[案例讨论] 从人力资源部经理考核表来讨论BSC的设计与运用。

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发表于 2011-3-24 19:09:32 |只看该作者 |倒序浏览

0 h: `, c, ^/ m0 T 8 w! h/ _$ g2 r( n3 J6 ~8 u5 x1 D! s/ c6 z. Y3 ^	人力资源部经理关键业绩指标 / F* e. B" o* \|( P' W9 _
序号	维度	考核指标	权重	指标定义/公式	考核标准	计分方法/评分标准	考核周期	数据来源
1	财务	成本费用控制率	10%	考核期内公司实际发生的管理费用与预算费用的比例；公司预算控制率 = （公司实际发生的管理费用/公司整体预算费用）*100%	目标值：95%-105%	每超出目标值范围1%，扣15分	季度	财务中心
2	客户	部门协作满意度	20%	考核小组从沟通协作态度、协作响应速度、协作工作效率、问题解决能力、承诺实现能力、工作安排有序等方面进行衡量	目标值：满意 ' i5 R1 k% ?& I- K2 ~/ `/ ^; G2 o	非常满意：120分 - L6 ~7 X6 D3 B! r4 b! E6 q满意：100分) [. {6 E: ]: i8 C. [' _1 v6 r 基本满意：70分 # t; M. w3 s9 R* \7 J" s! ]不满意为：40分' D! q: ?0 R9 t. I	季度	考核小组（采用中心数据）
3	内& q# i" m& @+ U G 部/ J# @/ J# [+ Y. N1 t 运 ) ^* X( V9 w# Y4 p" f, y0 g营	招聘适岗率	20%	试用期通过的员工数量/招聘员工总数量*100%	合格值：_80__% 3 J! ^3 v# F; x/ J' M6 P& G# L目标值：_90__%- T% ]# h5 A6 g) V# J 挑战值：_95__%	根据实际完成值线性计分。5 k0 l* l/ m$ \& \2 V! F 最终得分=100+(实际完成值-目标值)/(挑战值-目标值)*20，最高不超过120分) x3 B, _& f( v 未完成合格值计为0分。	季度	人力资源部
4		绩效管理分析报告	10%	1、累计分析各部门绩效管理情况 , z" p4 n! d' b; u1 B2 O- Q9 O) q* G2、分析绩效管理短板，确定辅导方式或培训内容	1、分析维度能够含盖所有部门绩效管理特点，能够多角度找到绩效管理的成绩、短板! ` T- e: g" V z! ?8 v 2、辅导方式符合需求点，辅导时间安排合理 , T8 I. Z) R* F* h/ `; K2 v3、培训内容与绩效短板匹配程度较高，能够解决目前的绩效管理困惑	分析报告达不到要求一次扣10分	季度	直接上级
5		培训计划达成率	15%	完成的培训课时数/计划培训课时总数*100%	合格值：___% 3 c" b5 A a. Q$ l0 W7 i& E7 s$ ]目标值：___% % z: Q0 z1 ~2 B( _/ i# k挑战值：___%	根据实际完成值线性计分。 3 T, n8 \4 y# Z( h& H最终得分=100+(实际完成值-目标值)/(挑战值-目标值)*20，最高不超过120分 & Y, B9 g, D( X% @ a未完成合格值计为0分。	季度	人力资源部
6		企业文化的执行满意率	10%	考核期内企业文化的执行是否按照计划执行	上级直接定性评价	100分：非常满意 2 I/ G: t6 D+ W$ s2 @80分：满意$ g u, F5 A5 ^# m% V 60分：基本满意0 Q% H: m1 I6 \/ y 40分：一般1 p3 r: H% V$ A 0分：不满意	季度	直接上级
7		工资福利的控制	15%	考核期内，实际发生的工资福利总额与预算之间的差异	合格值：___% * D7 D( K: R2 T; U* a目标值：___% : N1 u9 ^! _& H1 `挑战值：___%	100分：差异在5%范围以内 ( q3 B6 s4 `+ T80分：差异在5-6%范围以内 6 c0 Z5 _6 Q: X. g8 C/ B; g+ m5 t& {60分：差异在6-7%范围以内/ G% m# p- U7 E3 F4 {! p* K& c! A 40分：差异在7-10%范围以内0 w5 ~' W4 @& \8 M* v0 s 0分：差异在10%范围以上	季度	财务部
8		工资福利发放及时准确率	减分项	工资福利发放的延迟时间和失误次数	考核期内相应情况发生的次数为 0 次	在最终的得分基础上，每延迟一天扣20分，每失误一次扣5分	季度	财务部
9	学6 a$ g$ x. J, b1 C2 m1 b5 i; f# B& t 习 7 m7 j0 }" S9 I5 D1 S) S与5 f( k. _4 G( @' A4 m8 p# q 成' n5 [! ]* J% R* W& M3 X- i9 _! R 长	培训计划完成率	5%	培训计划完成率=实际参加培训人数/计划培训人数*100%	合格值：60% ! x6 h, R. I/ e( H* V5 s3 L s目标值：100% ) m: V+ s6 \|+ {	最终得分=实际完成值*100，本项得分最高值为100；未完成合格值该项为0分	年度	人力资源部
10		部门关键员工流失率	5%	当年部门流失的关键人才情况，部门关键员工流失率=当年部门流失的关键员工数量/年底关键员工数量	目标值：___%	每高于基本目标_1_%减___分。	年度	人力资源部

目前常用的绩效考核体系是三大类，MBO，KPI，BSC，有些贴子也讨论过的，最终绩效考核发展完善是三者结合，即BSC。
把企业目标层层分解到员工目标，员工目标完成了，企业目标自然就完成了，采取关键指标KPI来很抓过程促使目标达成，中间结合360度对软性指标考核，有助于团队合作等，如上表中的内部客户指标（部门之间的协作）。

所以BSC并没有传说中的高深，不过要有健全的岗位说明书，畅通的工作流程，及很强的计划性。

本帖最后由咖啡厅于 2011-3-25 08:16 编辑 # k- f9 S) U. j+ R1 h

5 T' G, J" y3 [+ [ 本帖最后由咖啡厅于 2011-3-25 08:24 编辑 2 U9 U3 T- x# O- }; B

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