9万元，这与制度规定应予支付的数额相去甚远。
其次，张先生提供的依据是：某工程设计院2003年全年完成合同额2150万元，2004年经营目标为2400万元；2003年工程成本为58万元，2004年工程成本为48万元。而某工程设计院认为张某的主张缺乏依据，以DD会计师事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告为依据对张某的主张提出异议。2003年实际完成合同额2000万元，工程成本为62万元；2004年数据仅为计划数据，实际发生情况与计划存在差距。
再次，张先生主张2003年全院设计人员为22人，2004年全院设计人员为36人。而某工程设计院提供了该院人员情况表，证明该院2003年与2004年设计及设计辅助人员分别为25人和40人。
最后，张某在申诉书中主张的数据均为其个人通过其职务工作所获得。
请根据本案情况指出劳动争议的焦点，并提出裁决意见及其理由。（22分）

20081123人力资源管理师考试 案例分析
简答题：
1、制定企业人力资源规划的基本程序；
2、劳动争议仲裁处理的原则；
3、绩效考评指标体系设计的程序和绩效考评标准的设计原则；
4、岗位分类及点数法对生产性岗位进行纵向分级的步骤。
1、（招聘与配置--面试）案例：
问题一：招聘营销经理选拔性素质测评前的准备工作；
问题二：选拔营销经理“团队管理能力”测评的要素；
2、案例：
问题一：培训中出现什么问题？（作答时应答：没有抓住培训需求）
问题二：如何做好培训教学质量和效果的控制？
3、劳动争议案例
问题：指出案例中的焦点问题及应该如何裁决？

上善若水2010

支持，我有一篇考二级人力资源师证时得分第二名的论文（其实现在看来实在很一般，得高分的原因可能是因为不是抄来的吧），回头找来传上。嘿嘿

、晞児

帮忙顶一下，持续关注状态

wushijun

我这有些资料，和大家共同学习。http://ly07591121.blog.163.com/blog/static/55189961200911575719723/?mode=prev请连接，希望能帮助大家。谢谢！

幸福飞娃娃

这个.....总之非常期待

摩云1

这个要支持，我正在考虑考人力资源管理师。

幸福回味

支持！！！

刘艳艳

回家找找，再提供，支持斑竹！分享大家！

紫紫2010

有高师资料，怎么上传？