[案例讨论] 从人力资源部经理考核表来讨论BSC的设计与运用。

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发表于 2011-3-24 19:09:32 |只看该作者 |倒序浏览

% [6 U5 p, D) ]+ \|/ D. t: J 6 G8 r- W s" f) L : P% J6 {* E& n" l	人力资源部经理关键业绩指标 1 F7 y. h: j& w1 O# P+ }
序号	维度	考核指标	权重	指标定义/公式	考核标准	计分方法/评分标准	考核周期	数据来源
1	财务	成本费用控制率	10%	考核期内公司实际发生的管理费用与预算费用的比例；公司预算控制率 = （公司实际发生的管理费用/公司整体预算费用）*100%	目标值：95%-105%	每超出目标值范围1%，扣15分	季度	财务中心
2	客户	部门协作满意度	20%	考核小组从沟通协作态度、协作响应速度、协作工作效率、问题解决能力、承诺实现能力、工作安排有序等方面进行衡量	目标值：满意" F4 b- A) l, {$ u. E	非常满意：120分 3 U/ G: ~1 ~3 _3 v3 v满意：100分 0 `& C ]- K2 P* B& [0 g基本满意：70分 , v: w; P3 p4 @" l! X2 U; e* o不满意为：40分& T; p# x8 U' B/ `% U m S, P% m! R	季度	考核小组（采用中心数据）
3	内( ~$ p+ g; b$ ^8 ^5 m$ r2 a 部 5 F8 m) B# _" x5 v运" O6 Y @; e4 @ 营	招聘适岗率	20%	试用期通过的员工数量/招聘员工总数量*100%	合格值：_80__%7 x% D7 D; p; K+ ^ 目标值：_90__% 8 W7 L+ t3 S, I# W/ x' m2 q0 l) Y挑战值：_95__%	根据实际完成值线性计分。 5 m" ?6 D! w0 n/ a& F" w3 Y. r, \/ }% b最终得分=100+(实际完成值-目标值)/(挑战值-目标值)*20，最高不超过120分 0 U, r' M- W; A$ }# z未完成合格值计为0分。	季度	人力资源部
4		绩效管理分析报告	10%	1、累计分析各部门绩效管理情况/ ?. Y) j! \|# v" v 2、分析绩效管理短板，确定辅导方式或培训内容	1、分析维度能够含盖所有部门绩效管理特点，能够多角度找到绩效管理的成绩、短板 ; L; }8 d$ z, k( x) ^2、辅导方式符合需求点，辅导时间安排合理 7 s3 b& ~& m/ H) \|3、培训内容与绩效短板匹配程度较高，能够解决目前的绩效管理困惑	分析报告达不到要求一次扣10分	季度	直接上级
5		培训计划达成率	15%	完成的培训课时数/计划培训课时总数*100%	合格值：___% ) }, Q i. s @) J- e2 L8 S' C9 F目标值：___% 3 Y$ O8 z- i2 _6 Z' \|6 V0 \挑战值：___%	根据实际完成值线性计分。 # x( v. A! H, W* n$ N" ^3 g最终得分=100+(实际完成值-目标值)/(挑战值-目标值)*20，最高不超过120分 # U4 c0 u, B! V6 ]未完成合格值计为0分。	季度	人力资源部
6		企业文化的执行满意率	10%	考核期内企业文化的执行是否按照计划执行	上级直接定性评价	100分：非常满意! t, ^+ Z- W) T* t. K# O- Q 80分：满意 : m1 X# X, Y v; N' c60分：基本满意 : ~/ s: ^; C( n3 V. e* }5 J" {! q40分：一般7 w+ y2 \6 q- J+ ?+ j* _' P: E- V 0分：不满意	季度	直接上级
7		工资福利的控制	15%	考核期内，实际发生的工资福利总额与预算之间的差异	合格值：___% $ N8 M8 M/ @0 ]) G" _! g目标值：___% , K# G0 g" e1 @5 C# Y8 N# s挑战值：___%	100分：差异在5%范围以内 : D0 z0 ?7 q( _& H! n% y2 G: \; A80分：差异在5-6%范围以内; C0 z( h; H. S7 ?+ [5 J 60分：差异在6-7%范围以内; E1 r% P/ G6 J 40分：差异在7-10%范围以内 ) X- u) ~, @- x9 q$ s7 _: V0分：差异在10%范围以上	季度	财务部
8		工资福利发放及时准确率	减分项	工资福利发放的延迟时间和失误次数	考核期内相应情况发生的次数为 0 次	在最终的得分基础上，每延迟一天扣20分，每失误一次扣5分	季度	财务部
9	学 ) _' s$ e4 {& U+ \习 - X+ _( [" Z3 y$ P# o& n2 _1 y与0 z, i: w# k% g3 I% n/ l s4 u 成/ F& S( b7 \|+ c) I 长	培训计划完成率	5%	培训计划完成率=实际参加培训人数/计划培训人数*100%	合格值：60% ) K! j" J9 H h" Z目标值：100%) C( z# ^. `. X	最终得分=实际完成值*100，本项得分最高值为100；未完成合格值该项为0分	年度	人力资源部
10		部门关键员工流失率	5%	当年部门流失的关键人才情况，部门关键员工流失率=当年部门流失的关键员工数量/年底关键员工数量	目标值：___%	每高于基本目标_1_%减___分。	年度	人力资源部

目前常用的绩效考核体系是三大类，MBO，KPI，BSC，有些贴子也讨论过的，最终绩效考核发展完善是三者结合，即BSC。
把企业目标层层分解到员工目标，员工目标完成了，企业目标自然就完成了，采取关键指标KPI来很抓过程促使目标达成，中间结合360度对软性指标考核，有助于团队合作等，如上表中的内部客户指标（部门之间的协作）。

所以BSC并没有传说中的高深，不过要有健全的岗位说明书，畅通的工作流程，及很强的计划性。

本帖最后由咖啡厅于 2011-3-25 08:16 编辑 ; y' K$ O9 Q+ E! m

& [; b8 p9 a' s3 k0 l 本帖最后由咖啡厅于 2011-3-25 08:24 编辑
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