[案例讨论] 从人力资源部经理考核表来讨论BSC的设计与运用。

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发表于 2011-3-24 19:09:32 |只看该作者 |倒序浏览

2 T: b, A; k8 u: w* D $ \|) P( p* J+ g0 D \|# j ' l- t- w4 X1 L4 Q& f	人力资源部经理关键业绩指标 . T* h0 o: S; m1 \|+ n0 G
序号	维度	考核指标	权重	指标定义/公式	考核标准	计分方法/评分标准	考核周期	数据来源
1	财务	成本费用控制率	10%	考核期内公司实际发生的管理费用与预算费用的比例；公司预算控制率 = （公司实际发生的管理费用/公司整体预算费用）*100%	目标值：95%-105%	每超出目标值范围1%，扣15分	季度	财务中心
2	客户	部门协作满意度	20%	考核小组从沟通协作态度、协作响应速度、协作工作效率、问题解决能力、承诺实现能力、工作安排有序等方面进行衡量	目标值：满意 6 a8 l4 T/ x# I; P	非常满意：120分 . N4 F% D9 _, I( L满意：100分 5 X1 k0 q, m+ ~- `' A基本满意：70分 6 \| Y9 }1 ?! r' y; n( a6 ?! q& z1 m不满意为：40分 * s1 t3 E4 X" ]$ O	季度	考核小组（采用中心数据）
3	内: [7 Z# x$ ?0 G 部1 F7 u" L. B, i+ i( ~% [: X 运 7 G% E5 M7 O6 R3 O营	招聘适岗率	20%	试用期通过的员工数量/招聘员工总数量*100%	合格值：_80__%1 S% Y" q4 }3 W. a 目标值：_90__% . G, M: x; P5 ]/ k2 w挑战值：_95__%	根据实际完成值线性计分。! o$ N$ Z9 u8 \| q 最终得分=100+(实际完成值-目标值)/(挑战值-目标值)20，最高不超过120分 `$ _; x5 [8 J1 E未完成合格值计为0分。	季度	人力资源部
4		绩效管理分析报告	10%	1、累计分析各部门绩效管理情况 * Z' X# H9 b3 I }5 w E: Q7 M2、分析绩效管理短板，确定辅导方式或培训内容	1、分析维度能够含盖所有部门绩效管理特点，能够多角度找到绩效管理的成绩、短板2 f/ T: k1 z$ _% {0 z 2、辅导方式符合需求点，辅导时间安排合理 ! g8 r, ^6 W, y+ t( P- X3、培训内容与绩效短板匹配程度较高，能够解决目前的绩效管理困惑	分析报告达不到要求一次扣10分	季度	直接上级
5		培训计划达成率	15%	完成的培训课时数/计划培训课时总数*100%	合格值：___% 8 \|2 k! I7 _' U3 _. A \! ^; `/ T! T目标值：___% & z) K% \- M9 u2 `% t; w& e挑战值：___%	根据实际完成值线性计分。 % y1 [/ ]2 `$ y7 A0 b7 j( @. L9 c最终得分=100+(实际完成值-目标值)/(挑战值-目标值)*20，最高不超过120分# c4 l, b$ p q. C7 M! f+ v 未完成合格值计为0分。	季度	人力资源部
6		企业文化的执行满意率	10%	考核期内企业文化的执行是否按照计划执行	上级直接定性评价	100分：非常满意 1 u U/ A6 m u* Y6 D& i. ?80分：满意 $ o$ N7 r5 c! [" S9 y% ^+ z, b60分：基本满意9 D5 O; @: \ J2 q 40分：一般 * W( h ?! l+ h! I9 Z0分：不满意	季度	直接上级
7		工资福利的控制	15%	考核期内，实际发生的工资福利总额与预算之间的差异	合格值：___% + T2 O" t- W% a9 k2 o4 V# i目标值：___%6 n( Q% l4 ]# H/ n8 I8 w1 F 挑战值：___%	100分：差异在5%范围以内# O+ y$ p5 g( V0 K. r3 m% O4 g) p& c 80分：差异在5-6%范围以内 * ?; {, E- Y. w/ P* D9 O& v$ K& P! D60分：差异在6-7%范围以内 2 e& B5 \% u. a6 U40分：差异在7-10%范围以内 5 e5 [0 `8 T& j& G* Q, v0分：差异在10%范围以上	季度	财务部
8		工资福利发放及时准确率	减分项	工资福利发放的延迟时间和失误次数	考核期内相应情况发生的次数为 0 次	在最终的得分基础上，每延迟一天扣20分，每失误一次扣5分	季度	财务部
9	学 , `! c0 a! V2 L* C# \|习 / L2 }% l7 m5 q- Z1 \: [5 l v9 H与 - E. r3 u! _% D# z/ [( Y成5 m9 s: L) n, f0 G+ z 长	培训计划完成率	5%	培训计划完成率=实际参加培训人数/计划培训人数*100%	合格值：60%0 \: J; t# q8 T3 Q7 l8 a+ p$ {- l 目标值：100% 4 E* n8 C/ R$ s	最终得分=实际完成值*100，本项得分最高值为100；未完成合格值该项为0分	年度	人力资源部
10		部门关键员工流失率	5%	当年部门流失的关键人才情况，部门关键员工流失率=当年部门流失的关键员工数量/年底关键员工数量	目标值：___%	每高于基本目标_1_%减___分。	年度	人力资源部

目前常用的绩效考核体系是三大类，MBO，KPI，BSC，有些贴子也讨论过的，最终绩效考核发展完善是三者结合，即BSC。
把企业目标层层分解到员工目标，员工目标完成了，企业目标自然就完成了，采取关键指标KPI来很抓过程促使目标达成，中间结合360度对软性指标考核，有助于团队合作等，如上表中的内部客户指标（部门之间的协作）。

所以BSC并没有传说中的高深，不过要有健全的岗位说明书，畅通的工作流程，及很强的计划性。

本帖最后由咖啡厅于 2011-3-25 08:16 编辑
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本帖最后由咖啡厅于 2011-3-25 08:24 编辑
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