[案例讨论] 从人力资源部经理考核表来讨论BSC的设计与运用。

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发表于 2011-3-24 19:09:32 |只看该作者 |倒序浏览

: d9 E* d+ }' j7 \|% m- s! [ # J; k) z$ v2 h % V" \8 C" M/ B/ i3 `. Q) T	人力资源部经理关键业绩指标 7 Y% \|5 y1 `" }# C' D4 ?4 T/ k4 {
序号	维度	考核指标	权重	指标定义/公式	考核标准	计分方法/评分标准	考核周期	数据来源
1	财务	成本费用控制率	10%	考核期内公司实际发生的管理费用与预算费用的比例；公司预算控制率 = （公司实际发生的管理费用/公司整体预算费用）*100%	目标值：95%-105%	每超出目标值范围1%，扣15分	季度	财务中心
2	客户	部门协作满意度	20%	考核小组从沟通协作态度、协作响应速度、协作工作效率、问题解决能力、承诺实现能力、工作安排有序等方面进行衡量	目标值：满意 * G9 v* i Y# c# ^* N% k	非常满意：120分 ' ~/ i8 b, T" b- [" U- _( x( V满意：100分: D' ~2 o7 Y/ U P. Q! V ^# c 基本满意：70分9 v- J* S0 E" W* V 不满意为：40分 8 l1 i c# U7 z) ]. x4 p	季度	考核小组（采用中心数据）
3	内% Y" h6 e- {/ c+ l$ x, v# _ 部 , O# q5 c; e# [运& K) ^$ ~7 e/ { 营	招聘适岗率	20%	试用期通过的员工数量/招聘员工总数量*100%	合格值：_80__% # B" a# z, o9 S/ k* R目标值：_90__% ( u2 y" g. I6 t3 a: a/ r6 E8 \6 N挑战值：_95__%	根据实际完成值线性计分。 * I2 v p5 H0 n, M最终得分=100+(实际完成值-目标值)/(挑战值-目标值)*20，最高不超过120分0 {$ \0 p1 o2 C 未完成合格值计为0分。	季度	人力资源部
4		绩效管理分析报告	10%	1、累计分析各部门绩效管理情况 7 H) q) z; Y; O. }7 v2、分析绩效管理短板，确定辅导方式或培训内容	1、分析维度能够含盖所有部门绩效管理特点，能够多角度找到绩效管理的成绩、短板* N0 y2 {& v; ]1 m& s* f 2、辅导方式符合需求点，辅导时间安排合理 _ L; ~" _% ~0 y; L; z3、培训内容与绩效短板匹配程度较高，能够解决目前的绩效管理困惑	分析报告达不到要求一次扣10分	季度	直接上级
5		培训计划达成率	15%	完成的培训课时数/计划培训课时总数*100%	合格值：___% $ A4 [1 n$ J% Y- S# P目标值：___% $ p7 y4 c) A1 }挑战值：___%	根据实际完成值线性计分。9 _7 Q1 { `9 T$ Y3 \7 l 最终得分=100+(实际完成值-目标值)/(挑战值-目标值)*20，最高不超过120分 3 q. d& i" t/ M0 s2 X- ]- X未完成合格值计为0分。	季度	人力资源部
6		企业文化的执行满意率	10%	考核期内企业文化的执行是否按照计划执行	上级直接定性评价	100分：非常满意9 E" C$ H" y+ I4 A% S- o+ N4 t 80分：满意 & L7 @& D7 Y& }$ D8 `8 ~9 n6 x60分：基本满意 1 U' V* ?4 H1 Z! d/ G40分：一般 5 k5 W- M. m. B0 [* Z5 H2 t0分：不满意	季度	直接上级
7		工资福利的控制	15%	考核期内，实际发生的工资福利总额与预算之间的差异	合格值：___%- M# }5 ?! R. \| R, \|8 R/ i' M 目标值：___%/ H+ \9 V1 R: ^) ` 挑战值：___%	100分：差异在5%范围以内. A4 N- k5 k( N 80分：差异在5-6%范围以内* F& j! A! X+ {# ~( _! M 60分：差异在6-7%范围以内3 Q- i8 g# i# w) x 40分：差异在7-10%范围以内 , e- U. g5 _ C0分：差异在10%范围以上	季度	财务部
8		工资福利发放及时准确率	减分项	工资福利发放的延迟时间和失误次数	考核期内相应情况发生的次数为 0 次	在最终的得分基础上，每延迟一天扣20分，每失误一次扣5分	季度	财务部
9	学4 X# o0 p+ Y; G7 d 习 . T; A% {: f, ?. V" `' Y% V* \|与 8 Y0 A, b' b: O/ a' \成: A6 O3 V+ u6 ^# h9 C0 ` 长	培训计划完成率	5%	培训计划完成率=实际参加培训人数/计划培训人数*100%	合格值：60%: ?1 F& A4 h5 B) g4 z 目标值：100%% H# O. @5 M3 X$ h+ \4 _	最终得分=实际完成值*100，本项得分最高值为100；未完成合格值该项为0分	年度	人力资源部
10		部门关键员工流失率	5%	当年部门流失的关键人才情况，部门关键员工流失率=当年部门流失的关键员工数量/年底关键员工数量	目标值：___%	每高于基本目标_1_%减___分。	年度	人力资源部

目前常用的绩效考核体系是三大类，MBO，KPI，BSC，有些贴子也讨论过的，最终绩效考核发展完善是三者结合，即BSC。
把企业目标层层分解到员工目标，员工目标完成了，企业目标自然就完成了，采取关键指标KPI来很抓过程促使目标达成，中间结合360度对软性指标考核，有助于团队合作等，如上表中的内部客户指标（部门之间的协作）。

所以BSC并没有传说中的高深，不过要有健全的岗位说明书，畅通的工作流程，及很强的计划性。

本帖最后由咖啡厅于 2011-3-25 08:16 编辑
) n3 R- t% n# Q0 E
/ [0 r5 k/ |) d2 o6 E5 V 本帖最后由咖啡厅于 2011-3-25 08:24 编辑
8 w( D- M# V. B3 z
8 ]; b, c! G4 a; G7 p