如何有效考核行政管理人员

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问题的提出 　　我公司是一家私营股份制企业，现有员工50名，公司正在制订员工考核办法，要求尽量采用量化指标，每月进行评分，与绩效工资挂钩。我的问题是：针对公司行政管理人员，如办公室秘书、总经理助理、人事负责人如何制订考核标准？工作质量和工作效率如何？ 　　问题的回答 　　1.按我们的理解，贵公司的员工考核办法是与绩效工资挂钩的，也就是说，绩效考核的主要目的是为绩效工资提供依据。如果是这样的话，一个核心主题是：行政管理人员与销售、生产等人员相比，其工作性质、产出特点、产出周期等均有很大差异，因而其绩效工资以及考核办法均需另类处理。 + [1 S& Z8 ^7 I* M5 A　　2.除主持全局工作的中高层领导外，行政管理人员的工作流程基本上属公司核心业务流程以外的辅助流程，其工作主要属支持、服务性质，其产出特点是：均匀性、稳定性、间接性。每月工作内容很类似，按基本的作业程序操作，工作成果难以量化，对公司贡献的影响很间接。 / e1 [# J# h1 |( ~2 w　　3.通过以上分析，我们有几点建议： 　　对小公司而言，业务是关键，业务人员是关键人才，如何考核与激励是公司的关键管理事宜。至于行政管理，大的方面需老板们亲力亲为；处理一般事务的行政管理人员，不是这个阶段的关键人才，公司不必投入太多的精力去“科学管理”；管理是花成本的。这是一个原则。 1 }9 d0 ~- W$ O( j9 f1 i" I　　一般来说，行政管理人员工资中的固定部分比例应相对高一些，月度不做与绩效工资挂钩的正式考核，半年或一年做一次与奖金挂钩的考核。既然贵公司想做月考月挂钩，一定有自身的理由和目的。只要能有效服务于自身目的，考核形式、标准就不是主要问题了。比如：许继集团的考核目的是淘汰5％的落后者，因此最后的考核结果可以拉开比例至关重要。有的公司考核目的是明确责任，那么职位说明书最关键，对照说明书中的职责考核即可。 ! l; T |" r: F+ O　　如果要每月量化考核行政管理人员，一定要小心跌入“量化陷阱”：大而全的量化、事后的量化、琐碎细节的量化。要有目标导向、成果导向与计划导向，要建立起员工行为与公司目标的正相关关系。例如：对人事负责人可以考核其“人才流失率”指标。同时，设计量化考核指标时，应注意以下原则：易理解；被考核者有相当的控制能力；考核内容的资料来源可信且获取成本低；考核内容可衡量、可实施。 　　对确实找不到直接量化指标的岗位或人员，可以选择以下方式：满意度调查、内部服务投诉次数、月度工作计划/任务考核等等。 % ], {6 ?/ A7 b8 m+ G) r文章出处： 《人为本》 ' x! t9 i8 I% E4 |0 U ]6 z

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对行政管理人员的考核不宜量化

龙大少爷

可采用目标管理及kpi指标体系。

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可以按照完成任务的情况来考核 服务性的工作可按内部客户投诉率来考核

游戏规则

前提是小公司，我想小公司行政仅仅是一种简单的支持工作，对于小公司来说，营销才是生命线，我个人建议以工作任务进行考核，对于这样规模的公司而言，量化考核没有意义，不知大家如何看待？

深海之心

小公司有占难度

icerwang

我认为对这种规模的公司中的行政管理人员进行考核，应主要侧重行为考核，正如文中所提到的，该类职位不如销售类职位工作容易量化，由于行政管理工作具有一定的稳定性，所以只需对员工的行为进行考核即可，如工作主动性、责任感、团队精神等，当然考核的指标应该是可描述的，而不是简单的陈述性语言。

路遥0532

对于不易量化的部门我赞成进行行为考核，而不是非要把不易量化的工作进行量化，在有的小公司，为了便于考核而把不易量化的工作进行量化，如从接了多少个电话，打了多少篇文章，复印了多少资料等方面进行量化，从而确定行政人员工作量是否饱和。我认为这种方式是人事考核员对自身工作的不负责任，是不可取的。

黎明的黑

把岗位职责书写明白既可,行政管理部门不需要量化指标

雙

豁然开朗,避免量化陷阱.