培训是投资不是福利

郝志强

作者：郝志强

    有的企业把培训当福利，号称培训是企业给员工最大的福利。

    福利是什么？从本质上说，福利是满足员工的基本需求，在马斯洛需求层次里，满足生理和安全需求，比如劳动保险，比如过节发卫生纸，比如发劳保手套，比如车补和房补之类的。福利的本质，其实上就是管理理论中说的保健因素，企业做了自己的本分而已。
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0 {$ N  h" [; q9 b  q8 H    从管理的角度，所谓保健因素是企业给员工了，员工不可能因此受到激励，而努力工作，员工认为那是企业应该给的。比如你们公司的办公环境好，洗手间干净，你的员工不会因此而努力工作。比如你们公司是按时发工资，从不拖欠，你的员工也不会因此努力工作。员工认为这些都是应该的，它们属于保健因素。

    企业组织培训的目的，不是让员工认为是应该的，甚至是企业欠员工的，员工有“被培训”的感觉吧。企业无论请外部讲师，还是建设内部培训体系，都是花钱的行为，甚至是花了大钱。企业应该让员工觉得，因为参加了培训，因为学了东西，提高了水平，所以要带来更高的工作绩效，培训要成为激励因素而不是保健因素。要从求着员工来听课，变为员工自己抢着要来听课，变福利为激励，这才是正道。
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+ n# K1 v- l; i  e3 J* X  o1 e    当然如果是入职培训，如果是岗位资格培训，如果是证书培训，如果是为通过什么考试的培训，可以说是属于福利。这类的培训，只是让员工有这个资格，让员工学习了，对岗位和公司满意了，员工不走了，那是属于保健因素的培训。
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    但大多数培训应该是满足员工，成长的需求，而不单单是适应现在的工作，培训应该定位在更高层次上。员工学习了，员工成长了，员工业绩好了，公司发展了，企业与员工双赢，应该是这个逻辑吧。培训要成为激励因素，企业通过培训激励员工，让员工发展，提升员工的能力，带动企业发展，甚至建成“学习型组织”。
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; K1 A2 l+ E9 P1 b    你可以把培训看成是福利，但那样就把培训的层次看低了吧？ 一个企业要想发展，应该把培训看成激励，看成投资才对。很多企业号称投资了几个亿在厂房上，号称买了专业的设备，号称企业的品牌价值多少，号称打了多少钱的广告，但很少有企业，愿意投资几个亿在员工身上。
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    其实员工也是企业的资产，员工是变数很大的资产，员工是比机器设备更重要的资产。那些设备只要按程序操作，基本上不大会出错。可员工是活人呀，他们有感情，你对他的管理方法，他的能力水平，影响了他的发展，进而影响了公司的发展。一台机器你很容易知道它正常与否，但一个办公室的白领，坐在椅子上发呆，你无法判断他是因为公事发呆，还是因为私事。因为有了员工，尤其是高素质的员工，尤其是主动积极的员工，企业的设备之类的，才能发挥出它们的价值来。除非你的公司是高速公路之类的，员工在其中起的作用非常低，否则员工的发挥将影响企业的发展。

    甚至一些大公司的总裁说过：“一把火烧掉了我所有的厂房，只要我有员工，我照样会东山再起”。员工对企业来说是1，设备之类的是0，没有前面的1，后面的0再多，也没有意义。甚至对一些高科技企业，员工下班后，公司的资产就被清零，员工上班了，资产又回来了。
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    有多少我们的企业，把员工作为企业的资产，来看待，来维护，来培养，来管理呢？起码我们的企业，要把员工放在和机器，同样重要的水平上吧。企业的设备需要检修，甚至需要大修，我们的员工也需要学习，需要培训，需要成长。
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但是很多管理层,尤其是高层，往往将培训视为支出和福利
6 G8 g$ X) e: Z  G因为培训的成果很难在短息内量化考核

Patiencewade

很受启发啊

mymuzic

培训和领导者的思想有关，有的领导者总喜欢不花钱给员工培训，又要求员工有长进

那米走车草

“企业组织培训的目的，不是让员工认为是应该的，甚至是企业欠员工的，员工有“被培训”的感觉吧。企业无论请外部讲师，还是建设内部培训体系，都是花钱的行为，甚至是花了大钱。企业应该让员工觉得，因为参加了培训，因为学了东西，提高了水平，所以要带来更高的工作绩效，培训要成为激励因素而不是保健因素。要从求着员工来听课，变为员工自己抢着要来听课，变福利为激励，这才是正道。"
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" T( f  R) F) L* H( c非常赞同，有些员工甚至觉得企业内部的培训没必要，这个除了企业没把培训做好，做专业外，最重要的原因是员工和企业对”培训“均没有正确科学的理解。

zhangbei

非常赞同！！！

幸福回味

感谢分享！！！

刘子衿

不完全认同。培训既是福利，又是投资。
这要看不同的企业。不同的员工类型。
我认为培训主要是种福利，是对优秀员工的一种肯定。只有优秀的员工才给与这项福利。
而新员工的培训其实不应该叫做培训，只能叫做岗前学习。上升不到培训这种高度。