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[转载] 花旗银行和美洲银行的人事管理

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发表于 2003-9-11 16:46:00 |只看该作者 |倒序浏览

以提高工作效率为宗旨设置机构和招募雇员两家银行在内部机构的设置上主要从三个方面考虑一是根据国际业务的拓展情况，按在全球设置分支机构的布局确定以地区为主的业务部，以便加强同各地区的联系。二是根据业务种类的不同，设立各主要部门，如信贷、财务、融资、稽核、信用卡、与国外金融机构关系、电脑、法律事务等。三是根据国内各分支机构发展情况，专门设立分行业务部，处理与分行之间的业务联系。在人事管理体制上，两家银行有着管人与管事相结合的特点。他们不设立专门的人事部门，把人事管理的权力分散到各个业务部门。这种体制不仅因减少管理层次、精简非业务部门的人员而提高工作效率、降低银行成本，而且使业务用人部门对本部门员工的情况更为了解，更有权处理人事方圃的问题。两家商业银行招募雇员的条件是比较苛刻的，宁缺勿滥。招募雇员有三条基本标槐与人交往的技能和数学的技能，为客户服务的意识，专业能力和可靠性。对管理人员要求有较高的文化素质，其中spe是从大学生中招募的。在花旗银行的高层次管理人员中，有78吧的人为硕士以上学位，确保有较高文化素质的管理人员的来源。花旗银行同美国排名前40名的大学都建立了回定的联系，每年从这些学校招收的学生占招募人数的67％。他们还每年向这些学校投资1850万美元，并组织这些学校的大学生到银行空际操作。将建立公乎的竟争机制作为发现和选拔人才的主要手段两家美国商业银行无论在雇员的招募，还是在雇员职务的晋升时，都始终贯穿着公平竟争的原则。招募雇员本着放宽范围的原则，不分国别、不分性别、不分宗教信仰、不分肤色。在招募雇员时，银行雇员也可以介绍自己的亲朋好友，但这些人不能享有任何特权，而要同其他人一样参加银行测试，这在一定程度上打破了人情网的束缚。同样，在雇员职务晋升问题上，两家银行也打破了论资排辈的旧习，不以年龄、资历考虑晋升，也不以工作年限为依据，而是看真才实学。他们把岗位评估和表现评定作为晋升工资和职务的重耍条件与依据。岗位评估的标准通常为：工作职责和范围、业务技能、解决问题的能力、知识范围（包括基础知识、专业知识、管理知识）、处理人际关系的技能等方面的内容。两家银行对屑员的表现评级大体分为五种：优秀、良好、刚达到标准、达到标准中的一些、达不到要求。如果一个雇员属于后两种评极，就要离开岗位，否则也不会有晋升的可能。达到前三种结果的雇员都有晋升工资的机会两家美国银行定期公布本行各管理岗位的空缺惰况，供本行雇员报考。这种做法既发挥了竟争机制的作用，又调动了雇员为事业发展负责的积极性。这两家银行还十分重视对管理人员的岗位轮换与流动。一个优秀的管理人才到银厅5年内最多可在15个岗位上工作，银行下属分行的副总裁或经理一般是由总部派去，到一地工作3——4年，定期进行轮换，对一些在总部工作出色的雇员都要在适当的时候下派到分行任职锻炼。这两家美国银行的劳动报酬也都有着它的竞争性。雇员工资水平不是根据资历、性别等因素确定的，而是依据银行本身的效益和雇员在银厅岗位的上作业绩表现。制定工资标准既要求有统一性，不能随意过大，又要求奖惩分明，同部门做相同工作的雇员之间因表现不同，在！赝水平上有所区别，不同职务、不同等级雇员之间的l：资筹别也比较大。由于确定了岗位评估的标准，每个雇员的职责、任务都非常明确，什么岗位的人拿什么岗位的上资，不会出现雇员相互攀比、互不服气的问题。重视焙训和教育，以提高雇员素质美国这两家银行的经验总结是，银行的业务是随着社会的发展不断拓展的，要在激烈的市场竞争中站稳脚跟并有所发展，就必须不断地更新本行员工的知识，提高员I二的素质。银行培训雇员有专门的机构、人员、时间和经费，做到常抓不懈。人事或培训部门根据各业务部门提出的需要制定培训计划并组织实施，H而培训的针对性强。同时，培训的形式多样，对经理等高级管理人才，一般是送到大学的管理人才培训班进行学习对各业务部门的雇员则侧重于业务技能的培训，教员以各部门的经理和有关专家为主，培训时间每年至少5——10天。除了短期培训，银行还积极支持雇员们多接受一些学校教育。只要所学知识与l二作有关，银行可以批准一些雇员脱产进行学历教育。银行还主动派一些雇员接受与工作有关的学历教育，并负担全部费用。随着科学技术的发展和计算机的应用，银行办公臼动化程度越来越高。这两家银行更加紧对雇员的培训，让他们适应新的业务。将建立独立的银行工资福利制度作为稳定和发展银行队伍的主要措施美国这两家银行认为，银行作为一个特殊职能的行业，有着自身的特点，比如银行对社会晌贡献大，自身效益好；银行专业性强，对雇员素质要求比较高：银行内部的一些管理人才受市场人才竟争的影响往往流失。因而，有必要在工资福利待遇上区别子社会上其他行业，建立适合银行白身发展的工资福利制度。总的来说，他们建立的是独｝的和优厚的工资福利制度，以此来稳定和发展银行队伍。为了吸引更多的优秀人才，除了基本工资以外，两家银行还有一些福利措施，上要有奖金、医疗保险、人寿保险、养老金等7种。奖金足为了调动雇员的积极性，鼓励雇员更勤奋工作而发放的。例如，规定雇员可以随时找董事长或其他最高决策人捉合理化建议与意见，并根据采用惰况发给不同数额的奖金予以鼓励，美洲银行最高资金达5万美无，1991 年这个琐门的奖金就达20多万美元。