[案例讨论] 从人力资源部经理考核表来讨论BSC的设计与运用。

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发表于 2011-3-24 19:09:32 |只看该作者 |倒序浏览

9 S* f$ H$ N! N* X9 D! v' C# o" _% D' Y% F; s+ I5 q " Z. U" O# o+ y5 P# w/ e	人力资源部经理关键业绩指标 0 {: g- j5 Z! Q Q) J* O8 T) Y$ W8 i
序号	维度	考核指标	权重	指标定义/公式	考核标准	计分方法/评分标准	考核周期	数据来源
1	财务	成本费用控制率	10%	考核期内公司实际发生的管理费用与预算费用的比例；公司预算控制率 = （公司实际发生的管理费用/公司整体预算费用）*100%	目标值：95%-105%	每超出目标值范围1%，扣15分	季度	财务中心
2	客户	部门协作满意度	20%	考核小组从沟通协作态度、协作响应速度、协作工作效率、问题解决能力、承诺实现能力、工作安排有序等方面进行衡量	目标值：满意+ f3 _6 Z) { I9 i	非常满意：120分 ' y6 q- P3 A" \: v满意：100分 9 \6 H# C5 r9 E3 ]4 W$ p( O" v基本满意：70分9 o, u+ e! k# j& A; I& m% U5 V3 w 不满意为：40分6 Y; Z1 R0 b' P0 y/ h2 t	季度	考核小组（采用中心数据）
3	内 - {8 {8 V! x2 x" l$ _5 [$ j1 @部 6 Z9 J% ?7 G3 p6 k8 Z6 R运1 g$ h8 ^5 C% @+ l 营	招聘适岗率	20%	试用期通过的员工数量/招聘员工总数量*100%	合格值：_80__% / y: d* \# \|, E$ d9 N. V目标值：_90__% . f7 f# E0 a' c1 W3 Y/ A) q T挑战值：_95__%	根据实际完成值线性计分。 8 Q/ @' ~8 C. M/ R& [9 o+ U最终得分=100+(实际完成值-目标值)/(挑战值-目标值)*20，最高不超过120分 : f: u5 }$ i O0 J- n6 w+ `8 Z未完成合格值计为0分。	季度	人力资源部
4		绩效管理分析报告	10%	1、累计分析各部门绩效管理情况 9 p5 r* j9 R/ c' L/ Y e+ `2、分析绩效管理短板，确定辅导方式或培训内容	1、分析维度能够含盖所有部门绩效管理特点，能够多角度找到绩效管理的成绩、短板 ' Z2 b* E5 n M9 m9 ~2、辅导方式符合需求点，辅导时间安排合理7 ?9 K7 ~$ T/ y' p+ a k 3、培训内容与绩效短板匹配程度较高，能够解决目前的绩效管理困惑	分析报告达不到要求一次扣10分	季度	直接上级
5		培训计划达成率	15%	完成的培训课时数/计划培训课时总数*100%	合格值：___%- C* a P- e$ O' r8 v# W4 L/ h. Z 目标值：___%) Y2 G3 C$ E! U6 n2 F3 y 挑战值：___%	根据实际完成值线性计分。( W4 {8 w3 j7 A 最终得分=100+(实际完成值-目标值)/(挑战值-目标值)*20，最高不超过120分/ ]/ L! q8 A8 o# M7 m8 @: l 未完成合格值计为0分。	季度	人力资源部
6		企业文化的执行满意率	10%	考核期内企业文化的执行是否按照计划执行	上级直接定性评价	100分：非常满意 7 e4 A+ i& ~- u6 b7 J0 D3 O3 d: U80分：满意 3 O s5 J* O- h( I* G8 F60分：基本满意 / ^! _1 K# Q p" {& }40分：一般 {- y) B6 c: i3 p. p0分：不满意	季度	直接上级
7		工资福利的控制	15%	考核期内，实际发生的工资福利总额与预算之间的差异	合格值：___% $ b7 d7 N1 Z/ s) \1 X目标值：___% 9 ?5 G; [ ^6 S1 D% t" Z挑战值：___%	100分：差异在5%范围以内" M0 P! B X& z0 g+ L) \|( z 80分：差异在5-6%范围以内 8 }/ P- m4 s- p7 \60分：差异在6-7%范围以内' \/ B1 v8 j+ L 40分：差异在7-10%范围以内0 ~4 x- `- n/ J2 J% T6 D( Q 0分：差异在10%范围以上	季度	财务部
8		工资福利发放及时准确率	减分项	工资福利发放的延迟时间和失误次数	考核期内相应情况发生的次数为 0 次	在最终的得分基础上，每延迟一天扣20分，每失误一次扣5分	季度	财务部
9	学 ; @" W$ Y/ \|" i1 w, E6 i习. q% o: S6 N" t, [( p4 C 与% D7 z% j( `/ _ D$ Y 成 p, ~: N& {6 J- N" i% v8 c% I 长	培训计划完成率	5%	培训计划完成率=实际参加培训人数/计划培训人数*100%	合格值：60%( v8 O5 u! A: H5 r6 E# e 目标值：100%1 ^ N, _# z/ p% X- ?	最终得分=实际完成值*100，本项得分最高值为100；未完成合格值该项为0分	年度	人力资源部
10		部门关键员工流失率	5%	当年部门流失的关键人才情况，部门关键员工流失率=当年部门流失的关键员工数量/年底关键员工数量	目标值：___%	每高于基本目标_1_%减___分。	年度	人力资源部

目前常用的绩效考核体系是三大类，MBO，KPI，BSC，有些贴子也讨论过的，最终绩效考核发展完善是三者结合，即BSC。
把企业目标层层分解到员工目标，员工目标完成了，企业目标自然就完成了，采取关键指标KPI来很抓过程促使目标达成，中间结合360度对软性指标考核，有助于团队合作等，如上表中的内部客户指标（部门之间的协作）。

所以BSC并没有传说中的高深，不过要有健全的岗位说明书，畅通的工作流程，及很强的计划性。

本帖最后由咖啡厅于 2011-3-25 08:16 编辑 * [6 e9 a3 i# `0 q) F" c; g

6 x. |( l$ a) K$ ?7 q+ m. j 本帖最后由咖啡厅于 2011-3-25 08:24 编辑 ; j8 w* R! z) {) `/ P% p* V
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