培训需求调查的方法和技术有哪些？

sstgongsi

       楼主你好。
# ~) J* v' \! |4 ?+ x    首先，第一步是判定企业的发展阶段：如果您的公司处于初级发展阶段，也就是以绩效为导向的情况下，不用拘泥于体系的建设，而应该就公司现有的状况，结合部门经理和相关培训学员的调研，确定可以直接指导绩效改善的相关项目。并评断哪些能力可以进行培训，哪些能力培训是解决不了的。
    再则，如果是规范发展阶段，在进行培训需求分析的初期，应有一套系统的东西。从“职等职衔体系”——“岗位说明书”——制作“能力差距分析表”。能力差距分析法，是最为实用的岗位技能培训需求分析方法。
' ^2 ^* |7 w% I" h5 m0 o2 }    即：岗位要求的能力级别，与现实的人员能够达到的级别差距多少。这个能力差距越大，约需要培训。
    版面有限，如果楼主觉得我说的有点道理，可以发邮件到我邮箱：sstgongsi@163.com。一起探讨，谢谢。

threexsl

有些问题 其实自己网上找找就找到了
# i3 U& O/ b$ H3 W! c1 W请教别人 还不如网上自学快哦

问影

路过，学习了，谢谢！

尧子

很好，很受用。

zjwhr

我想简单的谈谈楼主的几个问题：
1、培训需求调查的方法和技术，我想沙发Mark.Yao 已经谈的很详细了（略）
2、我谈谈培训计划需要注意点：
7 Q1 c! }1 \  d- n0 A1 n（1）培训课程（即培训的内容）的开发尤为重要。针对不同的培训对象（比如：管理层、技术层、员工层等）开发不同的课程（比如：管理提升、沟通艺术、作业指导书、工艺规程等等）
+ U2 T7 \3 C. Q/ ~0 K7 ?7 D（2）选定合适的培训时间。往往很多公司利用休息时间进行培训，甚至称之为福利，但是效果并不是很好。
% i+ i0 c5 [3 ]# z/ f    备注：培训是个长期的工作，最好从长计议，比如固化培训时间（比如每周周例会后进行）
  \* A) ~1 m! ^" o, D（3）建立良好的培训师资力量。本人不完全赞同委外培训，应当建立自己的内训师（根据实际情况出方案选聘），将内外训相结合。
3、关于培训专员的能力和素质个人认为以下几点比较重要：
（1）具备开发课程的组织能力（开发课程的能力要求太高了，至少有组织能力）
" j7 D; s6 k5 {3 ^7 s( z- P5 p4 a（2）培训实施的组织能力
（3）具备一定的主持知识或能力，具备一定的应变能力。
（4）当然对音响设备、会场布置等应当熟悉（省的一出问题就要请人）
: w/ v& J3 I: `7 ?' A

梦慕汐

楼上答的不错.

xulei521914

学海无涯！

王明525110

第一 做培训必须自己一直在不断的学习
3 Y+ K# o* {: f) c& k$ W" ~, B" q第二 培训需求的调查  最重要的是根据自己公司的战略，规划，结合当下公司存在的问题
: {/ J# z7 D' \2 J0 z$ E- ~第三 培训要常态化 千万不要千篇一律  运用多种模式 进行培训，并形成反馈机制，以利于再进一次的培训
第四 培训要由高到低，形成三级培训。老总对高层  高层对中层  中层对基层。
( `3 C" w5 f) Q- H1 C  R自身感觉  专业的人做专业的事   形成一部分培训基金（国内外标准比例为营业额的10%左右）请专业的有责任的培训机构来做培训，列如行动成功国际教育集团 长江商学院等 就是一写非常有责任的公司，可以借鉴一下。

frog831219

学习了

晶晶乐

难啊，现在上面总公司要求多办点内部培训，员工嫌培训是累赘，分公司领导及各部门都不当回事